某企業(yè)薪酬管理制度再設(shè)計(jì)[開(kāi)題報(bào)告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：企業(yè)薪酬管理一、選題的意義和背景21世紀(jì)不僅充滿了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也并存著優(yōu)勝劣汰、適者生存的法則。人是企業(yè)的基礎(chǔ)，企業(yè)則止。美國(guó)著名企業(yè)家艾科卡說(shuō)：“你可以取走我企業(yè)的所有存款，拆去我工廠里所有的設(shè)備，但務(wù)必請(qǐng)你留下我所有的成員。因?yàn)樗麄儾攀瞧髽I(yè)的真正財(cái)產(chǎn)?！庇纱丝芍?，人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的民族企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源的管理也日趨成熟。因此，如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)

2、，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性欲主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的首要職責(zé)。如何更科學(xué)合理的進(jìn)行人力資源管理以便提升組織績(jī)效，是當(dāng)前人力資源管理者們需要持續(xù)關(guān)注的一個(gè)重大課題。其實(shí)，人力資源管理的職能雖多，但職位管理、績(jī)效管理和薪酬管理者三部分卻是實(shí)施科學(xué)管理的基礎(chǔ)，是人力資源管理的核心。所謂薪酬，就是在存在雇傭管理的前提下，員工從雇主那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形的服務(wù)和福利。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基

3、本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：一、建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。三、努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。（鄭宇涵，2009）薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題二、研究的

4、基本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題一、薪酬管理的相關(guān)理論薪酬問(wèn)題關(guān)系到企業(yè)與員工的利益，它直接影響到員工對(duì)工作的滿意度和企業(yè)的整體績(jī)效。薪酬理論及其管理實(shí)踐問(wèn)題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點(diǎn)，它經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索、不斷發(fā)展的過(guò)程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。這些理論中既有利潤(rùn)分享計(jì)劃、工資差異理論、人力資本理論等一些傳統(tǒng)理論，也有全面薪酬理論、寬帶薪酬理論、自助式福利等一些現(xiàn)代理論，（一）職工工資與福利水平較低與現(xiàn)存的各類(lèi)企業(yè)相比，國(guó)企

5、的工資與福利水平較低，而這種狀況對(duì)國(guó)企的影響是巨大的。首先，使國(guó)有企業(yè)缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法招聘到優(yōu)秀人才，也難以留住企業(yè)的優(yōu)秀人才和合格人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。其次，較低的薪酬水平對(duì)職工的心理平衡、職工的滿意度及信心、職工隊(duì)伍的穩(wěn)定、勞動(dòng)生產(chǎn)率等方面均產(chǎn)生不同程度的影響。（二）重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論，人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)社

6、會(huì)發(fā)展到一定水平，員工的較低層次的需要得到滿足后會(huì)更加重視工作的成就感和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)在薪酬也越來(lái)越為人們所重視，然而中國(guó)企業(yè)在這方面還需要做大量的工作。（三）薪酬體系的建立缺乏工作分析基礎(chǔ)盡管我國(guó)企業(yè)的薪酬體系都有對(duì)各種職務(wù)的重要性、責(zé)任大小、技術(shù)復(fù)雜程度等方面的崗位評(píng)價(jià)的要求，但由于長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)大多沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的工作分析以及在此基礎(chǔ)上的崗位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)調(diào)查，企業(yè)的薪酬缺少科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)薪酬體系分配的不公平。（王俊梅、王彬

7、，2008）民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題1.員工得到的薪酬取決于付出的勞動(dòng)。許多民營(yíng)企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬是員工工作的報(bào)償員工要想多得報(bào)酬就必須多工作。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資論即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。事實(shí)上現(xiàn)代企業(yè)正信奉另一句格言:“付出的依賴于得到的”。員工工作的多少要看你給的薪酬是多少。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。2.忽視人力資本的價(jià)值。人力資本理論認(rèn)為與物質(zhì)資本相比人力資本的收益率不會(huì)遞減即具有

8、更高的收益率因此在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)或價(jià)值的創(chuàng)造中人力資本具有第一位的作用。3.企業(yè)的激勵(lì)手段貧乏。許多民營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工生存的而不是為了激勵(lì)員工更加努力工作。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)而又沒(méi)有其他方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施所以就很難避免員工流失直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。4.片面追求物質(zhì)薪酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為薪酬可以分為物質(zhì)方面的薪酬與非物質(zhì)方面的薪酬。據(jù)有關(guān)部門(mén)調(diào)查現(xiàn)在的年輕人最重視個(gè)人發(fā)