基于個性差異的a企業(yè)激勵型薪酬體系研究[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：基于個性差異的A企業(yè)激勵型薪酬體系研究一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義薪酬體系是人力資源管理的一個重要組成部分。當(dāng)前，人才競爭日趨激烈?，F(xiàn)代企業(yè)在保證其薪酬體系的保障功能外，更加注重其激勵性，期望借此吸引人才。發(fā)揮員工積極性，使之成為提高企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)應(yīng)該在充分了解現(xiàn)代薪酬體系的含義，考慮到企業(yè)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、市場環(huán)境等對薪酬方案起決定性影響的因素后，按照科學(xué)的薪酬管理程序制定出與本企業(yè)

2、相匹配的薪酬體系。在薪酬體系的設(shè)計過程中，企業(yè)不僅要體現(xiàn)薪酬的內(nèi)在一致性、外在競爭性、個人公平性，同時也要注重發(fā)揮精神激勵的作用，不斷完善福利制度。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)(一)薪酬體系及其相關(guān)內(nèi)容1、薪酬體系的構(gòu)成對于薪酬體系的構(gòu)成方面大致有以下幾種觀點，如：《企業(yè)薪酬體系設(shè)計探討》書中于冬梅寫道：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力

3、資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻。包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。（1）基本工資分配制度?；竟べY分配制度是企業(yè)職工工資分配的主要手段，包括工資的支付形式、工資總量的決定機制、考核兌現(xiàn)的方式方法等方面的內(nèi)容。（2）補充工資分配制度。補充工資分配制度是基本工資分配制度的補充。主要包括

4、對企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵、按技術(shù)要素分配辦法、員工認股權(quán)辦法、勞動分紅等。（3）福利制度。員工的個人福利項目可分成兩大類。第一類是強制性福利，指政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項目如養(yǎng)老保險、失業(yè)高工資也可以表現(xiàn)出激勵作用。但如果發(fā)放方法不當(dāng)(如搞大鍋飯、平均主義)。那么工資依然只是一種保健因素。人的需求是多種多樣的，只有未得到滿足的需求才是影響人們行為的主要因素。已經(jīng)得到滿足的需求不再具有激勵作用。對于那些追求發(fā)揮自身潛能的員工來說，工作中得到的

5、榮譽感和成就感更具有激勵作用。高工資并不是惟一的、最好的激勵。誤區(qū)二：漲工資就會提高員工的滿意度。實際上提高薪酬并不必然導(dǎo)致員工滿意度的提高。在薪酬與滿意度之間還存在著一個重要因素。即公平感。亞當(dāng)斯(JSAdams)提出的公平理論認為當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。一種是將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與企業(yè)內(nèi)其他人做橫

6、向比較，一種是把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎低约哼^去投人的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行縱向比較。如果相等。才認為公平這時。提高薪酬才能提高員工的滿意度。（吳晉雯，2008）《淺析我國國有企業(yè)薪酬體系》書中郝艷偉闡述道：中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個突出問題：經(jīng)營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。(1)薪酬認知水平欠缺，薪酬功能錯誤定位：說到薪酬，首先必須澄清的問題是薪酬對于企業(yè)的作用到底有多大？薪酬能為企

7、業(yè)做什么？不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計以及管理過程都是建立在對此問題的回答基礎(chǔ)上的。而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認真思考及對待這一問題。由于薪酬認知水平的欠缺，導(dǎo)致了對薪酬功能的錯誤定位：即唯薪酬論和薪酬無效論。(2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)：西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標(biāo)。而我國很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來的做法，沒有從戰(zhàn)略高度