中小企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究—以xx為個(gè)案[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：中小企業(yè)核心員工激勵(lì)問(wèn)題研究—以XX為個(gè)案一、一、前言部分前言部分核心員工是指企業(yè)中具有較高專業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出經(jīng)營(yíng)管理才能能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。他們的可替代性較小替代成本較高是企業(yè)的稀缺資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起核心作用。微軟老板爾蓋茨曾開(kāi)玩笑地說(shuō)誰(shuí)要是挖走了微軟最重要的幾十名員工微軟可能就完了。企業(yè)是否能有效保留住核心員工將是一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提因?yàn)楹诵膯T工是一個(gè)企業(yè)最重要

2、的戰(zhàn)略資源是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。“合理的流失率”有利于企業(yè)保持活力但如果流失率過(guò)高企業(yè)將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本等)并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。若不加以有效控制最終將會(huì)弱化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和跨國(guó)公司人才本地化策略的實(shí)施我國(guó)企業(yè)將面臨著越來(lái)越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)因此如何留住核心員工調(diào)動(dòng)他們的工作積極性已成為最讓企業(yè)老板、CEO們夜不能寐的問(wèn)題之一。就我國(guó)企業(yè)人才流失現(xiàn)

3、狀來(lái)看核心員工流失的原因主要體現(xiàn)在沒(méi)有形成科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)不能吸引和留住核心員工的關(guān)鍵之一在于沒(méi)有充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門(mén)、項(xiàng)目的業(yè)績(jī)直接掛鉤員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻(xiàn)決定的。由于沒(méi)有形成科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)能為核心員工提供富有刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)方案結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性最終導(dǎo)致人員流失率不斷上升。據(jù)哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)如果沒(méi)有激勵(lì)一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮出

4、20%—30%如果加以激勵(lì)則可以發(fā)揮出70%—80%?？梢?jiàn)激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用。從人力資源管理的角度來(lái)看能否建立公平合理有效的激勵(lì)機(jī)制從而達(dá)到吸引人才、留住人才、使用人才的最終目的是人力資源管理的核心問(wèn)題。本文從激勵(lì)的理論、激勵(lì)模式、激勵(lì)手段、激勵(lì)因素4個(gè)方面對(duì)激勵(lì)有效性進(jìn)行探究，希望可以借此提高激勵(lì)的有效性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的利益。（3）綜合型激勵(lì)理論行為主義激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的重要性，而認(rèn)知派激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在激

5、勵(lì)的重要性。綜合性激勵(lì)理論則是這兩類理論的綜合、概括和發(fā)展，它為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑。綜合型激勵(lì)理論主要有三大類，分別為內(nèi)容型激勵(lì)的理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為修正型激勵(lì)理論。所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論，是指針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的

6、“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。過(guò)程型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。行為改造理論重點(diǎn)研究激勵(lì)的目的(即改造、修正行為)。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。另外，目標(biāo)設(shè)置理論作為當(dāng)代研究者最為關(guān)注的激勵(lì)理論，也是值得我們關(guān)注的。其創(chuàng)始人美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來(lái)的刺激（如獎(jiǎng)

7、勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來(lái)調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”（GoalSettingThey)，認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由