企業(yè)薪酬激勵的有效措施

1、2008年第8期(總第56期)邊疆經(jīng)濟與文化THEBORDERECONOMYANDCUljIURENn82008C刪e一Nn56【現(xiàn)代企業(yè)管理】臺越薪酬磁，勵狗靄熊貉熬杜海玲(遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院，遼寧大連116052)摘要：薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不客忽視的作用。為此，應(yīng)建立企業(yè)經(jīng)營者年薪制、特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制、崗位工資制和實行薪酬自助和企業(yè)福利多元化。關(guān)鍵詞：薪酬激勵

2、；問題；措施；借鑒中圖分類號：A0615文獻標志碼：A文章編號：16725409(2008)08舶36JD2人力資源是保持競爭優(yōu)勢最重要和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才、留住人才和用好人才，是企業(yè)界公認的難題，其中，最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的激勵，人才激勵問題始終貫穿于整個人力資源開發(fā)與管理的全過程。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20％q0％，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外

3、70％_80％的潛能也發(fā)揮出來。薪酬激勵是人才激勵的重要手段之一，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。一、薪酬及薪酬激勵的基本功能薪酬是員工因受雇傭而獲得的各種形式的收入及獎勵。隨著人們對薪酬本質(zhì)理解的加深，薪酬的概念早已超越了傳統(tǒng)的工資、獎金、傭金等貨幣薪酬的范圍。薪酬是一個復(fù)雜的體系，在薪酬體系中，貨幣薪酬是其最基本的組成部分。它包括屬于短期激勵薪酬的基本工資、獎金；長期激勵薪酬的股票期權(quán)；失業(yè)保險金、醫(yī)療保險

4、等貨幣性的福利；公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、娛樂設(shè)施、資費或低價餐飲、公司配車等間接報酬，也是貨幣薪酬的重要組成部分。除了貨幣薪酬外，薪酬還包括非貨幣形式的報酬，如對工作的滿意度、工作保障、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作的成就感、自我價值的實現(xiàn)等精神心理的滿足。盡管貨幣形態(tài)的薪酬和非貨幣形態(tài)的薪酬在形式上表現(xiàn)迥異，但它們在吸引員工、激勵員工等方面都起到了至關(guān)重要的作用。薪酬具有激勵功能，企業(yè)的薪酬決策和員工得到

5、薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量、對客戶需求的關(guān)注程度及學(xué)習(xí)新技能的積極性等方面。二、我國企業(yè)薪酬激勵中存在的主要問題1付酬觀念的傳統(tǒng)性許多企業(yè)的經(jīng)營管理者基于降低成本和規(guī)避風(fēng)險的考慮，總是強調(diào)員工要多做工作，才能考慮給予高報酬；而員工基于自我利益的保護，則強調(diào)企業(yè)付給多高的薪酬就付出多少勞動。這種雙方思維角度的不同、觀念的沖突導(dǎo)致員工勞動效率下降，從而影響企業(yè)的效益。2薪酬制度缺乏激勵作用由于長期受平均主義思想的影響，對工資、獎金的激勵

6、作用認識不足，工資以職務(wù)和工齡為依據(jù)，對工作、風(fēng)險責(zé)任、工作量等考慮較少；在工資制度的設(shè)計中，企業(yè)特征不明顯，照抄照搬其他成功企業(yè)的薪酬模式，對本行業(yè)、本地區(qū)的信息收集和研究得不夠，工資水平與勞動力市場價位脫節(jié)，影響了經(jīng)營者和關(guān)鍵人才的積極性。3忽視非經(jīng)濟性報酬目前，企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。相當一部分企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬即只是與貨幣和實物有關(guān)的薪酬。當作是對員工進行激勵的唯一手段或者最重要的手段。根

7、據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵因素，即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。因而，企業(yè)忽收稿日期：2008塒旬l作者簡介：杜海玲(1976一)，女，山西大同人，講師，從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。I3618刪舢塒峪JWM附H㈨l__J。萬方數(shù)據(jù)杜海玲：企業(yè)薪酬激勵的有

8、效措施視非經(jīng)濟性報酬的結(jié)果，就是高素質(zhì)的員工也會離職而去。以上三個問題，使企業(yè)的薪酬激勵缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，直接影響到企業(yè)對人才的吸引力。如何解決以上問題呢企業(yè)可以從以下幾方面著手。三、建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度的措施1建立科學(xué)的工作評價制度工作評價是建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系最基本的工作之一，要制定出每個崗位科學(xué)的量化的評價依據(jù)，并確定科學(xué)合理的薪酬標準依據(jù)。2建立企業(yè)經(jīng)營者年薪制企業(yè)經(jīng)營者年薪制是現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵制度的重要組成部分。西方

