企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)探討

1、城市建設(shè)2010年總第58期CONSTRUCTION財(cái)政論壇薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。薪酬是一種對人力資源的投資行為，科學(xué)、合理的薪酬制度是人力資源開發(fā)中最重要、最敏感的管理環(huán)節(jié)，也是企業(yè)建立“拴心留人”機(jī)制的關(guān)鍵措施之一。如何設(shè)計(jì)出有競爭力符合企業(yè)實(shí)際的薪酬制度，以激勵內(nèi)部員工、吸引外部人才，關(guān)鍵是要分析企業(yè)當(dāng)前薪酬制度中存在的問題，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬制度方案。一般來說，薪酬制度是企業(yè)根

2、據(jù)勞動的復(fù)雜、精確、繁重程度、勞動的責(zé)任大小，能力要求的高低和勞動條件的好壞等因素，將各類崗位劃分為若干等級，再按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。在市場競爭中，各個行業(yè)千差萬別，即使在同一行業(yè)內(nèi)部，不同的企業(yè)也有不同的個性特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部還有許多形態(tài)各異的工作崗位。因此。不可能存在一種薪酬管理制度能夠適用于所有企業(yè)。實(shí)際上，不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度有不同的具體構(gòu)成，側(cè)重點(diǎn)也有所不同。本文擬在探討其中的一種模式，從而與專業(yè)部門和專業(yè)人士共商。

3、一、當(dāng)前企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的主要問題1現(xiàn)行企業(yè)分配制度缺乏市場機(jī)制調(diào)節(jié)。不少企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度與勞動力市場工資價(jià)位脫節(jié)，在相當(dāng)程度上仍是計(jì)劃機(jī)制、行政機(jī)制發(fā)揮作用，工資的激勵職能較弱，而且部分企業(yè)單純從增加工資的角度進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。2分配方式比較單一。由于許多企業(yè)工作分析、職位評價(jià)工作比較薄弱，薪酬管理處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)。更沒有實(shí)行按生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，與現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要求的“把按勞分配與

4、按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來、分配形式多樣化、分配手段科學(xué)化”不相適應(yīng)。3員工民主參與率低。就勞動者而言，當(dāng)前由于整個社會勞動力供大于求，致使企業(yè)與勞動者在按照勞動力市場工資價(jià)位協(xié)商報(bào)酬時，勞動者處于弱勢地位，缺乏言“錢”的勇氣，也缺乏良好的協(xié)商氛圍。就企業(yè)而言，雖然勞動者與之簽訂了勞動合同，以合同的形式約定了薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付制度，但在實(shí)際操作過程中，勞動者并沒有多少發(fā)言權(quán)，大多是服從企業(yè)的安排，缺乏根據(jù)企業(yè)的效益狀況調(diào)整勞動報(bào)酬的民主參與意識

5、和參政議政的平臺。4企業(yè)尚未成為完全的分配主體。由于國有企業(yè)多年來形成的工資分配制度一時難以打破，高于或低于市場工資價(jià)位的崗位普遍布在，還不能完全靠市場機(jī)制調(diào)控工資分配；同時，由于國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革不到位，有的地方政府不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策，企業(yè)不能完全按照勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位和經(jīng)濟(jì)效益狀況擁有自主決定工資總量、薪酬水平和員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)等各項(xiàng)自主權(quán)，影響了內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)行。5因市場機(jī)制

6、的不斷建立，改企建制的不斷發(fā)展，目前仍有相當(dāng)一部分地方中小企業(yè)，由于效益不佳，用于維持基本薪酬開支的費(fèi)用不足，對于建立新型的薪酬制度無能為力，從而缺乏創(chuàng)新的積極性。二、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路和原則隨著企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部狀況及員工素質(zhì)水平和需求層次、企業(yè)利用薪酬激勵目標(biāo)的不斷發(fā)展變化，任何一種單一的薪酬體系都不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀，而且有可能會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。因此，以一種基本薪酬制度為主，輔助以不同類型的薪酬激勵制度已成為現(xiàn)代企業(yè)尤

