某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究[文獻(xiàn)綜述]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：某企業(yè)銷售人員薪酬體系的研究一、前言部分當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。人力資源問題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視，并已充分認(rèn)識(shí)到：在建立和保持競爭的過程中，人力資源是關(guān)鍵。然而，如何獲得人才、留住人才、用好人才，卻是全社會(huì)公認(rèn)的難題，而其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。由于薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，薪酬體系設(shè)計(jì)的合

2、理與否，會(huì)給企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展帶來直接的影響，一個(gè)適當(dāng)?shù)?、有競爭力的薪酬體系，有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、提高員工和企業(yè)的整體績效，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才；否則，會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來危機(jī)。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最

3、重要的手段之一，正因?yàn)樾匠耆绱酥匾?，引發(fā)了無數(shù)人對它的研究。因此，企業(yè)通過設(shè)計(jì)科學(xué)適用的薪酬體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作最重要的一部分。本篇綜述主要探討的是現(xiàn)有文獻(xiàn)內(nèi)容的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問題，主要圍繞薪酬體系的研究現(xiàn)狀，薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問題展開。二、主題部分（一）（一）國外研究狀況國外研究狀況1、薪酬是簡單。雇員補(bǔ)償工資。一個(gè)企業(yè)有許多員工，如

4、何做好工資分配，是許多企業(yè)管理者頭痛的問題之一。知道一點(diǎn)點(diǎn)，因?yàn)槿藗兞私饨鹑?，商業(yè)的發(fā)展離不開工人的團(tuán)結(jié)，而薪酬是為雇員的定位標(biāo)準(zhǔn)的能力。因此，公司非常重視員工的薪酬?duì)顩r。銷售是創(chuàng)造，溝通和值發(fā)送給客戶，和客戶關(guān)系管理，使組織獲益的利益相關(guān)者的組織功能和程序。出售的商品介紹給提供的利益，3設(shè)，為獲得職位晉升采取政治性行為。（鐘麗華，2008）（2）基于績效的薪酬模式，基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不

5、確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績效。具體選擇哪個(gè)作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋碚f，要考慮多個(gè)績效結(jié)果。績效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績效目標(biāo)開展工作，為

6、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效“是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出。（孫健敏，周文霞，2004）（3）基于技能的薪酬模式，技能導(dǎo)向的工資制的依據(jù)很明確，就是員工所具備的技能水平。這種工資制度假設(shè)：技能高的員工的貢獻(xiàn)大。其目的在于促使員工提高做工作的技術(shù)和能力水平，在技能工資制度下的員工往往會(huì)偏向于合作，而不是過度的競爭。（聶彩仁，2009）（4）基于市場的薪酬模式，基于市

7、場的薪酬模式是指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場價(jià)格來確定薪酬待遇。該模式立足于人才市場的供需平衡原理，具有較強(qiáng)的市場競爭力和外部公平性。可以將企業(yè)內(nèi)部同外部勞動(dòng)力市場進(jìn)行及時(shí)的有機(jī)互聯(lián)，防止因?yàn)槿瞬磐饬鞫魅跗髽I(yè)的競爭力。不過，能夠完全進(jìn)行市場對標(biāo)的企業(yè)多發(fā)生在充分競爭的企業(yè)或者行業(yè)之間，這種模式受到前提假設(shè)的嚴(yán)重限定，再則，過分同外部市場掛鉤將加重企業(yè)自身的支付壓力，不利于內(nèi)部公平，其不足之處也顯而易見。（傅永泉，2008）（5）基于年功的