高新技術公司高管薪酬激勵與企業(yè)績效實證分析.pdf

1、21世紀是知識經濟的時代,高新技術產業(yè)做為其發(fā)展的主要支柱,起著越來越重要的作用。在發(fā)達國家中,高新技術產業(yè)是帶動國家經濟發(fā)展的領頭羊,在我國,它正逐步提高其在國民經濟發(fā)展中的貢獻率,是拉動我國及地方經濟發(fā)展的一個新興的重要產業(yè)。它們的高管作為這一新興產業(yè)的經營決策者,面對著不斷更新的信息技術,他們必須比傳統行業(yè)的領導者們接受更加嚴峻的挑戰(zhàn)?？梢哉f,在高新技術行業(yè)中,高管們是企業(yè)的核心、發(fā)展的中樞、最寶貴的資源。因此,一直困擾著經濟學家

2、、管理學家以及企業(yè)實踐者們的企業(yè)經營者或管理層激勵約束問題,在高新技術產業(yè)引領經濟發(fā)展的今天,不但無法避免,并且起著更加重要的作用。然而我國高管激勵現狀不容樂觀,頻頻發(fā)生的“59歲現象”“天價薪酬”等現象的發(fā)生表明我國高管激勵體制的建設亟待完善。建立合理完善的高管薪酬激勵機制,理順上市公司的利益分配關系,對于更好的解決我國特有的委托代理問題,維持我國資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的時代意義。
　　 本文從委托代理理論、現代人力資

3、本理論、激勵理論以及錦標賽理論入手,采用規(guī)范分析與實證分析相結合、實證分析為主的研究方法,對我國高新技術公司高管薪酬激勵與企業(yè)績效的關聯性進行了研究。
　　 本文首先介紹了本文的選題背景和意義,寫作思路及研究方法。繼而對國內外學者對高管薪酬與企業(yè)績效關聯度的研究成果進行了回顧,并將它們依照是否相關進行了分類,另外,對于我國學者在高新技術上市公司所做的研究也進行了簡單的綜述。接著本文對相關理論進行了闡述,分別闡述了委托代理理論、現

4、代人力資本理論、激勵理論以及錦標賽理論,并對本文相關概念進行了界定。接下來對高管薪酬激勵與企業(yè)績效的相關性進行了理論分析并提出了研究假設,選取109家我國高新技術上市公司2007-2009年的數據作為研究樣本,對其進行了實證分析。其中實證分析分為兩個部分,分別為描述性統計分析和回歸分析。文章最后是結論部分,對實證分析的結果進行進一步分析,并對建立合理高管薪酬體系提出相關改進建議。
　　 在具體的實證分析過程中,本文對高管年度薪金

5、報酬、高管持股及高管層內部薪酬差距與公司績效的相關性進行了分析,分析結果表明,在我國的高新技術上市公司中,高管年度薪金報酬與公司績效呈十分顯著的正相關關系,并且二者之間的這種相關性較為穩(wěn)定,并不隨著時間而產生較大的變化。這表明對我國高新技術上市公司的高管進行貨幣性薪酬激勵能夠獲得較為良好的績效回報。而高管持股與公司績效之間存在一定的正相關關系,但這種正相關關系在統計意義上并不是十分顯著,并且隨著績效指標的變更,高管層持股與公司績效的相關

6、性也有著顯著的差異。這表明高管持股對企業(yè)績效的增長起到了一定的作用,然而由于其實施的范圍和程度均太低,且我國相關法規(guī)對高管持股起到了一定的約束作用,使得高管持股難以發(fā)揮其應有的激勵作用。高管層內部薪酬差距與公司績效呈現非常顯著的正相關關系,這一結論也驗證了前人研究的結果,即我國高新技術行業(yè)現狀支持薪酬激勵的錦標賽理論。
　　 通過以上實證分析結果,結合我國高新技術行業(yè)薪酬激勵機制的現狀,筆者認為在我國股權分置改革已經順利完成,證