7、其是大中型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本思路。依據(jù)這一思路，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：1公平、一致的原則。在企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)著重考慮企業(yè)內(nèi)部所有工作崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度、工作內(nèi)容與職責(zé)的差別性、對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、員工的能力與技能等等，通過規(guī)范化的工作分析及崗位評價(jià)，為企業(yè)建立公平合理的薪酬制度提供依據(jù)。2薪酬優(yōu)勢原則。在企業(yè)具備支付能力的前提下，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備一定的競爭力。即在勞動力市場工資價(jià)位中，本企業(yè)

8、的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比相關(guān)企業(yè)更具優(yōu)越性，這樣才能吸引和保留優(yōu)秀人才。3突出崗位特點(diǎn)、個人技能和工作業(yè)績的原則。在進(jìn)行崗位評價(jià)的基礎(chǔ)上確定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大技術(shù)要求高的崗位和人員達(dá)到或超過市場價(jià)位工資水平。對職位相同及具有同等技能的員工，著重考核員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)實(shí)勞動貢獻(xiàn)，使工作能力強(qiáng)和經(jīng)驗(yàn)豐富的員工比貢獻(xiàn)一般的員工獲得較多的工資報(bào)酬。4優(yōu)化人力資源配置的原則。通過薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，建立企業(yè)內(nèi)部員工流動機(jī)制，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，提高隊(duì)伍

9、素質(zhì)，使從事管理的人員精干、高效；從事生產(chǎn)第一線的人員穩(wěn)定、出成果。從非生產(chǎn)崗位向生產(chǎn)崗位流動，從專業(yè)不對口向?qū)I(yè)對口崗位流動。5員工民主參與原則?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度更加注重分配工作的透明度，職位、崗位職責(zé)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核等要公開、透明，接受員工的監(jiān)督。三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容及措施根據(jù)國家的“十一五”規(guī)劃，各地區(qū)、各企業(yè)都相應(yīng)制定了本企業(yè)的“十一五”發(fā)展規(guī)劃，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)薪酬制度設(shè)計(jì)是我國企業(yè)薪酬制度改革的方向，它有利于企業(yè)

10、正確把握薪酬設(shè)計(jì)方向，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬制度一般要經(jīng)過職位分析、職位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等步驟。大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)地劃分崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，制定出崗位工作說明書。并依據(jù)一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面評價(jià)，將這些崗位評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分配和分級。有了崗位等級，才能確定與之對應(yīng)的薪酬等級。（一）建立科學(xué)的工作評價(jià)制度

11、工作評價(jià)是確定企業(yè)中每一項(xiàng)工作相對價(jià)值的基礎(chǔ)性工作，它是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬制度最基本的工作內(nèi)容之一。工作的報(bào)酬因素集中體現(xiàn)了工作的相對價(jià)值，一般來說，凡是與勞動付出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有：1工作職責(zé)，不管什么樣的工作，都承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過有大小之分，它標(biāo)志著工作質(zhì)的差別，為了完成工作職責(zé)，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)探討張向東包頭鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院摘要：本文依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)薪酬制度建立的基本理論結(jié)合自身工

12、作實(shí)際提出了企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的構(gòu)想并從當(dāng)前企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中存在的問題、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的思路和原則、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和措施等方面加以闡述，旨在對我們的企業(yè)在構(gòu)建適應(yīng)本企業(yè)薪酬制度的過程中借鑒和參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)1萬方數(shù)據(jù)城市建設(shè)2010年總第58期CONSTRUCTION財(cái)政論壇員工就要付出一定心智，是度量活勞動支出的尺度之一。2知識和技能，員工在履行工作職責(zé)時，要使用一定的知識和技能，其多樣化和復(fù)雜性，也是度量活勞動的

13、尺度之一。3工作強(qiáng)度，包括精力和體力支出的強(qiáng)度，不同的工作對人精力和體力方面的支出要求是不一樣的，必須度量。4工作環(huán)境，工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會影響勞動的實(shí)際支出狀況，也需要度量。（二）建立以崗位效績工資制度為主體、其他制度為輔助的薪酬體系多數(shù)企業(yè)的薪酬制度都是基于崗位而設(shè)計(jì)的。因此，簡化工資項(xiàng)目、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、體現(xiàn)崗位特點(diǎn)是設(shè)計(jì)薪酬制度的基本要求。本文所構(gòu)想的“崗位效績工資制度”主要由崗位工資、效績工資和基本生活保障工資三部分組成。

