社會比較：高管團隊薪酬差距和企業(yè)績效.pdf

1、高管團隊作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者和推動者，其團隊功能有效發(fā)揮的程度將對企業(yè)運作效率產(chǎn)生重要影響。高管團隊薪酬差距設(shè)計作為重要的激勵機制，將會是董事會，尤其是薪酬委員會關(guān)于高管激勵和公司治理的一個非常重要的決定。
　　改革開放以來，高管薪酬差距問題一直倍受社會關(guān)注，CEO高額薪酬造成的巨大薪酬差距對企業(yè)績效的貢獻引起普通民眾質(zhì)疑和抱怨，媒體的大肆報道也讓政府開始關(guān)注高管“天價薪酬”，尤其是國有企業(yè)的高管薪酬倍受沖擊。同時，關(guān)于高

2、管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系也引起了學術(shù)界的廣泛討論。關(guān)于高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究通常是基于單一的錦標賽理論或相對的行為理論、社會比較理論等建立研究模型，得出的結(jié)論往往差異較大甚至是對立的。對此，本研究首先要回答的問題是較大的高管團隊薪酬差距是否有利于提高企業(yè)績效。同時，針對大多數(shù)以往研究局限，即將CEO和非CEO其他高管人員混在一起討論高管團隊整體的薪酬差距，本研究將高管團隊薪酬差距按照理論適用性分兩個維度進行討論，即基于錦

3、標賽理論和社會比較理論，分別對高管團隊垂直薪酬差距和水平薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系進行驗證。
　　在高管團隊內(nèi)部，CEO與TMTs（Top Management Team Members，即非CEO其他高層管理者）的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)深受薪酬差距和社會比較機制的影響。而根據(jù)社會比較理論的內(nèi)涵，高管團隊不會將比較的范圍限定于企業(yè)內(nèi)部，尤其是當內(nèi)部比較感受不公平時，更加傾向通過外部比較尋求心理平衡或者激勵動力。高管團隊行為只有被深深地嵌

4、入社會背景之中，我們才能更好的理解并做出合理解釋。本研究在上述“薪酬差距-企業(yè)績效”的研究基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地將組織外部比較過程納入研究范圍，檢驗了外部薪酬競爭力（即外部比較薪酬差距）對高管團隊內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。
　　目前，關(guān)于薪酬差距影響因素的研究成果比較豐富，但是在以往探究高管團隊薪酬差距影響因素的研究中很少將高管團隊薪酬差距進行分類，因而這些影響因素往往指的是垂直薪酬差距，例如高管團隊所有成員的薪酬離差系數(shù)

5、、收入最高前三名（或前五名）薪酬差距?；谏鲜龃怪毙匠瓴罹嗪退叫匠瓴罹嗟姆诸?，本研究針對高管團隊水平薪酬差距影響因素這一研究空缺進行探討，在控制董事會獨立性、TMTs規(guī)模、CEO兼任與否后，基于社會比較理論對TMTs股權(quán)離散程度、TMTs任期離散程度、TMTs平均任期、TMTs參與董事會程度進行了研究，以期完善國內(nèi)高管團隊薪酬差距的相關(guān)研究，豐富高管激勵的相關(guān)研究成果。
　　本研究通過銳思數(shù)據(jù)庫收集原始高管薪酬、特征和企業(yè)績效數(shù)

6、據(jù)，并根據(jù)研究需要，對樣本數(shù)據(jù)進行剔除、數(shù)據(jù)分析和整理，最后利用得到的2011年204家中國上市公司年度樣本數(shù)據(jù)進行了實證研究檢驗。運用SPSS19.0進行相關(guān)分析和多元回歸分析。研究結(jié)果表明:
　　(1)高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;CEO外部薪酬競爭力對高管團隊垂直薪酬差距與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系存在積極的調(diào)節(jié)作用。
　　(2)高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系，但統(tǒng)計學上并不顯著;然而TMTs

7、外部薪酬競爭力對高管團隊水平薪酬差距與企業(yè)績效的負相關(guān)關(guān)系存在消極的調(diào)節(jié)作用
　　(3) TMTs任期離散程度與高管團隊水平薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系;TMTs平均任期與高管團隊水平薪酬差距呈負相關(guān)關(guān)系，TMTs參與董事會程度與高管團隊水平薪酬差距呈倒U型曲線關(guān)系。
　　本研究對結(jié)合基于外部薪酬競爭力的外部薪酬差距與內(nèi)部薪酬差距來確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以保持足夠的激勵能量，提供了借鑒與參考;對根據(jù)高管的特征結(jié)合社會比較機制確定合適的