企業(yè)薪酬管理體系的建立與完善

1、豳雹量蠶溢匿匾冒2011年第10卷第8期企業(yè)薪酬管理體系的建立與完善口周燕【摘要】在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難最重要的管理，筆者就是由此出發(fā)，明確薪酬管理的目的，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，重點(diǎn)抓核心團(tuán)隊(duì)的管理，力求建立更加完善的薪酬管理體制，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義?！娟P(guān)鍵詞】薪酬管理；考核體系；激勵(lì)機(jī)制【作者單位】周燕，石家莊交通勘察設(shè)計(jì)院在日益競爭激烈的社會(huì)，企業(yè)之間的競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，而人?/p>

2、去留依賴于合理的薪酬管理體系。薪酬管理的合理性，對外關(guān)系到企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢以及能否吸引到更多優(yōu)秀的人才，對內(nèi)起到鞏固團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理體系是人力資源管理的核心內(nèi)容，明確薪酬管理的目的，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，重點(diǎn)抓核心團(tuán)隊(duì)的管理，力求建立更加完善的薪酬管理體制，對企業(yè)的長足發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。一、薪酬管理的目的薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競

3、爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工基本生活需要的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等?？茖W(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望

4、，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。總之，薪酬管理能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵(lì)員工高效率地工作；創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍；控制運(yùn)營成本等為目的。二、薪酬管理現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要

5、的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為：一是傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。二是分配方式單一。三是薪酬水平與外部市場不均衡。三、緊抓核心團(tuán)隊(duì)的薪酬管理正如帕累托的80／20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％一30％，但卻集中了企業(yè)80％～90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤的員工。核心員工擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，

6、所以薪酬管理的重點(diǎn)要緊抓核心團(tuán)隊(duì)的薪酬管理。核心員工具有資源優(yōu)勢，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要；核心員工一般都具有較高的心理期望；核心員工具有易流失、數(shù)量的稀缺性等特點(diǎn)。核心員工流失對企業(yè)發(fā)展的不利影響有以下幾方面：核心員工的流失將增加人力資源重置成本；核心員工的流失會(huì)使企業(yè)的競爭226力下降，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難性的損失；核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。所以，緊抓核心團(tuán)隊(duì)的薪酬管理至關(guān)重要。四、建立完善的薪酬管理體系(一

7、)確定薪酬管理體系的原則及策略。在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)之前，有必要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思考，確定薪酬原則和策略，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略。(二)工作分析。一是有利于明確不同工作內(nèi)容之問的相似與差異，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，并將所收集的資料最終整理成工作描述，即崗位說明書，界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)，是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理

8、論依據(jù)，并為職位評價(jià)奠定基礎(chǔ)。(三)職位評價(jià)。職位評價(jià)(工作評估)是重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，進(jìn)行崗位歸級，確定崗位工資系數(shù)，進(jìn)而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同，或職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之問具有可比性，為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。(四)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在工資

9、結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資，職位工資是以崗定酬，技能工資是以人定酬，績效工資是員工業(yè)績的體現(xiàn)，是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。(五)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程，它能提供設(shè)計(jì)與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù)，并把策略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。(六)薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的，甚至在同一企業(yè)的不同職類中

10、也是不同的。(七)薪酬體系的修正和調(diào)整。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時(shí)，隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化，就會(huì)影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時(shí)，就必須對工作以及員工的技能和能力進(jìn)行再次評估，從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu)，使其重新達(dá)到內(nèi)部一致性。五、結(jié)語總之，在今天這樣充滿競爭的時(shí)代，薪酬管理是個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的工程，在對薪酬管理的探索中，必須具體結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，做好薪酬管理工作，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。Industrial＆Science

11、Tribune臣田圓豳雹量蠶溢匿匾冒2011年第10卷第8期企業(yè)薪酬管理體系的建立與完善口周燕【摘要】在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難最重要的管理，筆者就是由此出發(fā)，明確薪酬管理的目的，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，重點(diǎn)抓核心團(tuán)隊(duì)的管理，力求建立更加完善的薪酬管理體制，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。【關(guān)鍵詞】薪酬管理；考核體系；激勵(lì)機(jī)制【作者單位】周燕，石家莊交通勘察設(shè)計(jì)院在日益競爭激烈的社會(huì)，企業(yè)之間的競爭，轉(zhuǎn)變

12、為人才的競爭，而人才去留依賴于合理的薪酬管理體系。薪酬管理的合理性，對外關(guān)系到企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢以及能否吸引到更多優(yōu)秀的人才，對內(nèi)起到鞏固團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定企業(yè)的作用。建立具有有效激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理體系是人力資源管理的核心內(nèi)容，明確薪酬管理的目的，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，重點(diǎn)抓核心團(tuán)隊(duì)的管理，力求建立更加完善的薪酬管理體制，對企業(yè)的長足發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。一、薪酬管理的目的薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭

13、，歸根結(jié)底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工基本生活需要的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激

14、發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?，同時(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提?？傊?，薪酬管理能夠吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工；鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵(lì)員工高效率地工作；創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍；控制運(yùn)營成本等為目的。二、薪酬管理現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原

15、因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為：一是傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。二是分配方式單一。三是薪酬水平與外部市場不均衡。三、緊抓核心團(tuán)隊(duì)的薪酬管理正如帕累托的80／20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20％一30％，但卻集中了企業(yè)80％～90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤的員工。核心員工擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生產(chǎn)和

16、發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，所以薪酬管理的重點(diǎn)要緊抓核心團(tuán)隊(duì)的薪酬管理。核心員工具有資源優(yōu)勢，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要；核心員工一般都具有較高的心理期望；核心員工具有易流失、數(shù)量的稀缺性等特點(diǎn)。核心員工流失對企業(yè)發(fā)展的不利影響有以下幾方面：核心員工的流失將增加人力資源重置成本；核心員工的流失會(huì)使企業(yè)的競爭226力下降，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難性的損失；核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。所以，緊抓核心團(tuán)隊(duì)的薪酬管理至關(guān)重要。四、建立完

17、善的薪酬管理體系(一)確定薪酬管理體系的原則及策略。在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)之前，有必要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思考，確定薪酬原則和策略，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的，薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略。(二)工作分析。一是有利于明確不同工作內(nèi)容之問的相似與差異，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，并將所收集的資料最終整理成工作描述，即崗位說明書，界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)，是支付因工作不

18、同而帶來薪酬差異的理論依據(jù)，并為職位評價(jià)奠定基礎(chǔ)。(三)職位評價(jià)。職位評價(jià)(工作評估)是重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列，進(jìn)行崗位歸級，確定崗位工資系數(shù)，進(jìn)而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同，或職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之問具有可比性，為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。(四)

19、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在工資結(jié)構(gòu)上與其對應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績效工資，職位工資是以崗定酬，技能工資是以人定酬，績效工資是員工業(yè)績的體現(xiàn)，是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。(五)薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是采集、分析競爭對手所支付薪酬水平的過程，它能提供設(shè)計(jì)與競爭對手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù)，并把策略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。(六)薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的，甚至在

20、同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。(七)薪酬體系的修正和調(diào)整。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時(shí)，隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化，就會(huì)影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時(shí)，就必須對工作以及員工的技能和能力進(jìn)行再次評估，從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu)，使其重新達(dá)到內(nèi)部一致性。五、結(jié)語總之，在今天這樣充滿競爭的時(shí)代，薪酬管理是個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的工程，在對薪酬管理的探索中，必須具體結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，做好薪酬管理工作，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。Industri