14、崗位工資是“崗位效績工資制度”的基本工資單元，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競爭力的具體體現(xiàn)，崗位工資既是勞動報(bào)酬，也是人力資源的必要投入。崗位工資的確定要按照工作分析的要求，在分析各類崗位現(xiàn)行收入基礎(chǔ)上，參考勞動力市場價(jià)位確定。這就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查、崗位評估等工作。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)一般都有經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作、服務(wù)四大類崗位，所以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系一般可設(shè)置技術(shù)、管理、技能操作、服務(wù)四大序列，每一序列根據(jù)需要設(shè)置不同的崗位。特別值得一提的是

15、，目前，原中央部委所屬的科研院所都已轉(zhuǎn)制為企業(yè)，這種科技型的企業(yè)的崗位劃分同樣同生產(chǎn)企業(yè)大體相同。如專業(yè)技術(shù)序列設(shè)高級工程師崗、工程師崗、助工崗、技術(shù)員崗等；經(jīng)營管理和行政管理序列設(shè)置中層正職崗、中層副職崗、高級主管、主管、主辦崗、辦事員崗等；技能操作序列按崗位分別設(shè)置高級技師、技師、高級工、中級工、初級工等。根據(jù)“按需設(shè)崗、競聘上崗、易崗易薪”的原則，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按照員工所競聘的崗位執(zhí)行。效績工資是“崗位效績工資制度”的主要單元，體現(xiàn)

16、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工工作業(yè)績，側(cè)重于員工現(xiàn)實(shí)勞動貢獻(xiàn)。效績工資可以按照崗位與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度，確定經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作、服務(wù)四個序列不同崗位的不同系數(shù)，具體分配時按考核結(jié)果執(zhí)行。具體操作時要體現(xiàn)向生產(chǎn)一線傾斜，向貢獻(xiàn)大的生產(chǎn)、管理骨干傾斜。同時績效工資應(yīng)為動態(tài)的，要始終同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤進(jìn)行浮動，這樣才能產(chǎn)生真正的效果。基本生活保障工資是“崗位效績工資制度”的補(bǔ)充工資單元。企業(yè)可以在撤并原有各類津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實(shí)際和員

17、工的承受能力確定?；旧畋Ｕ瞎べY可以是一個絕對額，也可以根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限分段確定3～5個不同的標(biāo)準(zhǔn)，最低不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?；旧畋Ｕ瞎べY可用于在企業(yè)停工、員工待崗期間的最低生活保障和繳納各種社會保險(xiǎn)金等，從而體現(xiàn)國有企業(yè)員工收入的穩(wěn)定性和保障性?！皪徫恍Э児べY制度”突出了崗位特點(diǎn)、業(yè)績貢獻(xiàn)和個人技術(shù)水平的原則，使管理、知識和技術(shù)等生產(chǎn)要素參與工資分配，通過崗位工資和績效工資實(shí)行“四個序列”設(shè)計(jì)，構(gòu)建各類人員

18、發(fā)展的平臺和通道，使經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作及服務(wù)人員專心在自已的崗位上工作。在“崗位效績工資制度”這一基本工資制度的前提下，對一些特殊崗位人員，還要輔助以其他薪酬制度。1對中高層經(jīng)營管理人員試行模擬年薪制一個企業(yè)的興衰成敗取決于人的因素，尤其是企業(yè)經(jīng)營者將起到?jīng)Q定性作用。因此，對企業(yè)的中高層管理人員這個群體來說，他們的工作積極性、穩(wěn)定性決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，對他們適時可以實(shí)行基本薪酬加業(yè)績獎金加中長期激勵的方式。年薪可參照企業(yè)所在地

