中小企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究—以xx為個(gè)案[文獻(xiàn)綜述]_第1頁(yè)
已閱讀1頁(yè),還剩10頁(yè)未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說(shuō)明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述題目:中小企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究—以XX為個(gè)案一、一、前言部分前言部分核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營(yíng)管理才能能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們的可替代性較小替代成本較高是企業(yè)的稀缺資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。微軟老板爾蓋茨曾開(kāi)玩笑地說(shuō)誰(shuí)要是挖走了微軟最重要的幾十名員工微軟可能就完了。企業(yè)是否能有效保留住核心員工將是一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提因?yàn)楹诵膯T工是一個(gè)企業(yè)最重要

2、的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。“合理的流失率”有利于企業(yè)保持活力但如果流失率過(guò)高企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制最終將會(huì)弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和跨國(guó)公司人才本地化策略的實(shí)施我國(guó)企業(yè)將面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)因此如何留住核心員工調(diào)動(dòng)他們的工作積極性已成為最讓企業(yè)老板、CEO們夜不能寐的問(wèn)題之一。就我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)

3、狀來(lái)看核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于沒(méi)有充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門(mén)、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒(méi)有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)能為核心員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性最終導(dǎo)致人員流失率不斷上升。據(jù)哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)如果沒(méi)有激勵(lì)一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮出

4、20%—30%如果加以激勵(lì)則可以發(fā)揮出70%—80%??梢?jiàn)激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用。從人力資源管理的角度來(lái)看能否建立公平合理有效的激勵(lì)機(jī)制從而達(dá)到吸引人才、留住人才、使用人才的最終目的是人力資源管理的核心問(wèn)題。本文從激勵(lì)的理論、激勵(lì)模式、激勵(lì)手段、激勵(lì)因素4個(gè)方面對(duì)激勵(lì)有效性進(jìn)行探究,希望可以借此提高激勵(lì)的有效性,為企業(yè)創(chuàng)造更好的利益。(3)綜合型激勵(lì)理論行為主義激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的重要性,而認(rèn)知派激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在激

5、勵(lì)的重要性。綜合性激勵(lì)理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展,它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑。綜合型激勵(lì)理論主要有三大類,分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論,是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容,即:人們需要什么就滿足什么,從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的

6、“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。行為改造理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為)。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。另外,目標(biāo)設(shè)置理論作為當(dāng)代研究者最為關(guān)注的激勵(lì)理論,也是值得我們關(guān)注的。其創(chuàng)始人美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克(E.A.Locke)和休斯在研究中發(fā)現(xiàn),外來(lái)的刺激(如獎(jiǎng)

7、勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力)都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為,使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度,并影響行為的持久性。于是,在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上,他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”(GoalSettingThey),認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī),使人們的行為朝著一定的方向努力,并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),再由

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無(wú)特殊說(shuō)明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒(méi)有圖紙預(yù)覽就沒(méi)有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 眾賞文庫(kù)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論