某企業(yè)銷售人員薪酬再設(shè)計[文獻綜述]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計）文獻綜述題目：某企業(yè)銷售人員薪酬再設(shè)計一、前言部分一、前言部分中國的市場經(jīng)濟起步不久，在成為世界制造工廠和邁向世界市場的進程中，許多企業(yè)出現(xiàn)了銷售隊伍人心不穩(wěn)和優(yōu)秀銷售人員流失等嚴重現(xiàn)象，這對于企業(yè)迅速拓展市場和提升競爭能力來說，存在著極其嚴重的負面影響。如何做好對銷售人員的支持工作、如何激勵他們創(chuàng)造性地發(fā)揮自己的最大潛力，來達到吸引人才、留住人才，提高企業(yè)的效益的目的，無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對銷售人員薪

2、酬的研究就顯得尤為重要。以此為背景，本文嘗試在對該領(lǐng)域內(nèi)相關(guān)貢獻者的觀點進行歸納的基礎(chǔ)上，并梳理其理論邏輯，以更進一步地理解銷售人員薪酬激勵機制。通過對比分析提出本人的一些見解。二、主題部分二、主題部分（一）國外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀經(jīng)濟學、管理學、心理學等學科對員工薪酬激勵的研究主要集中在三個層面，即從理論和實證兩個方面對員工薪酬激勵的學術(shù)研究（宏觀層面）、從制度和改革兩個方面對員工薪酬激勵的政策研究（中觀層面）、從運作和發(fā)展兩個

3、方面對員工薪酬激勵的管理研究（微觀層面）。雖然這些文章寫于不同的時間，但文章中所討論的問題依然和以前一樣重要，甚至有過之而無不及。在所有心理學流派中，最基本的等式之一就是：能力激勵機制=績效。如此說來，令人滿意報酬的主要作用就是增強對員工的激勵，提高他們的積極性。報酬不一定能提高生產(chǎn)能力，如果一位員工不能勝任他的工作，“依靠激勵來提高生產(chǎn)率不能解決潛在的根本問題，也無法帶來意義深遠的改變?！苯梃b管理學激勵理論主要是吸收了需要理論、公平理

4、論、歸因理論、強化理論、雙因素理論、期望理論、綜合激勵理論、心理契約理論等研究成果，它們有助于建立一個架構(gòu)來理解如何促使銷售人員去做企業(yè)希望他們做的事情。1911年，泰勒拉開了從管理學角度對企業(yè)薪酬問題進行研究的序幕。他論證了薪酬管理是可以作為企業(yè)的研究對象的，注意到了薪酬的激勵作用。雖然3的企業(yè)在選擇合適的銷售薪酬激勵體系方面有一定的指導意義和作用。3、企業(yè)現(xiàn)行銷售人員的薪酬體系（1）薪酬激勵模式直接影響銷售人員的工作績效，科學、合理

5、的薪酬模式與績效成正相關(guān)。企業(yè)基于梢售人員薪酬模式的績效考核制度能夠真正做到從上至下充分重視績效考核、全員參與、有效溝通，幫助銷售人員取得更好的銷售業(yè)績。一般說來，業(yè)務(wù)提成是鼓勵銷售人員實現(xiàn)更高的銷售額，以便提高公司產(chǎn)品的市場占有率，而獎金則多是與銷售人員完成銷售額所能帶來的利潤或回款率掛鉤，鼓勵銷售人員改善銷售利潤率和貨款回收狀況。因此，業(yè)務(wù)提成側(cè)重于銷售帶給企業(yè)好處的“量”，而獎金則更側(cè)重于銷售所帶給企業(yè)好處的“質(zhì)”。（劉樹奎，20

6、07）（2）在實務(wù)中企業(yè)對銷售經(jīng)理最常見的銷售方式是買斷制和傭金制所針對的報酬激勵形式是線性報酬方案和比例報酬方案。①采用線性報酬方案銷售經(jīng)理的收入不僅與其實際銷售量掛鉤而且與其銷售價格緊密相關(guān)。企業(yè)按出廠價(通常利用成本加成方法確定)將貨物發(fā)給銷售經(jīng)理和據(jù)此與其進行結(jié)算并不限定產(chǎn)品的出售價格銷售經(jīng)理可憑借自己的銷售談判能力和人際關(guān)系來確定售價。這種報酬方案的激勵作用是明顯的企業(yè)能獲得合理的利潤銷售經(jīng)理相當于企業(yè)的經(jīng)銷商通過提高賣價和擴

7、大銷售量也能最大化自己的收入。②采用比例報酬方案企業(yè)按照售價與銷售經(jīng)理結(jié)算銷售經(jīng)理的收入是在固定的底薪基礎(chǔ)上按照以出廠價計算的銷售額的一定百分比提成。采用這種報酬方案銷售經(jīng)理會竭盡所能擴大產(chǎn)品的銷量以最大化自己的收入。（歐陽凌、歐陽令南，2004）（3）根據(jù)工作崗位確定銷售人員的基本工資，根據(jù)基本工資的比例和個人工作考核結(jié)果分配績效薪金。這種薪酬設(shè)計方法主要有以下兩個優(yōu)點：一是以銷售團隊總體績效薪金作為銷售人員個人績效薪金的計提基礎(chǔ)，使