9、國家多年的實踐證明，年薪對企業(yè)經(jīng)營者具有較大的激勵和約束作用。年薪包括兩部分：基本收入和風(fēng)險收入，基本收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模確定，按月發(fā)放；風(fēng)險收入根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況，并參考經(jīng)營者的貢獻來確定，按年度發(fā)放。一個企業(yè)的興衰成敗取決于經(jīng)營者的作用，對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制，符合市場經(jīng)濟的特點，有利于企業(yè)經(jīng)營者聰明才智的發(fā)揮。另外，實行年薪制的目的還在于開高薪的“前門”，堵職務(wù)消費過度的“后門”。3建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制度特殊薪酬獎勵制度

10、是調(diào)動專業(yè)技術(shù)骨干人員積極性的有效途徑。確定特薪人員，應(yīng)根據(jù)崗位要求和在生產(chǎn)、管理和科技領(lǐng)域做出的貢獻由企業(yè)根據(jù)實際情況而定。對于特殊人才制定關(guān)鍵崗位薪酬制度，關(guān)鍵要做好崗位分析和崗位評價，從崗位職責(zé)、崗位工作量、技術(shù)復(fù)雜程度、崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)程度以及所需的知識水平等方面制作量化的評價體系。4完善集體協(xié)商機制，推行崗位工資制現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度在注重管理和技術(shù)人才重要性的同時，也應(yīng)對普通員工建立相應(yīng)的工資激勵機制，積極推行崗位工資制。依

11、據(jù)崗位的不同特點，在堅持按勞分配、同工同酬、效率優(yōu)先的基礎(chǔ)上，引入勞動力市場價格，打破用工身份，以崗位測評為依據(jù)，并參考勞動力市場工資價位，合力確定崗位工資標準和工資差距，并與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，上下浮動。5實行薪酬自助薪酬自助是企業(yè)和員工在充分溝通基礎(chǔ)上確定員工的薪酬形式，它的主要特點是多樣化、定制化。首先，多樣化突破單一的現(xiàn)金形式，可以用其他形式體現(xiàn)出來，如工作用品補貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，晉升與發(fā)展機會。其次，定制化讓員工各取

12、所需。由于不同員工對薪酬體制有著不同認識和需求，最好的方式是實行員工薪酬方案定制化，一個員工對應(yīng)一個薪酬組合。6實行企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，對增強企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。企業(yè)通過福利吸引優(yōu)秀人才的一個途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本，多元化的福利項目，使福利的效用最大化，實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。比如，在現(xiàn)代人的觀念中，住房占相當大的比重，企業(yè)可

13、以為員工提供住房補貼或提供無息住房貸款，從而能安心員工工作。對于高級技術(shù)人員和高級管理人員，可以使他們無償使用企業(yè)的車輛、報銷帶家屬的旅游費、報銷小孩學(xué)費，額外的商業(yè)人壽保險等。四、美國、日本企業(yè)薪酬激勵制度對我國企業(yè)的借鑒意義1注重精神激勵和物質(zhì)激勵的有效結(jié)合一方面要充分利用物質(zhì)激勵來提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性：另一方面要重視精神激勵對物質(zhì)激勵的輔助作用，把薪酬制度和其他激勵方式結(jié)合起來。2落實報酬與企業(yè)經(jīng)營效益、員工個人工作業(yè)績掛

14、鉤的做法在美國的企業(yè)中，為了有效激勵員工，提高工作效率，優(yōu)秀員工、高層經(jīng)理的報酬是普通員工的幾十倍。因此，我國的企業(yè)也應(yīng)該拉開經(jīng)營者、技術(shù)骨干與普通員工的收入。3逐步建立和完善具有長期激勵效應(yīng)的薪酬制度重視定位和規(guī)劃員工的持股計劃，讓員工真正參與、分享企業(yè)利潤、分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。要在企業(yè)中形成一套完整的、系統(tǒng)的、具有長遠激勵作用的激勵模式。參考文獻：[1]劉軍勝薪酬管理實務(wù)手冊[M]北京：機械工業(yè)出版社，2002[2]張唏，劉潔，劉芳中小企