創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的薪酬激勵

1、一個企業(yè)從提出構(gòu)想到創(chuàng)辦、發(fā)展和成熟都要經(jīng)歷類似于人的生命周期，經(jīng)濟學(xué)家通常將企業(yè)的成長分為四個階段：種子期、創(chuàng)立期、擴展期和成熟期。創(chuàng)業(yè)企業(yè)一般是指處于種子期和創(chuàng)立期的高新技術(shù)企業(yè)。與其它企業(yè)相比，創(chuàng)業(yè)企業(yè)具有高成長性和高風(fēng)險性的特點。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長過程中，人力資源是決定創(chuàng)業(yè)企業(yè)成敗的主要因素，而其中的高級管理人員和核心技術(shù)人員又是最關(guān)鍵的人力資源。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)里，企業(yè)所有者和經(jīng)理人員(本文所指的經(jīng)理人員包括高級管理人員和核心技術(shù)人員

2、)之間存在著嚴(yán)重的信息不對稱，這使得他們之間的委托一代理關(guān)系成為一個突出的問題。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)理人員的目標(biāo)取向和企業(yè)所有者的目標(biāo)要求有時是不一致的，經(jīng)理人員會為了謀取私人利益而做出不利于企業(yè)所有者的決策。為了使經(jīng)理人員的行為符合所有者收益最大化的要求，企業(yè)所有者需要對經(jīng)理人員進行激勵。薪酬激勵是最基本的激勵手段，本文著重對創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員的薪酬激勵進行研究。54經(jīng)濟論壇20041一、對創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員實施激勵的必要性1巨大的工作潛

3、力。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)里，經(jīng)理人員的工作一般屬于智力勞動和創(chuàng)造性工作，工作的質(zhì)量更多地決定于他們的工作態(tài)度和工作的積極性。一個充滿熱情，能夠全身心投人的經(jīng)理人員所完成的工作，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于一個工作消極，疲于應(yīng)付的經(jīng)理人員。2工作難以評價和監(jiān)督。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中對經(jīng)理人品的創(chuàng)造性勞動很難進行客觀評價。由于存在著大量的研發(fā)風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險，高新技術(shù)產(chǎn)品開發(fā)的失敗和經(jīng)營的失敗，無法判斷是由于外界客觀因素造成的，還是由于技術(shù)人員和管理人員主觀上不努力與不負(fù)責(zé)任造

4、成的。無法對經(jīng)理人員的工作做出客觀的評價，也就無法對其進行有效的監(jiān)督。3人才的流動性。創(chuàng)業(yè)企業(yè)中知識的存在依附于人才，知識的創(chuàng)造與利用也決定于人才，人才是知識的載體。高科技人才往往都具有很高的個人價值，如果在一個企業(yè)里，這種價值不能得到很好的體口王九群現(xiàn)，他們會選擇新的企業(yè)，因此人才的流動在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中是一種普遍的現(xiàn)象。4人才的難以替代性。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，很多員工特別是經(jīng)理人員都是高科技專門人才這些高科技的專門人才一旦離開企業(yè)，企業(yè)將很難馬

5、上找到臺適的人員來代替。即使是找到合適的人選，新的人選也需要一段時間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后才能勝任工作。因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)理人員具有難以替代性。二、倒業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員的報酬業(yè)靖蛙巷度報酬業(yè)績敏感度是工作業(yè)績與所獲得報酬正相關(guān)程度，是企業(yè)薪酬激勵方案的體現(xiàn)。對不同企業(yè)的經(jīng)理人員的特點及其對不同報酬形式的偏好等都會直接影響報酬契約的制定。創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員具有較強的流動性和難以替代性，如果經(jīng)理人員離開創(chuàng)業(yè)企業(yè)企業(yè)將不得不重新尋找合適人選，創(chuàng)業(yè)企業(yè)將會為此

6、付出替換成本。由于這種替換成本在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中是非常高的因此企業(yè)所有者應(yīng)選擇一個合理的薪酬策略來防止經(jīng)理人員離開企業(yè)。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的薪酬激勵萬方數(shù)據(jù)如果經(jīng)理人員留在企業(yè)中，他們將無法獲得工作更換所帶來的收益，即他們需要為此付出機會成本。要防止經(jīng)理人員離開創(chuàng)業(yè)企業(yè)給予他們的薪酬收益就必須要高于這種機會成本。薪酬策略是指企業(yè)所有者為了實現(xiàn)其財富最大化以達到創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)而制定的薪酬支付數(shù)量與支付方式。具體而言薪酬策略主要包括兩個方面：第一是薪

