a企業(yè)寬帶薪酬模式設計[文獻綜述]

1、畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目：A企業(yè)寬帶薪酬管理模式設計一、前言部分一、前言部分薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（GegeT.Milkovich）認為，薪酬在整個人力資源管理過程中起著領導、支持、變革誘因的作用。一般來說，薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬制度是否科學合理，不僅關系到員工個人的切身利益和感受，也直接影響

2、到企業(yè)核心競爭力與市場競爭力。經濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。然而，現代企業(yè)管理者在經營實踐當中卻日益感到對薪酬的理解絕不能片面地將其看成一個孤立的人力資源活動。事實上，市場經濟條件下，薪酬早已不再是單純的報酬問題。因此，全面、科學、系統地設計薪酬體系是現代企業(yè)的必備課題，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)理念的扎根生存。二、主題部分二、主題部分（一）相關概念（一）

3、相關概念1、薪酬的概念陳卓、白洋、林安安認為薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現出來，是員工從事勞動的物質利益前提，與員工的切身利益密切相關，直接影響著員工的勞動積極性。（陳卓、白洋、林安安，2004.2）劉愛軍在《薪酬涵義辨析》一文中對薪酬的定義為：從組織角度講，薪酬就是組織對員工的酬勞和系統激勵措施；從員工角度講，薪酬就是員工為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。（劉愛軍，2007.

4、4）薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值時所得到的個人勞動的各種形式的價值體現。（高松松，2008.7）2、薪酬管理的概念葉正龍，周飛認為薪酬管理是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。（陳樹文，張小紅2005.11）寬帶薪酬即是企業(yè)將在組織內采用少數跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工

5、薪酬水平可能相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪酬調配的靈活度。（孫濤，2007）（二）我國在薪酬管理方面存在的問題（二）我國在薪酬管理方面存在的問題張瑞鳳認為我國在薪酬管理中存在如下問題：1、政府劃企業(yè)的薪酬管理十預過多；2、平均主義傾向嚴重，包括：企業(yè)經營者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經營管理者激勵與約束機制不健全；3、福利設計缺乏彈性。（張瑞鳳，2008.2）蔣永勝認為市場經濟體制建立以來，我國企業(yè)薪

6、酬管理就內容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進，但受傳統薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同，但目前我國企業(yè)大多實行統一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒有科學的職位評價體系，企業(yè)在實際操作中往往不是通過職位評價確定職位和工資等級，而是主觀設定職位職稱等，也就體現不了員工薪酬的內在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開性、透明性。第四，激勵動力不足，激勵成本不斷上升。（蔣永勝

7、2008.2）高松松認為：1、薪酬分配形式單一；2、可變薪酬所占比例設計不合理；3、薪酬體系的可調整性；4、薪酬設計要處理好新老員工的關系；5、沒有充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性；6、企業(yè)對“內在薪酬”重視不夠。這六大問題是目前薪酬管理體系中存在的主要問題。（高松松，2008.7）王琳，沈進認為中國企業(yè)在整體薪酬體系方面存在三個突出問題：經營理念的問題、分配制度本身的問題、管理手段的問題。(一)薪酬認知水平欠缺，薪酬功能錯誤定位