勘察設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系探索

1、勘察設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系探索●侯國9即近年來，隨著我國在投資建設(shè)領(lǐng)域的高速發(fā)展，勘察設(shè)計企業(yè)在國民經(jīng)濟建設(shè)中的作用不斷上升，已成為投資項目決策與項目實施中間最為重要的一環(huán)，國家和工程項目業(yè)主對勘察設(shè)計企業(yè)的工作質(zhì)量、效率、前瞻性、科技含量等方面提出的要求也越來越高。而企業(yè)要達到這些要求，關(guān)鍵在于人才，這就要求勘察設(shè)計企業(yè)要不遺余力地強化人才爭奪，吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才、激勵好優(yōu)秀成才成為勘察設(shè)計企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作與可持續(xù)發(fā)展的重中之重

2、。一、勘察設(shè)計行業(yè)情況概述勘察設(shè)計是一個知識技術(shù)密集、專業(yè)分工細致的行業(yè)，對專業(yè)技術(shù)人才和經(jīng)營管理人才有著超越于一般行業(yè)的要求。以電力勘察設(shè)計行業(yè)為例，全國的從業(yè)者約為25000名，分布在除西藏自治區(qū)以外的33個省區(qū)市，其中綜合甲級電力設(shè)計企業(yè)8家，甲級企業(yè)50家，乙級118家，年合同額約為500億元。一個僅從事火力發(fā)電和輸變電勘察設(shè)計業(yè)務(wù)的甲級設(shè)計企業(yè)，就需要設(shè)置勘測、機務(wù)、電氣、水工、土建、環(huán)保、送電、變電、系統(tǒng)、技經(jīng)等十余個大專業(yè)

3、和數(shù)十個小專業(yè)，對技術(shù)人員的專業(yè)性要求很高，目前全國電力勘察設(shè)計行業(yè)的從業(yè)人員中各類國家注冊人員6300多人，本科及以上學歷83％，中、高級技術(shù)職稱人員67％。隨著國家招投標法律法規(guī)的日益完善和市場環(huán)境的不斷變化，作為技術(shù)密集型的勘察設(shè)計企業(yè)必須適應(yīng)時代要求，主動更新觀念，積極拓展思路，做好人力資源管理工作。如果一個企業(yè)不能拿出有效手段吸引并留住人才勢必影響企業(yè)的長遠發(fā)展。也就是說，誰要想在未來激烈的市場競爭中勝出，就必須建立一套與時俱

4、進、積極有效的薪酬管理體制，以吸引并掌握足夠豐富的人才資源。二、勘測設(shè)計企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本內(nèi)容薪酬體系設(shè)計的目的是通過科學的薪酬制度改革調(diào)動職工的工作積極性，提高工作效率和技術(shù)水平，擴大經(jīng)濟效益。根據(jù)現(xiàn)代管理理論和薪酬分配理論，當外部市場發(fā)展空間較大時，應(yīng)當將設(shè)計人員的薪酬調(diào)整為低固定高績效的結(jié)構(gòu)，并將績效考核的重點放在產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量上，這將促使員工通過延長工作時間或提高工作效率以生產(chǎn)出更多的成果，從而搶占市場份額?；?k~t法首

5、先是在科學測算、合理界定勘測設(shè)計企業(yè)與生產(chǎn)部門的產(chǎn)值分Cutting‘edgel前沿固成比例的基礎(chǔ)上，按照部門的完成任務(wù)量、設(shè)計產(chǎn)品質(zhì)量、安全生產(chǎn)、精神文明建設(shè)、成本控制等考核指標對其進行考核。部門產(chǎn)值分成的實際收入=實際完成產(chǎn)值X收入分成比例X考核系數(shù)。部門根據(jù)企業(yè)有關(guān)管理辦法對其收入享有自行管理支配權(quán)，實施以產(chǎn)值為依據(jù)，以成本控制為目標，自負盈虧、相對獨立的經(jīng)濟核算單位的“模擬實體”制。各專業(yè)科室實際完成的產(chǎn)值，一部分收入由企業(yè)統(tǒng)一

6、支配，作為擴大再生產(chǎn)、宏觀調(diào)控和技術(shù)進步以及支付各項必須支出的公用費用的資金，其余部分在企業(yè)的監(jiān)控下由各部門自行支配，部門各項支配必須經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，由計劃經(jīng)營部門辦理，產(chǎn)值及成本核算均由計劃經(jīng)營部門負責，部門不管理現(xiàn)金。如此，在企業(yè)與生產(chǎn)部門這一層面上形成了多勞多得，部門收入與部門對企業(yè)的貢獻率掛鉤的制度，部門的生產(chǎn)積極性被充分調(diào)動。專業(yè)技術(shù)人員除每月的基本工資綜合補貼外，其余部分全部與個人業(yè)績掛鉤進行考核，獎金完全取決于個人的貢獻。

