某企業(yè)核心員工激勵問題研究[文獻綜述]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：某企業(yè)核心員工激勵問題研究一、前言部分一、前言部分核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展壯大和獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的動力，是企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，核心員工越來越受人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)注。加強核心員工的管理，已逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要工作。做好核心員工的激勵作用，充分利用企業(yè)的這一無形資產(chǎn)，成為企業(yè)人力資源工作的重中之重。然而現(xiàn)階段，很多企業(yè)對核心員工的激勵存在不到位的現(xiàn)象，正

2、確激勵核心員工成為企業(yè)面臨的難題之一。面對核心員工激勵的種種問題，如何科學(xué)有效地激勵核心員工變得至關(guān)重要。本篇綜述主要探討的是企業(yè)核心員工激勵存在的問題，參考了大量學(xué)者與專家的研究成果，對企業(yè)核心員工激勵中存在的不足和企業(yè)核心員工激勵的策略進行了概述并做出評論，并提出了相關(guān)的建設(shè)性意見。二、主體部分二、主體部分（一）相關(guān)理論研究綜述（一）相關(guān)理論研究綜述人力資本混合雇傭模型理論：該理論認(rèn)為人力資本是企業(yè)產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，但并不是所

3、有雇員對企業(yè)都具有同等重要性。組織中人力資本可以根據(jù)“人力資本的價值”和“人力資本的稀缺性”的雙重維度分為四種類型。企業(yè)對四種不同類型的人力資本采取不同的雇傭模型，建立不同的雇傭關(guān)系，并且對他們進行差別化管理。對于高價值和高稀缺性的人力資本，企業(yè)將視其為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，應(yīng)從戰(zhàn)略上對其進行內(nèi)部開發(fā)。(LeparkSnell1999)核心員工激勵博弈模型：在核心員工和企業(yè)各自所擁有的信息基礎(chǔ)上，雙方進行博弈、最終達到均衡，并以契約的

4、形式實現(xiàn)，以此為目標(biāo)來更好地激勵核心員工的行為，使得核心員工和企業(yè)雙方利益最大化，實現(xiàn)雙贏。（孔志強，刑以群，2003）知識雇傭模型：圍繞員工技能和能力而不是圍繞要完成的任務(wù)和工作慣例3過于平均，論資排輩，用人唯親，貢獻大的優(yōu)秀員工得不到應(yīng)有的重視和獎勵。2、重激勵，輕約束。單單重視員工是不夠的，任何事情有規(guī)矩才有方圓，單純的重視會導(dǎo)致縱容，進而會助長核心員工的驕傲情緒。核心員工如果受到重視和優(yōu)待的同時得不到相應(yīng)的約束，還會在企業(yè)內(nèi)部形

5、成一股超越其正式地位的強勢力量，會阻礙企業(yè)的整體競爭力提高。企業(yè)的決策不能有效貫徹執(zhí)行，來自基層的信息不能及時上報，公司的最高決策層被架空，這種組織結(jié)構(gòu)是一種危險的不穩(wěn)定狀態(tài)，極有可能導(dǎo)致競爭力的崩潰。（張逸杰，王艷2007）我國企業(yè)在核心員工的激勵過程中存在的主要問題有1激勵的形式不當(dāng)。工資、獎金為普遍形式。2激勵目標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，以短期目標(biāo)為主。3激勵不足，不能滿足員工的需求。4對激勵對象的分析了解不夠，對激勵對象的需求層次不了解。（徐

6、茗臻2007）企業(yè)對核心員工的認(rèn)識不夠深刻，管理不夠規(guī)范，主要表現(xiàn)在以下方面：薪酬分配差距太小，平均主義嚴(yán)重，薪酬的激勵作用得不到有效地發(fā)揮；核心員工的發(fā)展受阻，核心員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，個人成長得不到重視；企業(yè)權(quán)力過分集中，核心員工的能力發(fā)揮受限，參與決策意識不強，產(chǎn)生“英雄無用武之地”的失落感。（王小榮2007）當(dāng)前企業(yè)人力資源管理對核心員工的激勵還存在著相當(dāng)多的問題，需要進一步的修正和完善，主要問題表

7、現(xiàn)在以下幾個方面:1激勵強度不夠。沒有將核心員工放在核心的位置給予相應(yīng)的激勵，明顯存在對于核心員工激勵強度不足的問題。2約束力度不足。任何事情有規(guī)矩才有方圓，單純的重視會導(dǎo)致縱容，會助長核心員工的驕傲情緒。3忽視個體層次差異。企業(yè)在追求自己利益的時候，忽視了核心員工的內(nèi)在需求的差異性和變化性。4忽視精神激勵。（于靜2009）（四）核心員工激勵存在問題原因的分析研究（四）核心員工激勵存在問題原因的分析研究企業(yè)核心員工激勵問題存在的原因為1