a企業(yè)寬帶薪酬模式設(shè)計[開題報告]

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：A企業(yè)寬帶薪酬模式設(shè)計一、選題的背景、意義一、選題的背景、意義21世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，在市場經(jīng)濟體制不斷完善，改革開放日益深入的今天，經(jīng)濟全球化席卷地球，但現(xiàn)在的世界還處于全球金融危機的余波中，很多企業(yè)紛紛倒閉，其中我國的中小企業(yè)更是難以生存。但大浪淘沙后總有那么一些優(yōu)秀的企業(yè)能夠穩(wěn)立足、快發(fā)展。而他們的法寶之一就是“人力資源管理”。企業(yè)在人力資源管理中的每一環(huán)節(jié)都與薪酬管理有著千

2、絲萬縷的聯(lián)系。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，美國著名薪酬管理專家米爾科維奇（GegeT.Milkovich）認(rèn)為，薪酬在整個人力資源管理過程中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持、變革誘因的作用。一般來說，薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。薪酬制度是否科學(xué)合理，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益和感受，也直接影響到企業(yè)核心競爭力與市場競爭力。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理

3、體制的完善。然而，現(xiàn)代企業(yè)管理者在經(jīng)營實踐當(dāng)中卻日益感到對薪酬的理解絕不能片面地將其看成一個孤立的人力資源活動。事實上，市場經(jīng)濟條件下，薪酬早已不再是單純的報酬問題。因此，全面、科學(xué)、系統(tǒng)地設(shè)計薪酬體系是現(xiàn)代企業(yè)的必備課題，薪酬體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學(xué)的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)理念的扎根生存。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）相關(guān)概念1、薪酬的概念陳卓、白洋、林安安認(rèn)為薪酬

4、是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。（陳卓、白洋、林味著改革工資結(jié)構(gòu)的數(shù)量和變化幅度從而建立包含相對較小薪水等級和相對寬廣的工資變化幅度一個工資制度，一般而言，在最大值和最小值之間的工資等級變化率在這個新體系應(yīng)不少于100%。一個典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶工資不超過四個工資等級，同時在每個工資等級的變化率應(yīng)在200%

5、甚至300%。在傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)中，變化率變化率通常只有40%至50%。（LUShengying，JIAFangfang2010）陳樹文，張小紅在《基于寬帶的薪酬體系設(shè)計》中引用了美國薪酬管理學(xué)會對寬帶薪酬的定義：寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。（陳樹文，張小紅2005.11）寬帶薪酬即是企業(yè)將在組織內(nèi)采用少數(shù)跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應(yīng)的薪酬浮

6、動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調(diào)整的范圍加大!增加了薪酬調(diào)配的靈活度。（孫濤，2007）（二）我國在薪酬管理方面存在的問題張瑞鳳認(rèn)為我國在薪酬管理中存在如下問題：1、政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多；2、平均主義傾向嚴(yán)重，包括：企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向，企業(yè)員工之間薪酬水平平均，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全；3、福利設(shè)計缺乏彈性。（張瑞鳳，2008.2）蔣永勝認(rèn)為市場經(jīng)濟體制建立以來，我國

7、企業(yè)薪酬管理就內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。其次，由于沒有科學(xué)的職位評價體系，企業(yè)在實際操作中往往不是通過職位評價確定職位和工資等級，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也就體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。再次，薪酬支付缺乏公開性、透明性。第四，激勵動力不足，激勵成本不斷上升。（