勘察設(shè)計企業(yè)激勵性薪酬體系的構(gòu)建

1、學術(shù)縱橫FAzHANXUESHUZoNcHENG風險的補救措施1未收款催收。未收款是指在雙方約定的、合同規(guī)定的時期內(nèi)未收回的款項。對超過約定期限尚未收回的應(yīng)收款項，根據(jù)不同的情況可以采取如下清收方法：第一，派業(yè)務(wù)人員直接去催收；第二，信函通知、電報電話傳真催收；第三，給予優(yōu)惠條件催收；第四，從債務(wù)人那里取得一定的有價值的貨物，折價抵償其債務(wù)；第五，由債務(wù)人劃出一部分應(yīng)收款項給債權(quán)人以抵償自身的債務(wù)，但這部分應(yīng)收款項必須是債權(quán)人愿意接受的

2、；第六，爭取債轉(zhuǎn)股，將應(yīng)收款項轉(zhuǎn)為對債務(wù)人的投資；第七，向法院起訴要求債務(wù)人償還債務(wù)；第八，委托討債公司去催收。2拖欠款清欠。拖欠款是指未收款未能如期收回，是發(fā)生長期拖欠的情況下所運用的一種補救措施。拖欠款清欠要實行“劃片分類、分片包干”的清欠方式。其次，要采取適應(yīng)的清欠手段，還要注意清欠的激勵，實行積極的清欠政策。3呆壞賬處理。按照我國有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)收賬款符合下列條件之一的，應(yīng)確認為壞賬：①因債務(wù)人死亡，以其遺產(chǎn)清償后仍然無法收回；

3、②因債務(wù)人破產(chǎn)，以其破產(chǎn)財產(chǎn)清償后仍然無法收回；③債務(wù)人較長時期內(nèi)(如超過3年)未履行償債義務(wù)，并有足夠的證據(jù)表明無法收回或收回的可能性極小。呆壞賬的處理主要由銷售部門負責，對需要采取法律程序處理的由公司另以專案研究處理；進入法律程序處理之前，銷售部門應(yīng)按照呆壞賬處理，處理沒有結(jié)果且認為有依法處理的必要的，再交由公司依法處理。對已經(jīng)形成的呆賬。在移送公司依法處理前，可以采用以物抵債、債務(wù)重組、應(yīng)收賬款出讓等形式加以處置。參考文獻【1】孫

4、利沿，駱洵論企業(yè)信用風險的管理和控制Ⅱ】北京理工大學學報，2003(4)：71—73【2】李晏墅，高樸銷售管理啟示錄【M】南京師范大學出版社，1999(作者單位：甘肅工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院)口雷錫忠勘察設(shè)計企業(yè)要實現(xiàn)由傳統(tǒng)企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的根本轉(zhuǎn)變，就必須在推行改革、解放生產(chǎn)力、發(fā)展生產(chǎn)力的同時，對企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)關(guān)系進行調(diào)整。薪酬制度屬于重要的生產(chǎn)關(guān)系范疇，它是否具有激勵作用以促進勘察設(shè)計企業(yè)的發(fā)展。長期以來，不少勘察設(shè)計企業(yè)忽視薪酬激

5、勵的作用，在分配制度上基本上沒有改變傳統(tǒng)的分配模式，薪酬制度失去公平，薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，激勵效果不明顯，挫傷了廣大職工特別是勘察設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員的積極性。鄧小平同志曾經(jīng)說過：“不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進分子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是非常寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就是唯心論?！币虼?，面對激烈的市場競爭，勘察設(shè)計企業(yè)

6、必須進行薪酬制度的改革，必須建立具有激勵作用的企業(yè)薪酬制度。一、薪酬激勵在勘察設(shè)計企業(yè)中的必要性薪酬激勵是勘察設(shè)計這種技術(shù)密集型企業(yè)最有效的手段之一，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用?？茖W的薪酬激勵機制，既能激發(fā)職工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。對職工而言，他們所得到的薪酬既是對其過去努力工作的肯定和回報，也可以增加他們對未來報酬的預(yù)期，激勵其在未來努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是

7、自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值，代表企業(yè)對職工工作的認同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以。薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式。隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。職工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，職工會體驗到由于晉升所帶來的自

8、我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起職工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地回報為企業(yè)作出貢獻的每一個職工，能使職工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，既有利于提高企業(yè)職工的積極性，也有利于提高企業(yè)的競爭能力。二、勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系存在的主要問題在市場競爭異常激烈的今天，絕大多數(shù)勘察設(shè)計企業(yè)都認識到了薪酬激勵機制建設(shè)的重要性，但是，由于長期按照事業(yè)單位的管理模式運行，工資以行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)以及工齡為主要依據(jù)，對工作能力、風險責任、工

9、作量、工作業(yè)績等體現(xiàn)較少。獎金雖有一定的分配系數(shù)，但在許多方面還是存在著平均分配、吃“大鍋飯”現(xiàn)象。多勞多得并沒有得到全面的貫徹落實，薪酬制度沒有起到應(yīng)有的激勵作用，科學的勘察設(shè)計企業(yè)薪酬制度亟須建立。(一)薪酬激勵失去“相對公平”。絕對的公平是沒有的，但在企業(yè)中，通過激勵性薪酬體系的構(gòu)建勘察設(shè)計企業(yè)萬方數(shù)據(jù)FAzHANXUEsHUzoNGHENG學術(shù)縱橫實施有效的管理，可以使薪酬分配在企業(yè)中實現(xiàn)“相對公平”。在人力資源管理方面，絕大多

