浙江今飛機(jī)械集團(tuán)有限公司薪酬激勵(lì)問題研究[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：XX企業(yè)薪酬激勵(lì)問題研究1、前言部分經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展眾多企業(yè)面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)和壓力。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)要求我們的企業(yè)不僅要有好的管理更要擁有合理有效的激勵(lì)機(jī)制，而薪酬激勵(lì)無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動(dòng)員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。隨著激勵(lì)制度在的企業(yè)中發(fā)展，員工薪酬激勵(lì)引起了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來越多的關(guān)注，薪酬激勵(lì)機(jī)制作為組織人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，它是吸引和留

2、住人才，并且是解決組織各成員的工作積極性，激勵(lì)員工做出高質(zhì)量的工作等問題的關(guān)鍵，對(duì)薪酬激勵(lì)制度的建立和完善是激勵(lì)制度改革的重要課題?，F(xiàn)代薪酬的概念已突破金錢與物質(zhì)的范圍，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心理收入)，特別是非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要，普通薪酬已不能滿足員工的期望了。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因是企業(yè)對(duì)員工的需求又有了新的認(rèn)識(shí)：?jiǎn)T工在繼續(xù)重視物質(zhì)利益和工作環(huán)境的同時(shí)，開始越來越多的關(guān)注工作本身所帶來的自身享

3、受，工作不僅為了獲得簡(jiǎn)單生理需求，同時(shí)也要滿足心理的刺激需要。員工已經(jīng)不愿意為了生活而單調(diào)重復(fù)地工作。薪酬激勵(lì)的目的在于刺激員工，激發(fā)工作積極性，并且追求這種積極性持續(xù)、長(zhǎng)久。有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬激勵(lì)提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績(jī)水平。盡管薪酬不是激勵(lì)員工

4、的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。本文將對(duì)薪酬激勵(lì)做簡(jiǎn)單的論述，討論其對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展的中所起到的意義。二、主題部分如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果，是目前所有企業(yè)所面臨的難題。國外對(duì)薪酬激細(xì)分為l0種成分：基本工資，附加工資，定期收入，福利，補(bǔ)貼，晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)，心理收入，生活質(zhì)量，私人因素。它是在公司和雇員

5、充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬形式。整體薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營贏利分享，工資以技能為基礎(chǔ)和雇員的參與，而是通過薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤(JoinerKeithA.MD，2004）?？梢姡碌男匠旮拍畎迅嗟姆墙疱X因素考慮到薪酬體系中了，金錢激勵(lì)的地位進(jìn)一步被削弱。從上面的四個(gè)階段中不難看出，薪酬已經(jīng)從激勵(lì)工人提高工作效率的核心手段地位漸漸地被弱化了，這與

6、早先馬斯洛需求層次論的一致并不是偶然(JoinerKeithA.MD，2004）。當(dāng)工人的生存及安全需求得到滿足后，社交、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求就變得越來越重要了。在一個(gè)具有實(shí)效的激勵(lì)模式中，企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等被高頻率的提及。然而，大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，公平而有吸引力的薪酬體系對(duì)一個(gè)組織工作效率的提高仍然有著不可取代的激勵(lì)作用(GideonD.Markman，2007）。國外薪酬激勵(lì)的研究較早，企業(yè)實(shí)際運(yùn)用驗(yàn)證也較多，薪酬激勵(lì)在已國外發(fā)

7、展得比較成熟。（2)國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)在薪酬激勵(lì)方面的研究主要從薪酬激勵(lì)在我國企業(yè)的發(fā)展歷程、薪酬激勵(lì)存在的問題，解決薪酬激勵(lì)問題的具體措施，未來薪酬激勵(lì)走向?qū)拵匠甑确矫孢M(jìn)行闡述。1、關(guān)于薪酬激勵(lì)制度在我國企業(yè)發(fā)展歷程的研究(1)出現(xiàn)平均化薪酬階段此時(shí)的薪酬是企業(yè)給員工的基本報(bào)酬，激勵(lì)的效果是基于員工的生理需要，企業(yè)是由投資者組織相關(guān)人員為了完成共同的目標(biāo)而形成的員工群體(雷軍樂樊延華2006)。最初老板自己生產(chǎn)一些產(chǎn)品并進(jìn)行銷售，隨著