企業(yè)激勵(lì)型薪酬體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建

1、參考文獻(xiàn)院[1]王文俊.論營(yíng)銷(xiāo)道德與企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[D].天津：天津商學(xué)院，2004.[2]張浩.企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)道德研究.[D].廈門(mén)：廈門(mén)大學(xué)，2006.[3]JC尼克松，C帕特，J弗斯特，陳俊言譯.企業(yè)的倫理道德[J].《工業(yè)管理》，19955:15.[4]TheEuropeanBusinessEthicswk.EthicsAdvertising[J].EuropeanBusinessReview，20051:37.[5]張緒飛.企業(yè)

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3、業(yè)大學(xué)管理學(xué)院教授袁研究方向?yàn)槠髽I(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理堯消費(fèi)者研究等。企業(yè)管理摘要院針對(duì)當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度與薪酬體系中激勵(lì)性存在的不足和缺陷，提出構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系需要考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、工作績(jī)效性以及人才特殊性等主要因素，并以薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬溝通和反饋調(diào)整為基礎(chǔ)建立了構(gòu)建激勵(lì)性薪酬體系的思路與對(duì)策。關(guān)鍵詞院企業(yè)管理薪酬管理激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)0引言建立和應(yīng)用一個(gè)具有激勵(lì)性的薪酬體系，不僅可以為企業(yè)吸引一大批人才，而且能夠有

4、效留住和激勵(lì)企業(yè)現(xiàn)有的有用人才，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。但是，從當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)的薪酬制度與薪酬體系的總體情況來(lái)看，在很多方面還存在著一定的缺陷和不足。因此，必須重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，設(shè)計(jì)和建立一套完善的、具有競(jìng)爭(zhēng)力、激勵(lì)性的薪酬體系[15]。本文結(jié)合自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮的問(wèn)題，闡述構(gòu)

5、建激勵(lì)性薪酬體系的思路與對(duì)策。1構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮的因素激勵(lì)型薪酬體系是指企業(yè)從激勵(lì)的角度出發(fā)，運(yùn)用各種薪酬管理評(píng)價(jià)手段，為了激發(fā)和鼓勵(lì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)采取組織所期望的態(tài)度和行為，以達(dá)到薪酬對(duì)組織戰(zhàn)略的支持功效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一整套獎(jiǎng)酬體系。構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系需要考慮以下幾個(gè)因素。1.1薪酬需具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)薪酬的高低是影響了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般來(lái)說(shuō)，較高的報(bào)酬多伴隨著較高的滿(mǎn)意度和較低的離職率，只有為員工提供

6、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能使員工更加珍惜工作、為企業(yè)多做出貢獻(xiàn)。反之缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬，不僅不能有效地留住人才，甚至可能使企業(yè)陷入人才不停流失與不斷招工的惡性漩渦。1.2薪酬制度需兼顧內(nèi)部公平公平、合理是維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度有效運(yùn)作的重要保證。如果企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平、不合理，小范圍內(nèi)會(huì)使得員工之間的公平感缺失，心理失衡度增加，對(duì)企業(yè)的抱怨等負(fù)面情緒會(huì)蔓延；大范圍內(nèi)不僅影響了員工的工作績(jī)效，甚至可能是使得企業(yè)中工作的權(quán)利與責(zé)任分配失衡，影響員工

7、的忠誠(chéng)度與責(zé)任感。1.3薪酬體系需基于工作績(jī)效一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、具備公平合理的結(jié)構(gòu)薪酬體系，在通過(guò)有效的績(jī)效考核后，不僅能夠有效地對(duì)進(jìn)行企業(yè)優(yōu)勝劣汰，激勵(lì)優(yōu)秀員工，淘汰較差的員工，更能讓大家能夠竭盡所能為公司工作。此外，基于工作績(jī)效的薪酬體系，有效完善了以往定崗定責(zé)薪酬制度的缺陷，個(gè)人除了完成自我工作崗位要求，還能夠根據(jù)企業(yè)與自身的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行能力的培養(yǎng)與技能的提高，更大地發(fā)揮員工的能動(dòng)性作用，更好的為企業(yè)和自身謀求更好的發(fā)展。1.4充分考