10、數(shù)企業(yè)沒有準確、專業(yè)的崗位描述和績效考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵失去“相對公平”，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔助等崗位，職工普遍反映績效考核結(jié)果不能真實、準確地反映職工的付出和回報。二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多職工不理解評估他們績效的方法，不理解績效和報酬之間的聯(lián)系，這種后果會造成企業(yè)的內(nèi)部矛盾，減弱企業(yè)的凝聚力，造成人才流失。(二)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，激勵效果不理想。勘察設(shè)計企業(yè)的薪

11、酬可以分為兩類：一類是保健型因素，如固定津貼、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一福利項目等。另一類是激勵性因素，即與工作業(yè)績掛鉤的部分。真正能調(diào)動職工工作積極性的是激勵性因素。勘察設(shè)計企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時，考慮到企業(yè)的穩(wěn)定和職工的接受能力，往往被“死”的部分占多少和“活”的部分占多少困擾，大部分企業(yè)薪酬總額中“活”的部分普遍較低，使激勵效果大打折扣。三、積極構(gòu)建勘察設(shè)計企業(yè)激勵性薪酬體系勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系建設(shè)關(guān)系到全體職工的切身利益，關(guān)系到調(diào)動他們的積極性

12、、創(chuàng)造性，關(guān)系到企業(yè)效率和效益的提高，影響著城鄉(xiāng)建設(shè)的發(fā)展，其意義十分重要。同時，企業(yè)薪酬體系建設(shè)又是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到方方面面，需要統(tǒng)籌設(shè)計、周密安排?，F(xiàn)代勘察設(shè)計企業(yè)激勵性薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)三個原則：一是薪酬對外具有競爭力。以吸引緊缺的管理專家和專業(yè)技術(shù)人才。二是薪酬對內(nèi)具有公平性。要合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵職工工作的積極性，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，使薪酬的激勵性得到體現(xiàn)。(一)建立激勵性

13、薪酬體系的總體思路1要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的整體戰(zhàn)略層面來考慮。生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配方式，企業(yè)薪酬體系必須符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，根據(jù)勘察設(shè)計企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點及整體情況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計本企業(yè)的薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，使之既有現(xiàn)實可行性又具有前瞻戰(zhàn)略性。2要從現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理體系建設(shè)的整體要求來考慮。薪酬體系是人力資源開發(fā)管理體系的重要組成部分，它不能離開這一體系而獨立存在。因此，建設(shè)薪酬體系時，先要考慮并搞好企業(yè)組織架構(gòu)、崗位

14、配置、職位體系、工作流程設(shè)計以及職位分析和崗位測評，為確定薪酬體系等搭建好平臺，同時，還要建設(shè)績效管理體系，為發(fā)放薪酬提供職工實際勞動貢獻的依據(jù)。而且，還要抓好其他人力資源有關(guān)制度的建設(shè)，使之與新的薪酬體系配套。3要在勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系建設(shè)中融人現(xiàn)代薪酬的理念。也就是說要改變傳統(tǒng)意義上對薪酬的理解，把薪酬看成一種能帶來更多產(chǎn)出的要素，用內(nèi)在薪酬、外在薪酬、新的分配方式、手段等理念來設(shè)計企業(yè)薪酬體系。努力做到制度創(chuàng)新，使之具有激勵充分、

15、約束有力的功能，既符合企業(yè)的實際情況，又能切實起到調(diào)動全體職工積極性、創(chuàng)造性的作用。4要使勘察設(shè)計企業(yè)的薪酬體系建設(shè)處在動態(tài)管理之中。勘察設(shè)計企業(yè)是一個生命體，有它的誕生、成長、穩(wěn)定、衰退時期，始終處于發(fā)展、變動之中。因此，薪酬體系應(yīng)與其生命周期相適應(yīng)，隨著這一生命的發(fā)展而發(fā)展、變化而變化，不能一成不變。同時，也不能過早、過多變動。應(yīng)把握好時機，適時調(diào)整薪酬體系，使之永具活力。(二)激勵性薪酬體系具體方法探索1薪酬體系要反映對內(nèi)公平。研

16、究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，職工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而職工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)職工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間。薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理

17、，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對稱，使部分職工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要合理。薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個細分為外在薪酬和內(nèi)在薪

18、酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬等。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)；間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、帶薪休假、單位提供的免費服務(wù)及額外津貼等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是讓職工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對職工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使職工的精力集中

19、到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。3薪酬體系建設(shè)要體現(xiàn)先進性，具有競爭力。按照現(xiàn)代薪酬理論，薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性，即必須以勘察設(shè)計行業(yè)同崗位的工資水平為基準，對于緊缺的管理和專業(yè)技術(shù)人才，只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時。還必須考慮內(nèi)部的一致性，即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價，只有將激勵的重點放在核心職工、關(guān)鍵崗位之上，才能真正構(gòu)建