某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計[文獻(xiàn)綜述]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻(xiàn)綜述題目：企業(yè)薪酬管理一、前言部分21世紀(jì)不僅充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)則止。美國著名企業(yè)家艾科卡說：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有的設(shè)備，但務(wù)必請你留下我所有的成員。因為他們才是企業(yè)的真正財產(chǎn)?！庇纱丝芍瞬攀瞧髽I(yè)最寶貴的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的民族企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源的管理也日趨成熟。因此，如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能

2、真正調(diào)動員工工作的積極性欲主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)經(jīng)營管理者的首要職責(zé)。如何更科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理以便提升組織績效，是當(dāng)前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個重大課題。其實，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績效管理和薪酬管理者三部分卻是實施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、

3、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。三、努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（鄭宇涵，2009）薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。二、主題部分一、薪酬管理的相關(guān)理論薪酬問題關(guān)系到企業(yè)與

4、員工的利益，它直接影響到員工對工作的滿意度和企業(yè)的整體績效。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤分享計劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，（一）職工工資與福利水平較低與現(xiàn)存的各類企業(yè)相比，國企的工資與福利水平較低，而這種狀況對國企的影響是巨大的。首先，使國有企

5、業(yè)缺乏市場競爭力，無法招聘到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。其次，較低的薪酬水平對職工的心理平衡、職工的滿意度及信心、職工隊伍的穩(wěn)定、勞動生產(chǎn)率等方面均產(chǎn)生不同程度的影響。（二）重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)社會發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會更加重視工作的成就

6、感和個人價值的實現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來越為人們所重視，然而中國企業(yè)在這方面還需要做大量的工作。（三）薪酬體系的建立缺乏工作分析基礎(chǔ)盡管我國企業(yè)的薪酬體系都有對各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等方面的崗位評價的要求，但由于長期以來企業(yè)大多沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的工作分析以及在此基礎(chǔ)上的崗位評價和市場調(diào)查，企業(yè)的薪酬缺少科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)薪酬體系分配的不公平。（王俊梅、王彬，2008）民營企業(yè)在薪酬管理中存在的問題1.員工得到的薪酬取決于付

7、出的勞動。許多民營企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬是員工工作的報償員工要想多得報酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。事實上現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言:“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。2.忽視人力資本的價值。人力資本理論認(rèn)為與物質(zhì)資本相比人力資本的收益率不會遞減即具有更高的收益率因此在經(jīng)濟(jì)增長或價值的創(chuàng)造中人力資本具有第一位的作用。3

8、.企業(yè)的激勵手段貧乏。許多民營企業(yè)老板認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工生存的而不是為了激勵員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場水準(zhǔn)而又沒有其他方面的激勵補(bǔ)償措施所以就很難避免員工流失直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。4.片面追求物質(zhì)薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。據(jù)有關(guān)部門調(diào)查現(xiàn)在的年輕人最重視個人發(fā)展的機(jī)會其次是成就感再次才是高工資等物質(zhì)的因素?？梢姼吖べY未必能吸引