8、慮特殊人才的作用發(fā)展型企業(yè)會(huì)根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃引進(jìn)一些特殊人才，進(jìn)行必要的技術(shù)和戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備。但是，在人才引進(jìn)初期往往不能直接創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在制定激勵(lì)型薪酬體系時(shí)需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，針對(duì)此類(lèi)人才制定特殊的激勵(lì)性薪酬體系。2構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系的思路與對(duì)策企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系包括以下幾個(gè)主要步驟和流程：2.1薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是進(jìn)行激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的前提基礎(chǔ)和和重要環(huán)節(jié)。通過(guò)進(jìn)行實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，不僅能夠更好地解決

9、薪酬激勵(lì)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力與對(duì)內(nèi)公平的難題，而且使薪酬設(shè)計(jì)更加科學(xué)有效。一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查要做到“知己知彼”，從以下三個(gè)方面著手進(jìn)行調(diào)查。2.1.1企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查基于企業(yè)薪酬水平的“三個(gè)公平”原則與標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)和有效的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)合企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，深入分析和總結(jié)現(xiàn)有薪酬體系中的存在的主要問(wèn)題與缺陷，以及引發(fā)這些問(wèn)題的原因與制約因素。2.1.2薪酬水平調(diào)查通過(guò)廣泛地調(diào)查或者求助于其他社會(huì)有效途徑，了解和收集同行業(yè)、同地區(qū)同職位

10、的薪資薪酬數(shù)據(jù)和基本狀況，并通過(guò)分析其增長(zhǎng)狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬企業(yè)激勵(lì)型薪酬體系的設(shè)計(jì)與構(gòu)建趙彩菊（河南省交通規(guī)劃勘察設(shè)計(jì)院有限責(zé)任公司）圖1構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系的流程圖薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)薪酬溝通反饋和調(diào)整（上接第2頁(yè)）3企業(yè)管理走勢(shì)等獲取相關(guān)信息。2.1.3薪酬影響因素調(diào)查除了了解企業(yè)自身、同行業(yè)薪酬?duì)顩r外，要制定科學(xué)合理的、具有激勵(lì)性的薪酬體系，還必須深入調(diào)查和綜合考慮薪酬的外部影響因素，如：行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、人才供應(yīng)狀況等；同時(shí)

11、還需要考慮企業(yè)的內(nèi)部影響因素，如:企業(yè)人才需求狀況、招聘難度等等。通過(guò)進(jìn)行上述幾個(gè)方面的深入調(diào)查和分析，把握和熟悉同行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部和員工的薪酬基本情況，并以此為依據(jù)，制定高于同行業(yè)的薪酬水平，從而體現(xiàn)企業(yè)薪酬的激勵(lì)性。2.2薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)包含：基本薪設(shè)計(jì)、績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)和福利體系的設(shè)計(jì)。2.2.1基本薪設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的基本薪設(shè)計(jì)，必須建立在職位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，需要結(jié)合上述的薪酬調(diào)查情況，經(jīng)過(guò)綜合權(quán)衡

12、后確定企業(yè)自身的基本薪。激勵(lì)性薪酬的基本薪設(shè)計(jì)需要確定公司的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策，這種競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策必須是市場(chǎng)領(lǐng)先型?；拘皆O(shè)計(jì)目前主要有職級(jí)薪酬制和寬帶薪酬制兩種，盡管它們各有優(yōu)劣，但都從不同角度極大激勵(lì)了員工工作的積極性，體現(xiàn)了激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。2.2.2績(jī)效調(diào)薪根據(jù)激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的要求，在制定基本薪的基礎(chǔ)上，還必須加入與員工自身工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)相關(guān)的因素進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整，這樣就能夠根據(jù)員工的業(yè)績(jī)對(duì)工資進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，依據(jù)業(yè)績(jī)好壞、能

13、力高低進(jìn)行有效區(qū)別和公平分配，從而更好地體現(xiàn)出激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，除了績(jī)效調(diào)薪外，還有年度調(diào)薪。不管是績(jī)效調(diào)薪還是年度調(diào)薪都要征求員工的意見(jiàn)，只要符合員工的意愿，才有所謂的激勵(lì)力，最終才能真正體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。2.2.3獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金是激勵(lì)性薪酬的一個(gè)重要組成部分，它一般是根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)，是一種可變薪酬。獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。其中，組織獎(jiǎng)勵(lì)以組織的整體業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)

