高新技術(shù)企業(yè)高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效影響研究.pdf

1、第三次科技革命期間，伴隨著高新技術(shù)的發(fā)展，世界各國涌現(xiàn)出大批高新技術(shù)企業(yè)。隨著高新技術(shù)企業(yè)迅速的發(fā)展和成長，越來越多的國內(nèi)外學者投入到對高新技術(shù)企業(yè)的研究中。在現(xiàn)有的關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)的學術(shù)研究中，學者們更多地關(guān)注高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)研發(fā)工作和融資問題，在高新技術(shù)企業(yè)高級管理人員薪酬方面的研究較少。
　　員工薪酬是人力資源管理研究中的熱門議題。薪酬不論是對于企業(yè)，還是對于員工，都具有深刻的影響。20世紀80年代以來，隨著“高層梯隊理論”

2、的提出，高管團隊的薪酬研究引起了國內(nèi)外學者的廣泛關(guān)注。在我國高管團隊薪酬研究中，在高管團隊薪酬水平方面的研究較為成熟，高管團隊薪酬差距的研究尚處于起步階段。
　　本文旨在借鑒學術(shù)界關(guān)于高管團隊薪酬差距研究成果的基礎(chǔ)上，采用文獻綜述法、調(diào)查研究法和統(tǒng)計分析法研究高新技術(shù)企業(yè)高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效的影響，并結(jié)合高新技術(shù)企業(yè)的特點檢驗企業(yè)技術(shù)復雜性、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)以及CEO權(quán)力大小對于高管團隊薪酬差距激勵效果的影響大小和影響方

3、向。
　　本文首先對高新技術(shù)企業(yè)、薪酬差距、企業(yè)績效等基本概念進行了界定。隨后闡述了本文的理論基礎(chǔ)——錦標賽理論與行為理論，總結(jié)了國內(nèi)外關(guān)于高管團隊薪酬差距的研究成果。在此基礎(chǔ)上，本文提出了研究假設，闡述了相關(guān)變量的衡量方式。本文搜集2011-2012年我國上市高新技術(shù)企業(yè)數(shù)據(jù)，運用多元回歸分析，首先對我國高新技術(shù)企業(yè)高管團隊薪酬差距和企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系進行研究。隨后將技術(shù)復雜性與薪酬差距的交互項、股權(quán)集中度與薪酬差距的交互項加入

4、回歸方程，研究高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)復雜性和股權(quán)集中度對高管團隊薪酬差距激勵效果的影響方向和影響大小。最后，采用樣本分組的方法，檢驗高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)性質(zhì)和股權(quán)集中度對高管團隊薪酬差距激勵效果的影響方向和影響大小。
　　通過實證研究，本文得出以下結(jié)論:(1)現(xiàn)階段我國高新技術(shù)企業(yè)高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效具有顯著地正向影響;(2)技術(shù)復雜性會削弱高新技術(shù)企業(yè)高管團隊薪酬差距的激勵效果;(3)股權(quán)集中度會削弱高新技術(shù)企業(yè)高管團隊薪酬差距的激