高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)研究.pdf

1、隨著我國成功加入WTO以后，我國包括高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在內(nèi)的很多產(chǎn)業(yè)都逐步向外資開放，來自外資企業(yè)的人才爭奪更加加劇了我國高新技術(shù)企業(yè)人員的流動(dòng)。要解決高新技術(shù)企業(yè)的人才流失問題，就必須解決企業(yè)人才的管理問題，只有滿足了人才的物質(zhì)和精神需求，才能夠留住人才。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，物質(zhì)需求是人的基本需求，對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)滿足員工物質(zhì)需求的主要手段。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，不論企業(yè)為員工提供了良好的經(jīng)營管理環(huán)境，還是為員工提供了廣闊的發(fā)

2、展空間，公平合理而富有競爭力的薪酬待遇，對(duì)員工而言，則絕對(duì)是不可或缺的。如何有效地利用薪酬體系這個(gè)杠桿，在滿足薪酬保健性的同時(shí)，不斷提高薪酬的激勵(lì)性，這是每一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)人力資源工作者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才，是高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理工作不變的主題，這也是本研究的最終目的。 本文主要對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)問題進(jìn)行了研究。本文首先概述了研究所涉及的相關(guān)理論，主要包括激勵(lì)的基本原理和主要理論、薪酬

3、理論及薪酬體系、高新技術(shù)企業(yè)的特征及地位、高新技術(shù)企業(yè)的員工特點(diǎn)。本文第三章對(duì)高新技術(shù)企業(yè)薪酬的激勵(lì)因素進(jìn)行了調(diào)查，具體包括問卷調(diào)查方法設(shè)計(jì)、問卷調(diào)查的實(shí)施、問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的分析、訪談?wù){(diào)查法設(shè)計(jì)、訪談?wù){(diào)查的實(shí)施等內(nèi)容。本文采用了因子分析和方差分析的方法對(duì)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，并把高新技術(shù)企業(yè)員工的激勵(lì)因素歸納為以下八個(gè)方面：長期激勵(lì)性薪酬、社會(huì)福利保障、短期激勵(lì)性薪酬、保健性薪酬、工作認(rèn)同、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)高新技

4、術(shù)企業(yè)員工對(duì)“短期激勵(lì)性薪酬”這個(gè)激勵(lì)因素的重視程度最高。本文采用了頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查。本文的訪談?wù){(diào)查側(cè)重于了解員工對(duì)公司薪酬激勵(lì)性的看法。調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為公司的薪酬激勵(lì)性不足，特別是薪酬的短期激勵(lì)性不足。 在第四章，本文對(duì)高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行了研究，具體包括激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的原則及整體思路、工作分析研究、崗位工資設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)研究、績效工資設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)研究等內(nèi)容，并介紹了崗位評(píng)估量表設(shè)計(jì)需要應(yīng)用到的計(jì)分法和