7、酬水平，即企業(yè)家所得U的報酬水平或報酬總數(shù)；第二是薪酬結(jié)構(gòu)，即報酬組合中長期化與短期化傾向以及浮動性與固定化的比例程度。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，企業(yè)所有者為了對經(jīng)理人員實施有效激勵一般是將他們的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來，這也是與企業(yè)理論中所謂“經(jīng)理人員應(yīng)實現(xiàn)剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)統(tǒng)一”的原則相一致的。制定薪酬策略的焦點是如何確定報酬業(yè)績敏感度的大小。從經(jīng)理人員支出決策角度來講，敏感度越高越好，這樣他們會有足夠的激勵去努力工作；但由于經(jīng)理人員普

8、遍具有風(fēng)險厭惡的偏好敏感度過高，又會導(dǎo)致他們做出不利于企業(yè)長期發(fā)展的決策，如放棄風(fēng)險較高、但凈現(xiàn)值更優(yōu)的項目。創(chuàng)業(yè)企業(yè)所有者在企業(yè)價值最大化前提下來確定經(jīng)理人員的報酬業(yè)績敏感度，是比較難解決的問題，但股權(quán)激勵為解決創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員的報酬業(yè)績敏感度問題即企業(yè)薪酬激勵方案的確定提供了有益的方法。蘭、創(chuàng)業(yè)企業(yè)股權(quán)激勵方案的設(shè)計在國外特別是美國，股權(quán)報酬已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的主要薪酬形式之一。據(jù)統(tǒng)計，從1985年到1997年，高級管理人員的工資

9、、獎金數(shù)額增長不到1倍，而股權(quán)型報酬中的期權(quán)，其行權(quán)收益卻增長了178倍。在90年代高級管理人員的報酬總額中股權(quán)型報酬收益占20％一30％左右，在高新技術(shù)企業(yè)和一些高速增長的知識型企業(yè)中這一比例更高。股權(quán)型報酬是美國進入新經(jīng)濟時代最重要的制度創(chuàng)新之一，它也為美國經(jīng)濟保持長期快速增長發(fā)揮了重要作用。在美國，主要的股權(quán)激勵方式有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制型股票、虛擬股票、賬面價值股票、股票購買方案、紅股方案、員工持股計戈0方案等。公司股票能

10、否上市是股權(quán)激勵方案設(shè)計的主要影響因素之一，下面將分別對擬上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)和非上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)的股權(quán)設(shè)計問題進行分析。1擬上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)。股票期權(quán)是國外上市公司廣泛采用的股權(quán)激勵方式，擬上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)設(shè)計股權(quán)激勵方案時，可以選擇股票期權(quán)，也可以選擇股票期權(quán)的其它盔型品種。創(chuàng)業(yè)企業(yè)設(shè)計股權(quán)激勵方案需按照我國《公司法》和擬上市國家或地區(qū)證券市場上市規(guī)則及有關(guān)法規(guī)的要求，科學(xué)規(guī)范地進行設(shè)計和實施，報請有關(guān)管理部門批準(zhǔn)和備案。不同國家、不同地區(qū)的證券市場對

11、實施股票期權(quán)的要求基本相同，但叉不盡一致這也是創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設(shè)計股票期權(quán)方案時需要注意的問題。我國目前的股權(quán)激勵制度仍然處于探索階段，股票期權(quán)等股權(quán)激勵方案的相關(guān)法律法規(guī)還不夠健全，許多問題尚沒有定論，如股權(quán)激勵的適用范圍、股票期權(quán)的受益人范圍等。那些擬在國內(nèi)證券市場上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，可以參照目前試點企業(yè)的做法，在法律許可范圍內(nèi)積極探索適合企業(yè)自身特點的股權(quán)激勵方案。2非上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)。借鑒國外經(jīng)驗，非上市創(chuàng)業(yè)企業(yè)可選擇的