14、確定獎(jiǎng)金發(fā)放的一種方式，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門(mén)的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式，而最終的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是根據(jù)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)來(lái)作為其獎(jiǎng)級(jí)發(fā)放的依據(jù)。不管是哪種獎(jiǎng)金，在發(fā)放的過(guò)程中都要透明公正，和員工進(jìn)行大量的溝通，征求所有員工的意見(jiàn)，在取得一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上實(shí)施企業(yè)的獎(jiǎng)金計(jì)劃。這種獎(jiǎng)金體系不僅僅要讓員工感覺(jué)到公正，同樣也應(yīng)該起到激勵(lì)員工績(jī)效的目的，最終真正體現(xiàn)激勵(lì)性薪酬的特點(diǎn)。2.2.4福利體系設(shè)計(jì)在企業(yè)提供給員工的整個(gè)激

15、勵(lì)性薪酬中，福利已經(jīng)成為越來(lái)越重要的組成部門(mén)?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)，把福利和員工的職位、級(jí)別、年資、績(jī)效等等很多因素聯(lián)系在一起，以此作為一種用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)的核心員工和優(yōu)秀員工的方式，要求員工通過(guò)努力工作來(lái)掙得福利報(bào)酬，可以說(shuō)，它是一種基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，員工必須通過(guò)自身持續(xù)努力工作才能獲得，這也體現(xiàn)了其激勵(lì)功能。2.3薪酬溝通構(gòu)建激勵(lì)型薪酬體系過(guò)程中，必須重視薪酬溝通這一環(huán)節(jié)。原因在于激勵(lì)性薪酬在激勵(lì)員工更加努力工作的同時(shí)，也可能

16、削弱員工的工作動(dòng)力。要控制好這一問(wèn)題的尺度，不僅要求合理設(shè)計(jì)薪酬體系，更重要的是企業(yè)應(yīng)該在薪酬體系實(shí)施過(guò)程中充分和員工溝通，傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，以便形成最終方案。及時(shí)溝通并滲透員工想法和做法的薪酬方案，一定能夠反映員工的意愿，最終對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬溝通需遵循以下幾個(gè)步驟：第一、確定薪酬方案的目標(biāo)。第二、從公司的管理者和員工那里收集必要的信息。這些信息涉及到他們對(duì)薪酬方案的看法和理解，包括他們對(duì)薪酬方案的態(tài)度。第三、

17、在既定目標(biāo)的框架下開(kāi)發(fā)一個(gè)溝通策略。第四、選擇溝通媒介。第五、開(kāi)發(fā)、實(shí)施正式溝通會(huì)議。2.4激勵(lì)性薪酬方案的反饋和調(diào)整在激勵(lì)型薪酬體系實(shí)施過(guò)程中，一定要堅(jiān)持與員工進(jìn)行有效的溝通，特別是關(guān)鍵員工的溝通。激勵(lì)性方案和其它方案最大的不同在于前者的激勵(lì)性。這種激勵(lì)性不僅要體現(xiàn)在最終的薪酬結(jié)果上，而且要體現(xiàn)在精神激勵(lì)方面。精神激勵(lì)最好的表現(xiàn)方式無(wú)外乎職位和級(jí)別，為每一個(gè)員工標(biāo)上薪酬等級(jí)，讓所有員工知道并公示。讓員工知道自己的薪酬等級(jí)和同事的薪酬等

18、級(jí)，了解自己的不足，確立自己的奮斗方向。建立好的激勵(lì)型薪酬體系在實(shí)施一段時(shí)間后，在經(jīng)歷過(guò)程中廣泛的溝通和結(jié)果上的透明化處理后，就是要對(duì)前面的薪酬方案聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，收取反饋意見(jiàn)。通過(guò)不斷的反饋，不斷地調(diào)整，形成企業(yè)比較成熟的激勵(lì)型薪酬體系。3結(jié)語(yǔ)綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)必須在現(xiàn)有薪酬體系上進(jìn)行調(diào)整和完善，充分考慮和體現(xiàn)具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬、公平合理的內(nèi)部薪酬制度、基于工作績(jī)效的薪酬體系、具有吸引并留住優(yōu)秀人才的作用，從薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬溝

19、通以及激勵(lì)性薪酬方案的反饋和調(diào)整等幾個(gè)重要環(huán)節(jié)著手，設(shè)計(jì)和構(gòu)建一套科學(xué)有效的激勵(lì)型薪酬體系，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)院[1]董克用.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出社，2007.[2]徐斌.激勵(lì)性薪酬福利設(shè)計(jì)與管理[M].人民郵電出版社，2007.[3]閏大海.薪酬管理與設(shè)計(jì)[M].中國(guó)紡織出版社，2007.[4]劉婧，劉暉.關(guān)于企業(yè)激勵(lì)型薪酬體系設(shè)計(jì)的思