聯(lián)想上海有限公司激勵(lì)機(jī)制的研究【文獻(xiàn)綜述】

1、1文獻(xiàn)綜述聯(lián)想上海有限公司激勵(lì)機(jī)制的研究1激勵(lì)理論的國(guó)內(nèi)外研究1.1激勵(lì)理論的國(guó)外研究1.1.1需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出馬斯洛需求層次理論（Maslowshierarchyofneeds），亦稱“基本需求層次理論”。他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級(jí)向高級(jí)的一個(gè)層級(jí)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)：馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果，

2、因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只有單一的逐級(jí)上行的機(jī)制。同時(shí)在研究對(duì)象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作支撐，可信度不高。1.1.2ERG理論1969年，美國(guó)心理學(xué)家克雷頓?奧爾德弗（ClaytonAlderfer）在《人類需求新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的觀點(diǎn)，提出了ERG理論。他認(rèn)為有三種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長(zhǎng)。評(píng)價(jià)：阿

3、德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級(jí)上行的概念，但卻做了兩點(diǎn)重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，補(bǔ)充以一條新的挫折下行機(jī)制，即當(dāng)最高層的成長(zhǎng)需要得不到滿足受到挫折時(shí)，下層的情誼需要會(huì)在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實(shí)了人的多種需要不是階梯式的關(guān)系，它可以同時(shí)存在。大量的研究表明，ERG理論更符合實(shí)際，是關(guān)于需要層次的一種更為有效的觀點(diǎn)。1.1.3成

4、就動(dòng)機(jī)理論美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidCMcClell）于50年代在一系列文章中提出成就動(dòng)機(jī)理論。他指出，成就需要與工作績(jī)效之間有密切的關(guān)3公平理論，該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，在亞當(dāng)斯的《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會(huì)交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、

5、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。評(píng)價(jià)：公平理論，目前在國(guó)外非常流行，企業(yè)為了籠絡(luò)人心，往往打著公平、合理的幌子，想方設(shè)法采取各種手段，在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，這當(dāng)然帶有一定的欺騙性。但是，這并不是說，公平理論對(duì)我們沒有借鑒價(jià)值，實(shí)踐證明，公平理論對(duì)加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。1.1.7綜合激勵(lì)模式綜合激勵(lì)模式是2005年12月31號(hào)日由羅伯特.豪斯(Robe

6、rtHouse)提出來的，他通過一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。他強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身的內(nèi)在激勵(lì)作用，兼顧因完成任務(wù)而獲取得外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)等等。評(píng)價(jià)：傳統(tǒng)的管理理論把利潤(rùn)最大化作為企業(yè)唯一的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而現(xiàn)代企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的追求目標(biāo)和利潤(rùn)最大化目標(biāo)不一致現(xiàn)代企業(yè)管理中所對(duì)應(yīng)的激勵(lì)理論實(shí)質(zhì)上是這兩種激勵(lì)理論的綜合運(yùn)用所采用的激勵(lì)模式應(yīng)是兩種激勵(lì)模式的融合將“正向激勵(lì)”與“負(fù)向激勵(lì)”結(jié)合起來

7、。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建應(yīng)該強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)(如報(bào)酬)的作用同時(shí)還應(yīng)該采用高層次的激勵(lì)去挖掘高層經(jīng)理和普通員工努力工作的潛力促使他們的行為服務(wù)于企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.2激勵(lì)理論的國(guó)內(nèi)研究俞文釗（1985）設(shè)計(jì)了《員工需要自我評(píng)價(jià)調(diào)查表》對(duì)我國(guó)員工的需要層次進(jìn)行了廣泛的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務(wù)因素、文化因素、年齡因素等在需要等級(jí)上存在不同。黃希庭教授（1988）閻嘉陵教授（1998）對(duì)青年的需要進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征。張