關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新的幾點思考

1、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新的幾點思關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新的幾點思考摘要:中國經(jīng)濟快速發(fā)展的今天眾多企業(yè)面臨前所未有的競爭和壓力。新經(jīng)濟形勢要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者更要打造一支優(yōu)秀團隊。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴一個基礎(chǔ):人企業(yè)的所有員工。薪酬激勵無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。通過分析目前薪酬激勵機制存在的問題提出現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵機制創(chuàng)新的方式方法。強調(diào)根據(jù)企業(yè)特點足立長遠發(fā)展目標(biāo)建立真正適合本

2、企業(yè)的薪酬管理制度為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。關(guān)鍵詞:薪酬激勵機制創(chuàng)新改革開放三十年中國企業(yè)經(jīng)歷了蛻變化過程、科學(xué)規(guī)范化過程、管理精益化過程、管理引領(lǐng)化過程四個發(fā)展階段。國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)完成了最初的蛻變過程。一部分理念超前的企業(yè)完成了第二階段只有海爾、聯(lián)想、海信等為數(shù)不多的著名企業(yè)完成或正在實現(xiàn)管理精益化進程。21世紀(jì)中國經(jīng)濟和世界經(jīng)濟在競爭與合作中融合、碰撞和發(fā)展。中國已經(jīng)成為亞洲財富積累最快的國家之一。在中國經(jīng)濟快速發(fā)展的今天眾多企業(yè)面

3、臨前所未有的競爭和壓力。如何讓企業(yè)在激烈的市場競爭中生存并更快更好發(fā)展成為擺在每一個經(jīng)營者面前的新課題。這種新經(jīng)濟形勢要求我們的企業(yè)不僅要有優(yōu)秀的領(lǐng)跑者更要打造一支優(yōu)秀團隊。因為任何一種行之有效的管理方式的運用都必須依賴于一個基礎(chǔ):人企業(yè)的所有員工。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。現(xiàn)代企業(yè)管理從制度化轉(zhuǎn)向人性管理的過程已經(jīng)充分證明人力資本既是企業(yè)的最大成本也是企業(yè)的最大財富。當(dāng)你可以雇用一個人到指定崗位買到按時或

4、按日計算的技術(shù)操作但你買不到人的熱情買不到創(chuàng)造性買不到全身心投入時你就不得不去努力爭取這些。把為別人做事變成為自己做事。這是企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理中追求的共同目標(biāo)。因此激勵就成為人力資源管理的重要內(nèi)容。而在眾多激勵方式中薪酬激勵無疑是一種最簡單、直接、也是最重要的方式。薪酬作為一種安全保障和工作回報是人類的第一需要是人們從事一切社會活動的基本動因。因此制定合理的薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)普遍重視的因素。但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對每個人的

5、評價所以管理層操作起來并不容易尤其是國有企業(yè)。而且隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬機制也不能一成不變它必須與企業(yè)發(fā)展齊頭并進才能真正為企業(yè)發(fā)展推波助瀾。一、目前薪酬激勵機制存在的問題1、薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)組織機構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持什么樣的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾薪酬的支付不考慮不同崗位的需要實行不偏不倚原則極大抹殺了員工的積極性。因為這種平

6、均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神平均等于無激勵。而有些企業(yè)又存在部門、崗位薪酬差別過多這勢必造成許多員工不安心工作千方百計調(diào)換崗位現(xiàn)象不利于組織穩(wěn)定。3、結(jié)合企業(yè)特點立足企業(yè)長遠發(fā)展設(shè)計薪酬模式。煤礦企業(yè)中安全是重點有人這樣比喻企業(yè)每一項成果都是“1”后面的一個“0”而安全就是“1”“1”沒有了企業(yè)的成績也就成了“0”。所以在薪酬設(shè)計時應(yīng)該充分體現(xiàn)安全的決定作用。“433”薪酬設(shè)計就充分體現(xiàn)了這一點。在百分制的薪酬分配中安全

7、占到40%其它兩項分別是成本30%工作質(zhì)量30%(含工作的質(zhì)和量兩個方面)。科學(xué)的薪酬設(shè)計應(yīng)該充分體現(xiàn)企業(yè)特點涵蓋企業(yè)各方面關(guān)鍵要素。同時設(shè)計薪酬時也不能只顧眼前而應(yīng)立足企業(yè)長遠發(fā)展企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才設(shè)計薪酬時就應(yīng)激勵員工朝企業(yè)所需的核心專長與技能自我提升。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是員工與企業(yè)的共同發(fā)展。4、融入企業(yè)文化的薪酬管理。企業(yè)由很多人組成這些人以團隊的方式向社會提供產(chǎn)品和服務(wù)。團隊生產(chǎn)有兩大特點:一是團隊總產(chǎn)出并非個人產(chǎn)出的簡單總

8、和二是很難準(zhǔn)確衡量團隊成員對團隊產(chǎn)出的具體貢獻。要解決這個問題監(jiān)督無疑是最簡單的方法但監(jiān)督需要成本而且也不可能藥到病除而最行之有效的辦法就是文化。好的企業(yè)文化能行不言之教、不令而行、不禁而止使“上下同欲”“可以與之生可以與之死而不畏?！?。但這種企業(yè)文化的形成卻非一朝一夕之事如果在企業(yè)設(shè)計薪酬時融入企業(yè)文化養(yǎng)成要素二者相互影響、互為補充勢必能加快企業(yè)文化的成熟和完善成為企業(yè)的靈魂和支柱企業(yè)經(jīng)濟效益也必然水漲船高。結(jié)束語企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新正當(dāng)

9、其時。要把業(yè)績考核作為改造薪酬體系的突破口以人力資本價值促進企業(yè)薪酬體系的嬗變。抓住員工這個關(guān)鍵因素精心實施薪酬目標(biāo)管理模式企業(yè)的薪酬管理其實就是以下要素的組合拿捏:即內(nèi)部公平性、外部競爭性、績效相關(guān)性、人力激勵性、企業(yè)承受性、運作合理性、實際可行性、實施靈活性、因時適應(yīng)性、戰(zhàn)略規(guī)劃性。根據(jù)企業(yè)特點立足企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)建立真正適合本企業(yè)的薪酬管理制度是每個企業(yè)探索的永恒課題。參考文獻1、周勁波:《財會通訊》學(xué)術(shù)版2007年第8期。2、俞