現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善 (1)

1、———————————————一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略卜_———————————一位雙方的利益最大化，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在建立有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須考慮和重視的問(wèn)題。2、認(rèn)清個(gè)體差異。員工存在著個(gè)體差異這一事實(shí)告訴我們，對(duì)某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，及時(shí)改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。3、綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段。企業(yè)在建立和完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，二者既缺一不可

2、，又不能互相代替。不能撇開(kāi)物質(zhì)需要而空談解決人們的思想問(wèn)題；但單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)起來(lái)的積極性是不牢固的。管理者在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要從滿(mǎn)足員工精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)化對(duì)員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對(duì)企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)，使員工在角色變換中，定位個(gè)人價(jià)值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外，升遷的機(jī)會(huì)、有趣的工作、公司的賞識(shí)

3、、開(kāi)放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓(xùn)等等，都可以成為激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融會(huì)貫通，綜合運(yùn)用。4、建立獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤的制度體系。建立與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的約束機(jī)制，是保證激勵(lì)有效性的重要前提。激勵(lì)與約束如同一個(gè)磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)適當(dāng)?shù)厥谟枘切┻_(dá)到了特定目標(biāo)的員工，而對(duì)表現(xiàn)平平、績(jī)效不高、甚至違反組織紀(jì)律的員工給予及時(shí)適當(dāng)?shù)奶幜P。同時(shí)，還必須有嚴(yán)格

4、的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無(wú)論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎(jiǎng)得清楚、罰得明白。這樣一來(lái)，員工的行為就會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地從組織的利益出發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。5、堅(jiān)持公平的原則。首先，經(jīng)營(yíng)者要做到自身廉潔，堅(jiān)決按章行事，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；還要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從6而

5、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。其次，要做到公正不偏，不任人唯親，奉行制度面前人人平等。第三，要自覺(jué)運(yùn)用“南風(fēng)”法則，明白溫暖勝于嚴(yán)寒的道理，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重關(guān)心下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，盡力解決下屬日常生活中的實(shí)際困難，使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)工作的積極性。三、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策1、應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)際可行的薪酬方案。企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個(gè)人偏好也有所不同。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非

6、獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)。對(duì)于一般員工，收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。一個(gè)較大年齡的員工來(lái)應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來(lái)的，對(duì)于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵(lì)。而且，對(duì)于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點(diǎn)，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎(jiǎng)金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷?shí)用。而對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵(lì)更為有效。對(duì)于這樣的人，工資的構(gòu)成中固

7、定工資比例小一些，而獎(jiǎng)金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。2、克服激勵(lì)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。(1)克服士氣低落的問(wèn)題。(2)克服物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重、形式單一的問(wèn)題。(3)克服輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性的問(wèn)題。(4)克服缺乏考核依據(jù)、激勵(lì)成為無(wú)源之水的問(wèn)題。3、以人為本，有效激勵(lì)員工，確定富有人性化的激勵(lì)機(jī)制。(1)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，

8、人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。溝通是一種很好的激勵(lì)。企業(yè)在決策過(guò)程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對(duì)那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。(2)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個(gè)人都有性格特質(zhì)。比如，有

9、的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍；一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響：一些人樂(lè)于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿(mǎn)自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)人干一種與

10、其個(gè)性不匹配的工作，工作績(jī)效可想而知的。(3)慎重獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵(lì)。比如說(shuō)，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對(duì)性的激勵(lì)容易使員工覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。(4)激

11、勵(lì)機(jī)制要保持公平。員工工作中難免將自己的報(bào)酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會(huì)造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。(5)為每個(gè)員工設(shè)定具體而適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)完成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力工作。另外，對(duì)完成既定目標(biāo)

12、的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？傊?lì)不能“大鍋飯”，激勵(lì)必須有差別，必須有針對(duì)性。企業(yè)管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，方能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。(作者單位：湖南省歐陽(yáng)海灌區(qū)管理局)萬(wàn)方數(shù)據(jù)位雙方的利益最大化，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在建立有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必細(xì)考慮和重視的問(wèn)題。2、認(rèn)清個(gè)體差異。員工存

13、在著個(gè)體裝異域一事實(shí)告訴我們，對(duì)某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，及時(shí)改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮撒勵(lì)機(jī)制的作用。3、綜令運(yùn)用各種激勵(lì)乎段。企業(yè)在建立和完善撒脅機(jī)制時(shí)但單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)起來(lái)的積極性是不牢固的。管理者在合理遠(yuǎn)用物質(zhì)撒勵(lì)的同時(shí)，要從滿(mǎn)足員工精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)化對(duì)員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對(duì)企業(yè)責(zé)任心的1基礎(chǔ)上，為

