a企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：A企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究一、前言部分如何吸引和保留富有競(jìng)爭(zhēng)力的人才成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。薪酬激勵(lì)對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對(duì)吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠(chéng)度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法?，F(xiàn)代企業(yè)的

2、競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)由以前的經(jīng)濟(jì)資本的競(jìng)爭(zhēng)，過(guò)渡為智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底就是人力資源開(kāi)發(fā)與知識(shí)運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)。其中，人力資源的激勵(lì)是一個(gè)極其重要的方面，創(chuàng)造一個(gè)良性循環(huán)的工作環(huán)境，建立完善的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，是吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工工作積極性的重要舉措。只有這樣，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部份，人力資源所做的人才培養(yǎng)，績(jī)效考核等，最終都需通過(guò)薪酬去體現(xiàn)，薪酬管理是否合理有效，將直接影響企業(yè)的

3、效率與質(zhì)量，最終影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。正因?yàn)楣芾砣藛T在企業(yè)的特殊地位，其薪酬體系更顯重要，本篇綜述主要探討的是薪酬設(shè)計(jì)和管理問(wèn)題，參考了大量學(xué)者和專家的研究成果，進(jìn)行概述并做出評(píng)論。二、主題部分（一）企業(yè)薪酬方面的研究通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理分析與實(shí)踐這篇文章的一些了解，我得知薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展壯大，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素共同作用的常務(wù)，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，但是由于傳統(tǒng)思想的舒服，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)的薪

4、酬管理水平還有待提高。薪酬管理是企業(yè)自身發(fā)展的需要，是企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及薪酬理念發(fā)展的需要，薪酬管理是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要。（匡玲，2009）。通過(guò)閱讀當(dāng)代企業(yè)薪酬管理初探的文章，了解了薪酬管理制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)。薪酬管理制保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。（張霞，2009）企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究也指出：部分企業(yè)在薪酬管理方面存在著內(nèi)部薪酬分配不均衡分配方式單一缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)等問(wèn)

5、題。企業(yè)必須建立科學(xué)規(guī)范、切實(shí)可行的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)和薪酬制度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（程勇，2009）如今的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制存在以下問(wèn)題：薪酬水平偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性；，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)方式單一；短期激勵(lì)過(guò)度，長(zhǎng)期激勵(lì)不足；薪酬與職位價(jià)值不相符合；其五，經(jīng)營(yíng)者的明收入較少，暗收入較多，收入分配不規(guī)范。（同勤學(xué)，2006）經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系不夠完善。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主，不是較全面的涉及激勵(lì)的各方面，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。經(jīng)營(yíng)者薪酬制度

6、的激勵(lì)作用不夠明顯。缺乏激勵(lì)的因素.經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平、結(jié)構(gòu)不夠合理。固定報(bào)酬多，浮動(dòng)報(bào)酬少。經(jīng)營(yíng)者薪酬制度還比較僵化，各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層上，甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。經(jīng)營(yíng)者薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陳舊，企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓勵(lì)不能真正調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性。（石延安，2009）中小企業(yè)也是比較重要的，能反映出問(wèn)題的方面。中小企業(yè)福利實(shí)施程度低，福利類型單

7、一。一些中小企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到福利的重要性和作用，也制定了相應(yīng)的福利計(jì)劃，但在真正的實(shí)施過(guò)程中卻大打折扣。固守公平原則，缺乏激勵(lì)性。中小企業(yè)的福利制度的建立一般都固守公平原則，即福利不與員工的工作績(jī)效掛鉤，員工所享受的福利水平是均等的、福利內(nèi)容是一樣的。這看似公平的福利制度卻使福利喪失了其最根本的激勵(lì)作用。信息渠道不暢，缺少福利溝通。一些員工認(rèn)為企業(yè)所提供的福利項(xiàng)日只有部分具有價(jià)值，甚至不滿企業(yè)在某些福利項(xiàng)目上的花費(fèi)。（陳于，2009）對(duì)中