寬帶薪酬體系的設(shè)計要素

1、企業(yè)改革與管理2008年第1期人力資源寬帶薪酬始于上個世紀80年代末至90年代初盛行于歐美等發(fā)達國家的一種薪酬管理模式。它是指對多個薪酬等級及變動范圍進行重新組合從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍其實質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辍Ｔ趪H企業(yè)界傳統(tǒng)的以等級為特征的垂直型薪酬體系已逐漸被水平型的寬帶薪酬體系所取代。寬帶薪酬的性質(zhì)、特征和作用為適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境克服傳統(tǒng)薪酬制度的不足在過去三四十年中國際

2、上許多大公司在薪酬領(lǐng)域進行了不懈探索寬帶薪酬的誕生就反映了企業(yè)薪酬指導(dǎo)思想的變化。寬帶薪酬(Broadbanding)也稱海氏薪酬制。根據(jù)美國管理學(xué)會的定義寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶中的“帶”是指薪酬級別寬帶是指薪酬變動范圍比較大。簡單地說寬帶薪酬就是薪酬級別少級別內(nèi)部的差異大。寬帶薪酬制度的特征主要有以下幾個方面:一是薪酬等級層次少浮動范圍大。許

3、多企業(yè)將原來十幾甚至二三十個薪酬等級壓縮成幾個級別但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。比如IBM公司在20世紀90年代以前的薪酬等級一共有24個后來被合并為10個浮動范圍更大的薪酬等級。二是薪酬等級最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率高。一般來說每個薪酬等級的變動比率要達到100%或更高而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中同一職位等級上的薪酬浮動范圍通常只有40%～50%。三是寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展

4、空間。在這種薪酬制度設(shè)計中員工的職業(yè)發(fā)展不再只是沿著公司唯一的薪酬等級層次垂直往上走他們在企業(yè)中的流動是橫向的。隨著他們獲得新的技能和能力承擔新的責任或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效他們就能夠獲得更高的薪酬即使是被安排到低層次工作崗位仍然有機會獲得較高的薪酬。與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度相比寬帶薪酬制度具有以下作用:一是可以支持扁平型組織結(jié)構(gòu)二是能夠引導(dǎo)員工重視個人知識的積累和技能的提高三是有利于職位的輪換四是有利于推動良好的工作績效五是

5、有助于企業(yè)形成集體凝聚力。寬帶薪酬的應(yīng)用條件寬帶薪酬不是萬能的它需要相應(yīng)的適用條件主要包括以下幾個方面:1.良好的績效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)。由于寬帶薪酬的評估主要依據(jù)員工能力的高低和貢獻大小績效管理就成為公司管理的重要方面如果在績效管理做不到位的情況下采用寬帶薪酬制度會給員工的心理造成不穩(wěn)定感對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑造成企業(yè)團隊內(nèi)人際關(guān)系的緊張。2.技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合。通常情況下技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)更適合

6、寬帶薪酬管理模式。因為這種類型的組織希望通過一種更具有綜合性的方法將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛角色的承擔以及最終的績效聯(lián)系在一起同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)軌道的開發(fā)寬帶薪酬的設(shè)計思路恰恰與這種組織上的需求相吻合。3.成熟的管理隊伍必不可少。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重?；趯拵枷氲男匠牦w系設(shè)計1.確

7、定企業(yè)是否適合采用寬帶薪酬體系。企業(yè)薪酬管理體系的根本目標是支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在進行薪酬體系設(shè)計時從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設(shè)計一直到薪酬的發(fā)放及溝通均應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢和價值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源的要求。對于符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值趨向的行為在薪酬上應(yīng)予以傾斜以強化員工的績效行為。企業(yè)目前的組織結(jié)構(gòu)、文化背景等也是確定企業(yè)薪酬體系的重要因素。寬帶薪酬體系是與“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的它是建立在承認員工個人之間的能力差異

8、對個人能力和組織的貢獻寬帶薪酬體系的設(shè)計要素●劉寧施春燕66企業(yè)改革與管理2008年第1期充分尊重的企業(yè)文化的基礎(chǔ)上的。2.進行薪資調(diào)查和確定職位的相對價值。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)包括:了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平調(diào)查本地區(qū)的薪資水平對工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)查包括發(fā)放薪水的形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬的調(diào)查等等。企業(yè)要通過職位評價來確定職位的相對價值。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容進行相互比較進而反映出職位的價值。目前比較常用

