社會(huì)比較：高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距和企業(yè)績(jī)效.pdf

1、高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者和推動(dòng)者，其團(tuán)隊(duì)功能有效發(fā)揮的程度將對(duì)企業(yè)運(yùn)作效率產(chǎn)生重要影響。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距設(shè)計(jì)作為重要的激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)是董事會(huì)，尤其是薪酬委員會(huì)關(guān)于高管激勵(lì)和公司治理的一個(gè)非常重要的決定。
　　改革開(kāi)放以來(lái)，高管薪酬差距問(wèn)題一直倍受社會(huì)關(guān)注，CEO高額薪酬造成的巨大薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)引起普通民眾質(zhì)疑和抱怨，媒體的大肆報(bào)道也讓政府開(kāi)始關(guān)注高管“天價(jià)薪酬”，尤其是國(guó)有企業(yè)的高管薪酬倍受沖擊。同時(shí)，關(guān)于高

2、管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系也引起了學(xué)術(shù)界的廣泛討論。關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究通常是基于單一的錦標(biāo)賽理論或相對(duì)的行為理論、社會(huì)比較理論等建立研究模型，得出的結(jié)論往往差異較大甚至是對(duì)立的。對(duì)此，本研究首先要回答的問(wèn)題是較大的高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距是否有利于提高企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，針對(duì)大多數(shù)以往研究局限，即將CEO和非CEO其他高管人員混在一起討論高管團(tuán)隊(duì)整體的薪酬差距，本研究將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距按照理論適用性分兩個(gè)維度進(jìn)行討論，即基于錦

3、標(biāo)賽理論和社會(huì)比較理論，分別對(duì)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距和水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。
　　在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，CEO與TMTs（Top Management Team Members，即非CEO其他高層管理者）的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)深受薪酬差距和社會(huì)比較機(jī)制的影響。而根據(jù)社會(huì)比較理論的內(nèi)涵，高管團(tuán)隊(duì)不會(huì)將比較的范圍限定于企業(yè)內(nèi)部，尤其是當(dāng)內(nèi)部比較感受不公平時(shí)，更加傾向通過(guò)外部比較尋求心理平衡或者激勵(lì)動(dòng)力。高管團(tuán)隊(duì)行為只有被深深地嵌

4、入社會(huì)背景之中，我們才能更好的理解并做出合理解釋。本研究在上述“薪酬差距-企業(yè)績(jī)效”的研究基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地將組織外部比較過(guò)程納入研究范圍，檢驗(yàn)了外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力（即外部比較薪酬差距）對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績(jī)效關(guān)系產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。
　　目前，關(guān)于薪酬差距影響因素的研究成果比較豐富，但是在以往探究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響因素的研究中很少將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距進(jìn)行分類(lèi)，因而這些影響因素往往指的是垂直薪酬差距，例如高管團(tuán)隊(duì)所有成員的薪酬離差系數(shù)

5、、收入最高前三名（或前五名）薪酬差距?；谏鲜龃怪毙匠瓴罹嗪退叫匠瓴罹嗟姆诸?lèi)，本研究針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距影響因素這一研究空缺進(jìn)行探討，在控制董事會(huì)獨(dú)立性、TMTs規(guī)模、CEO兼任與否后，基于社會(huì)比較理論對(duì)TMTs股權(quán)離散程度、TMTs任期離散程度、TMTs平均任期、TMTs參與董事會(huì)程度進(jìn)行了研究，以期完善國(guó)內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的相關(guān)研究，豐富高管激勵(lì)的相關(guān)研究成果。
　　本研究通過(guò)銳思數(shù)據(jù)庫(kù)收集原始高管薪酬、特征和企業(yè)績(jī)效數(shù)

6、據(jù)，并根據(jù)研究需要，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行剔除、數(shù)據(jù)分析和整理，最后利用得到的2011年204家中國(guó)上市公司年度樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證研究檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行相關(guān)分析和多元回歸分析。研究結(jié)果表明:
　　(1)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系;CEO外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)高管團(tuán)隊(duì)垂直薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系存在積極的調(diào)節(jié)作用。
　　(2)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但統(tǒng)計(jì)學(xué)上并不顯著;然而TMTs

7、外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的負(fù)相關(guān)關(guān)系存在消極的調(diào)節(jié)作用
　　(3) TMTs任期離散程度與高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系;TMTs平均任期與高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，TMTs參與董事會(huì)程度與高管團(tuán)隊(duì)水平薪酬差距呈倒U型曲線(xiàn)關(guān)系。
　　本研究對(duì)結(jié)合基于外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的外部薪酬差距與內(nèi)部薪酬差距來(lái)確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以保持足夠的激勵(lì)能量，提供了借鑒與參考;對(duì)根據(jù)高管的特征結(jié)合社會(huì)比較機(jī)制確定合適的