12、股權(quán)激勵方案主要有以下幾種形式：第一是期|j殳。期股是指創(chuàng)業(yè)企業(yè)所有者在一定期限內(nèi)有條件地以約定價格出讓或獎勵給經(jīng)理人員適當(dāng)比例的股份。期股方案具有較大的靈活性，規(guī)?？纱罂尚?。經(jīng)理人員通過持有期股可以享有未來的收益權(quán)以及其它權(quán)利如所有權(quán)、表決權(quán)等，能夠起到長期激勵的作用。第二是虛擬股票。創(chuàng)業(yè)企業(yè)所有者可以將自己股份的一部分折成股權(quán)獎勵并阻簿記方式發(fā)放給經(jīng)理^員，經(jīng)理人員可以依據(jù)他們持有的這種虛擬股票參與企業(yè)剩余收益的分配虛擬股票不享有所

13、有權(quán)。虛擬股票的價格由公司外部的權(quán)威咨詢中介機構(gòu)來確定。第三是股份期權(quán)和瘟擬股份期權(quán)。如果是股份有限公司，創(chuàng)業(yè)企業(yè)所有者可以根據(jù)特定的契約條款，賦予經(jīng)理人員在一定時間按照某個約定價格購買公司一定份額股權(quán)的權(quán)利；如果是有限責(zé)任公司，色U業(yè)企業(yè)所有者可以將其所有權(quán)劃分為若干個虛擬股份，然后根據(jù)特定的契約條款，賦予經(jīng)理人員在一定時期內(nèi)按照某個約定價格購買公司一定份額虛擬股權(quán)的權(quán)利。經(jīng)理人員持有這種股份期權(quán)或虛擬股份期權(quán)，可以在將來以較低的投入

14、換取剩余收益分配權(quán)，如果經(jīng)理人員離開創(chuàng)業(yè)企業(yè)，他們將喪失這種權(quán)利。四、對我國股權(quán)激勵制度建設(shè)的幾點建議l對于大部分創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，股票上市是他們夢寐以求的目標(biāo)，但是，能夠上市的創(chuàng)業(yè)企業(yè)畢竟是少數(shù)，即使我國推出創(chuàng)業(yè)板市場，上市規(guī)模也會有所限制。在目前階段我國應(yīng)該積極探索和完善非上市企業(yè)的|l殳權(quán)激勵制度，并將其作為股權(quán)激勵制度建設(shè)的重點。為了保證非上市公司股權(quán)定價的合理性和公證性，應(yīng)該加強股權(quán)價值評估中介機構(gòu)的建設(shè)。2我國現(xiàn)行的法律法規(guī)，缺

15、乏股權(quán)激勵制度的相關(guān)規(guī)定，一些已有的規(guī)定又恰恰限制著股權(quán)激勵制度的推行。如《公司法》規(guī)定上市公司不得預(yù)留投票，也不得回購本公司：j殳票，這些規(guī)定限制了股權(quán)激勵的股票來源；上市公司的高級管理人員所持有的公司股票在其任職期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓這一規(guī)定使上市公司的股權(quán)激勵作用大打折扣。另外《稅法》、《會計法》、《證券法》中也有一些不利于推行|I殳權(quán)激勵制度的條款。目前我國應(yīng)加快股權(quán)激勵相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)。3股權(quán)激勵是解決創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)理人員的報酬業(yè)績敏感度

16、的一種方法。報酬業(yè)績敏感度作為企業(yè)薪酬激勵方案表現(xiàn)形式也只是創(chuàng)業(yè)企業(yè)所有者與經(jīng)理人員之間雇傭契約關(guān)系的一部分，例如在一些經(jīng)理人員的雇傭契約中附帶著非競爭性條款和回購條款這些契約條款可以起到阻止經(jīng)理人員離開創(chuàng)業(yè)企業(yè)的作用。薪酬激勵方案和這些契約條款之間是相互關(guān)聯(lián)的，設(shè)計激勵方案時應(yīng)將這些契約條款作為一個整體來綜臺考慮，使它們能夠相互補充、相互協(xié)調(diào)。注：本文系邯鄲市科學(xué)技術(shù)研究與發(fā)展計劃項目，課題蝙號為03042—3。(作者單位：河北工程學(xué)