9、的方法包括:排序法、職位歸類法、要素計點法、要素比較法等。3.確定級別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量。經(jīng)過薪酬調(diào)查和職位相對價值的確定我們可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)形成自然級別以此作為設(shè)計企業(yè)工資級別的基礎(chǔ)將各個職位歸入同一工資等級并決定工資水平。一個工資等級一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。如在評價時使用的是要素計點法一個工資等級包括的是點值相同的職位如使用的是排序法那就包括兩到三個等級的職位如使用的是職位分類法那就包括同一類或同一級的職位。在把不

10、同的職位歸入不同的工資等級以后接下來還需要把若干個工資等級進一步合并使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶應(yīng)包括幾個甚至十幾個工資等級。合并工資等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法。合并的原則應(yīng)當是把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一薪酬寬帶。因此寬帶內(nèi)的職位性質(zhì)具有更大的模糊性。4.確定寬帶內(nèi)的薪資浮動范圍。寬帶內(nèi)薪資的浮動范圍應(yīng)當建立在前兩步中確定的工資等級的薪資水平基礎(chǔ)上。即根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每一個寬

11、帶的浮動范圍同時在每一個工資帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和職位評價結(jié)果以確定不同的薪資水平。一種可行的做法是將寬帶內(nèi)的最低薪資水平作為薪資浮動的下限將寬帶內(nèi)的最高薪資水平作為薪資浮動的上限。5.做好任職資格及工資評級工作。美國聯(lián)邦政府的調(diào)查表明在寬帶結(jié)構(gòu)下薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)快。為了有效地控制人力成本抑制寬帶薪酬的缺點在建立寬帶薪酬體系的同時必須構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系明確工資評級標準及辦法營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企

12、業(yè)文化氛圍。6.做好薪酬方案的控制與調(diào)整。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外各方面條件的變化要及時控制和合理調(diào)整薪酬方案即要對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。寬帶薪酬自身的靈活性特征增強了其對內(nèi)外變化的應(yīng)對能力但同時潛藏了巨大的危險即一旦問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命打擊。這就需要在寬帶薪酬實施過程中對細微環(huán)節(jié)反饋的重視及時收集和反映來自市場環(huán)境、行業(yè)、員工與管理等各方面的信息進行有效的控制、調(diào)整并及時化解可能的危機。實施寬帶薪酬應(yīng)注意的問題1.明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是寬

13、帶薪酬管理模式實現(xiàn)的基礎(chǔ)。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)地梳理企業(yè)戰(zhàn)略分析企業(yè)的核心競爭力明晰企業(yè)的核心價值觀并盡可能將它們量化在此基礎(chǔ)上建立起適合于本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。2.認清形勢深入了解行業(yè)特點與競爭對手。企業(yè)所在行業(yè)的特點主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點和競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn)這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬最基本的

14、意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬。3.要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。在直線職能制下金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級強調(diào)團隊協(xié)作需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬結(jié)果恐怕不會理想。因此要引入寬帶薪酬就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和變革為其準備適宜的土壤。4.確定合理的工資帶明確級別特點設(shè)計理想薪酬模式。要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和

15、企業(yè)戰(zhàn)略合理確定一個薪酬體系需要設(shè)計多少工資帶工資帶之間要設(shè)計分界點。在企業(yè)中每個工資帶均應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標應(yīng)該有所區(qū)別以體現(xiàn)個性需求。而每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定級差標準則應(yīng)充分體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻率。5.新的薪酬模式出臺前必須廣泛征求意見并在試用期和過渡期里不斷修正與完善。薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該廣泛征

16、求各層級員工的意見反復(fù)征求意見讓員工參與薪酬體系的設(shè)計和評價。在推行時應(yīng)該有試用期和過渡期對試用中反映出的問題及時得到修正使其日臻完善。6.要做好任職資格及工資評級工作。寬帶薪酬體系的運用會使人力成本在短期內(nèi)有較大幅度的上升這是寬帶薪酬模式的缺點。所以引入寬帶薪酬時須及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系明確工資評級標準及辦法既鼓勵員工冒尖同時通過采取拉大薪酬差距、制訂懲罰性措施、對工作業(yè)績較差的員工薪酬進行扣減等措施限制平庸員工的薪酬上漲從而從整