14、員工提供各種崗位輪換、工作流動(dòng)的機(jī)會(huì)，使員工在角色變換巾，定位個(gè)人價(jià)值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外，升遷的機(jī)會(huì)、有趣的工作、公司的賞識(shí)、開(kāi)放的管理、更大的權(quán)力、正因的朋憤和必要的培訓(xùn)等等，都可以成為激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些孚段融會(huì)貫通，蹤合運(yùn)用。4、建立獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤的制度體系。建立與撒勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的的柬機(jī)制，是保證撒勵(lì)有效性的囊要前提。激勵(lì)與約束如同一個(gè)磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存

15、。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)適當(dāng)?shù)厥谟枘窍炦_(dá)到了特定目標(biāo)的員工，而對(duì)表現(xiàn)平平、鎖效不南、甚3在域反組織紀(jì)律的員工給予及時(shí)適當(dāng)?shù)奶幜P。問(wèn)時(shí)，還必須有嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無(wú)論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎(jiǎng)得消楚、罰得明白。這樣一來(lái)，員工的行為就會(huì)自覺(jué)蟲(chóng)動(dòng)地從組織的利提出發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。5、堅(jiān)持公乎的原則。首先，經(jīng)營(yíng)者要做到自身廉楠，黠決按

16、章行事，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響還要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，蜻拌下屬對(duì)自己的尊敬，從6b經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。其次，要做到公距不偏，不任人唯親，奉行制度面前人人平等。第二，要自覺(jué)遠(yuǎn)用“南風(fēng)“法則，明白溫暖勝于嚴(yán)寒的道理，經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊震關(guān)心下屬，以下屬為本，多點(diǎn)人情味，~力解決下屬日常生活中的實(shí)際田難，使下屬真正感受到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而撒發(fā)工作的積極

17、性。豆、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策l、應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)際可行的薪酬方案。企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個(gè)人偏好也有所不同。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)。對(duì)于一般員工，收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不問(wèn)年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。個(gè)較大年齡的員工來(lái)應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來(lái)的，對(duì)于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵(lì)。而且，對(duì)于他們而宮，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點(diǎn)，另外，工資構(gòu)成上，固

18、定工資要占較大的比例，3起金比例適當(dāng)?shù)亟档汀璦些更為實(shí)用。而對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激肋更為有般。對(duì)于這樣的人，工資的構(gòu)成中鬧起工資比例小一些，而獎(jiǎng)金比例應(yīng)商…些，不失為一種更好的措施。2、克服激勵(lì)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。(1)克服士氣低落的問(wèn)題。(2)克服物戚撒勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重、形式單一的問(wèn)晤。(3)克服輪梳坐莊摘平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性的問(wèn)題。(4)克服缺乏考核依據(jù)、激勵(lì)成為無(wú)#京之

19、水的問(wèn)題。3、以人為本，有效激勵(lì)員工，確定富有人性化的激勵(lì)機(jī)制。(1)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必?fù)p樹(shù)立“以人為本“和“人高于一切“的價(jià)值觀。這種價(jià)值現(xiàn)認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴(lài)，應(yīng)當(dāng)受到尊章，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希盟實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。溝通是一種很好的激勵(lì)。企業(yè)在決策過(guò)程中，要建立起上下暢通的

20、育路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間能夠就一蠟分l技進(jìn)行溝通，對(duì)那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。(2)為員工安排的職務(wù)必?fù)p與其性格相匹配。每個(gè)人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍1一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有搜人則認(rèn)為自己成功與否支票取決于環(huán)境的影響:一些人樂(lè)于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相間，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能

21、讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)盟員工適宜會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿(mǎn)自倍、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)人干…種與其個(gè)性不匹配的工作，工作鎖姓可想而知的。(3)慎重獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)不闊的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相間，對(duì)某個(gè)人有效的撒勵(lì)措施可能對(duì)其

22、他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的是屏對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵(lì)。比如說(shuō)，有黠員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對(duì)性的激勵(lì)容易使員工覺(jué)得自巳享有地位和受到尊重。(4)激勵(lì)機(jī)制要保持公平。員工工作中難免將自己的報(bào)酬與其他人比較，如果員工感到不公平，會(huì)造成其失望，不再費(fèi)力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中就得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。(5)為每個(gè)員工設(shè)定具體而適

23、當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，對(duì)究成目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。有證據(jù)證明，為員工設(shè)起一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高額效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生lli力，從m激勵(lì)他們更加努力工作。另外，對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。總之，撒勵(lì)不能“大鍋飯撒勵(lì)必須有盞別，必須有針對(duì)性。企業(yè)管理是管理人的藝術(shù)，是遠(yuǎn)用最科學(xué)的手段調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種撒勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，方能在激