中小企業(yè)核心員工激勵問題研究—以xx為個案[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：中小企業(yè)核心員工激勵問題研究—以XX為個案一、一、前言部分前言部分核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗和杰出經(jīng)營管理才能能夠為企業(yè)做出重大貢獻的員工。他們的可替代性較小替代成本較高是企業(yè)的稀缺資源對企業(yè)的發(fā)展起核心作用。微軟老板爾蓋茨曾開玩笑地說誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工微軟可能就完了。企業(yè)是否能有效保留住核心員工將是一個企業(yè)持續(xù)成長的前提因為核心員工是一個企業(yè)最重要

2、的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者?！昂侠淼牧魇省庇欣谄髽I(yè)保持活力但如果流失率過高企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制最終將會弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。隨著經(jīng)濟全球化和跨國公司人才本地化策略的實施我國企業(yè)將面臨著越來越激烈的人才競爭因此如何留住核心員工調(diào)動他們的工作積極性已成為最讓企業(yè)老板、CEO們夜不能寐的問題之一。就我國企業(yè)人才流失現(xiàn)

3、狀來看核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在沒有形成科學有效的激勵機制。企業(yè)不能吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于沒有充分承認和體現(xiàn)員工的價值使員工得到應有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制沒能為核心員工提供富有刺激性的獎勵方案結(jié)果嚴重挫傷了員工工作的積極性最終導致人員流失率不斷上升。據(jù)哈佛大學詹姆斯教授統(tǒng)計如果沒有激勵一個人的能力僅能發(fā)揮出

4、20%—30%如果加以激勵則可以發(fā)揮出70%—80%?？梢娂顚T工能力的發(fā)揮具有巨大的促進作用。從人力資源管理的角度來看能否建立公平合理有效的激勵機制從而達到吸引人才、留住人才、使用人才的最終目的是人力資源管理的核心問題。本文從激勵的理論、激勵模式、激勵手段、激勵因素4個方面對激勵有效性進行探究，希望可以借此提高激勵的有效性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的利益。（3）綜合型激勵理論行為主義激勵理論強調(diào)外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調(diào)的是內(nèi)在激

5、勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。綜合型激勵理論主要有三大類，分別為內(nèi)容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。所謂內(nèi)容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。內(nèi)容性激勵理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的

6、“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當斯的“公平理論”等。行為改造理論重點研究激勵的目的(即改造、修正行為)。主要包括斯金納的強化理論和挫折理論等。另外，目標設(shè)置理論作為當代研究者最為關(guān)注的激勵理論，也是值得我們關(guān)注的。其創(chuàng)始人美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎

7、勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標設(shè)定理論”（GoalSettingThey)，認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標。這種使需要轉(zhuǎn)化為動機，再由