7、對于不直接創(chuàng)造產(chǎn)值的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營管理部門、黨群行政后勤部門，在科學測算的前提下，給這些部門劃定獎金系數(shù)，個人獎金=生產(chǎn)人員人均獎金金額X部門獎金系數(shù)X崗位獎2014年第6期簪垡豳前沿ICutting—edge金系數(shù)。由此，在部門與職工這一層面上，部門對員工的工作具有全面考核的權(quán)力，并對考核結(jié)果具有獎金的分配權(quán)。所有部門在內(nèi)部分配中，要認真貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，加大向業(yè)務(wù)骨干的傾斜力度，個人收入的多寡完全取決于個人對集

8、體的貢獻率，員工的生產(chǎn)積極『生被充分調(diào)動起來。同時還需建立有效的監(jiān)督機制，在工資、福利、獎金的分配上實行民主管理，接受職工的監(jiān)督。技術(shù)是勘測設(shè)計企業(yè)生存發(fā)展的根本。為不斷提高企業(yè)技術(shù)水平，激勵廣大員工開拓創(chuàng)新、積極進取，勘測設(shè)計企業(yè)可根據(jù)項目成果對專業(yè)技術(shù)人員進行無紙獎勵?？蒲小藴驶?、Lk~建設(shè)和軟件開發(fā)由企業(yè)計劃經(jīng)營及技術(shù)質(zhì)量部門統(tǒng)一管理。項目立項、進度由分管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準、計劃經(jīng)營和技術(shù)質(zhì)量部門進行審核，項目使用人力、所耗工日由企業(yè)

9、計劃經(jīng)營和技術(shù)質(zhì)量部門核定，分管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準后列入?yún)⑴c部門和參與人員的獎金額度，以此來保證直接提高企業(yè)技術(shù)水平、間接創(chuàng)造產(chǎn)值的可研技術(shù)人員的較高收益。三、效果展望該薪酬體系設(shè)計一方面理清了企業(yè)與生產(chǎn)部門之間的利益關(guān)系，能夠最大程度上調(diào)動生產(chǎn)部門的生產(chǎn)熱情，生產(chǎn)部門樂于接受工程任務(wù)，擴大可分配的基數(shù)，全力配合企業(yè)的工程投標，可以促進企業(yè)的經(jīng)營工作，設(shè)計進度可以加快，由此帶來產(chǎn)值和企業(yè)資產(chǎn)水平提升；另一方面理清了部門與員工的利益關(guān)系，“多勞

10、多得，收入取決于貢獻”，職工的緊迫感、危機感、質(zhì)量意識會增強，生產(chǎn)積極性可以在很大程度上被調(diào)動。該薪酬體系設(shè)訛從根本上講就是一項應(yīng)用行為理論，激發(fā)人的潛能，滿足人的需求，獎優(yōu)罰劣，按貢獻取籌的分配制度。實行這樣的制度，對所有員工的既得利益都有所改變，勤勉敬業(yè)、專業(yè)扎實、技術(shù)領(lǐng)先的員工是受益最多的職工，也是為設(shè)計企業(yè)做出最大貢獻的群體；另一部分消極怠工、自由散漫、業(yè)務(wù)不強的同志則面臨兩種選擇，要么拿極少的薪酬，要么轉(zhuǎn)變思想，努力工作，向先

11、進看齊，靠自己的辛勞獲取令自己滿意的薪酬。隨著未來行業(yè)競爭特點的變化，市場開拓、項目管理、人力資源管理等都對企業(yè)發(fā)展越來越重要，甚至會直接決定企業(yè)與競爭對手的差距。因此如果繼續(xù)維持過去對職能管理人員的簡單激勵模式，無法通過有效的薪酬管理實現(xiàn)對相關(guān)人員激勵和約束，只會進一步制約這些能力的培育和發(fā)揮?？辈煸O(shè)計單位應(yīng)該從企業(yè)長期發(fā)展的角度出發(fā)，設(shè)計符合這些人員特點的薪酬管理模式，通過有效的激勵和約束，促使企業(yè)相關(guān)能力的培育和提升，幫助企業(yè)實現(xiàn)