基于個性差異的a企業(yè)激勵型薪酬體系研究[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：基于個性差異A企業(yè)的激勵型薪酬體系研究一、前言部分一、前言部分薪酬體系是人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟時代的競爭主要是人才的競爭，而薪酬作為吸引、激勵和留住人才的重要手段在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的作用。薪酬體系關(guān)系到每一個員工自身的利益，直接影響著員工的穩(wěn)定性和積極性。合理有效的薪酬體系可以降低組織運營成本、提高效率、使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。（吳晉雯，2008）現(xiàn)代企業(yè)在保證其薪酬體系的保障功能

2、外，更加注重其激勵性，期望借此吸引人才。發(fā)揮員工積極性，使之成為提高企業(yè)競爭力的重要手段。（劉樹奎，2007）二、主體部分二、主體部分(一)薪酬體系及其相關(guān)內(nèi)容1、薪酬體系的構(gòu)成對于薪酬體系的構(gòu)成方面大致有以下幾種觀點，如：《企業(yè)薪酬體系設(shè)計探討》書中于冬梅寫道：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻。包括他們實現(xiàn)的績

3、效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。（1）基本工資分配制度。基本工資分配制度是企業(yè)職工工資分配的主要手段，包括工資的支付形式、工資總量的決定機制、考核兌現(xiàn)的方式方法等方面的內(nèi)容。（2）補充工資分配制度。補充工資分配制度是基本工資分配制度的補充。主要包括對企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵、按技術(shù)要素分配辦法、員工認股權(quán)辦法、勞動分紅等。

4、（3）福利制度。員工的個人福利項目可分成兩大類。第一類是強制性福利，指政府規(guī)定的必須執(zhí)行的福利項目如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。第二類是自主設(shè)計的福利項目。那么工資依然只是一種保健因素。人的需求是多種多樣的，只有未得到滿足的需求才是影響人們行為的主要因素。已經(jīng)得到滿足的需求不再具有激勵作用。對于那些追求發(fā)揮自身潛能的員工來說，工作中得到的榮譽感和成就感更具有激勵作用。高工資并不是惟一的、最好的激勵。誤區(qū)二：漲工

5、資就會提高員工的滿意度。實際上提高薪酬并不必然導(dǎo)致員工滿意度的提高。在薪酬與滿意度之間還存在著一個重要因素。即公平感。亞當斯(JSAdams)提出的公平理論認為當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。一種是將自己獲得的“報償”與自己的“投入”的比值與企業(yè)內(nèi)其他人做橫向比較，一種是把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎低约哼^去投人的努

6、力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行縱向比較。如果相等。才認為公平這時。提高薪酬才能提高員工的滿意度。（吳晉雯，2008）《淺析我國國有企業(yè)薪酬體系》書中郝艷偉闡述道：中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個突出問題：經(jīng)營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。(1)薪酬認知水平欠缺，薪酬功能錯誤定位：說到薪酬，首先必須澄清的問題是薪酬對于企業(yè)的作用到底有多大？薪酬能為企業(yè)做什么？不能做什么？任何一家企業(yè)的薪酬設(shè)計以及管理過程都是建立在對此問題

7、的回答基礎(chǔ)上的。而許多企業(yè)在薪酬管理方面出現(xiàn)失誤往往都是由于未能認真思考及對待這一問題。由于薪酬認知水平的欠缺，導(dǎo)致了對薪酬功能的錯誤定位：即唯薪酬論和薪酬無效論。(2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、政策和文化脫節(jié)：西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的主要原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)所要求的各種不同的目標。而我國很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來的做法，沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題，處在方向不明的混沌狀態(tài)中。缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)，企業(yè)薪酬管理系