19、市場勞動力價(jià)位和行業(yè)中同類企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來確定。重點(diǎn)考核其經(jīng)營管理業(yè)績，特別是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的能力，強(qiáng)化薪酬收入與其經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤的機(jī)制，增強(qiáng)薪酬分配對其經(jīng)營管理行為的激勵和約束作用。對中長期激勵要與其任期目標(biāo)掛鉤，考核發(fā)放，要將其一部分收入存入個人薪酬帳戶，延期支付或者待任期屆滿審計(jì)后支付，形成有效的長期激勵和約束機(jī)制。在對中高層管理人員試行年薪制過程中，經(jīng)營管理人員的責(zé)任目標(biāo)必須明確，考核指標(biāo)必須具體、全面，考核兌現(xiàn)結(jié)果也要公開，加強(qiáng)

20、監(jiān)督，以規(guī)范管理者的收入渠道，增強(qiáng)管理者年薪的透明度。2對科技人員實(shí)行收入激勵政策，探索按生產(chǎn)要素分配科技人員是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的主要力量，因此現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須有利于科技人員扎根企業(yè)，充分發(fā)揮其聰明才智。實(shí)行按科技成果實(shí)施獎勵的辦法，如項(xiàng)目成果獎、科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力產(chǎn)生利潤后的利潤提成獎等，制定《科技人員重大成果獎勵辦法》等具體政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員給予重獎。同時，具備條件的企業(yè)可以制定優(yōu)惠政策。通過試行技術(shù)入股，將科技成果和技

21、術(shù)專利作價(jià)折股，由成果發(fā)明和貢獻(xiàn)者持有，探索技術(shù)要素參與收益分配的辦法，重點(diǎn)要在技術(shù)成果的評估、成果產(chǎn)權(quán)的界定、分配比例的確定等方面出臺相關(guān)政策，使科技人員的自身價(jià)值在技術(shù)入股中既得到定性考慮，也得到定量體現(xiàn)，有利于科技人員獲取與自身價(jià)值較為接近的報(bào)酬。3建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬制度面對激烈的市場競爭，人才流失嚴(yán)重是企業(yè)人力資源建設(shè)上存在的突出問題之一，尤其在西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)。因此，企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)不可忽視對特殊人才和關(guān)鍵崗位人員

22、的激勵。探索建立特殊人才和關(guān)鍵崗位薪酬激勵制度，應(yīng)當(dāng)參照勞動力市場價(jià)位，可從以下幾個環(huán)節(jié)入手。（1）人員范圍。一是在技能操作崗位上取得突出成績的高級技術(shù)工人，以及在生產(chǎn)技術(shù)工作關(guān)鍵崗位中解決難題的技術(shù)能手、崗位標(biāo)兵等高技能人才；二是承擔(dān)了國家、?。ú浚┘?、企業(yè)級重點(diǎn)科研攻關(guān)項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人或?qū)Ｓ屑夹g(shù)專利的發(fā)明人等；三是急需引進(jìn)的短缺專業(yè)技術(shù)人才。（2）確定辦法。特殊薪酬激勵制度是調(diào)動骨干人員積極性的有效途徑，但運(yùn)用不當(dāng)就會適得其反。在確

23、定特殊貢獻(xiàn)人員時，切忌按資排輩，提倡論功行賞。確定特薪人員，應(yīng)根據(jù)崗位（職位）要求和在生產(chǎn)、管理或科技領(lǐng)域做出的貢獻(xiàn)由企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況而定，可以制度健全沒有人員享受，但確有突出貢獻(xiàn)時要硬性兌現(xiàn)，真正體現(xiàn)“特”字的含義。特殊人才的評選必須制定嚴(yán)格的量化評價(jià)指標(biāo)體系，嚴(yán)格績效考核，才不會流于形式。特崗特薪制度的關(guān)鍵是做好崗位的分析評價(jià)，即從崗位職責(zé)、崗位工作量、技術(shù)復(fù)雜程度、崗位與生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)聯(lián)度以及所需的知識水平等方面制作量化的評價(jià)體系，

24、通過測評確定不同層次的關(guān)鍵崗位及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，然后在企業(yè)員工中公開招聘，通過競聘上崗享受相應(yīng)的待遇或?qū)M享受特崗待遇的人員進(jìn)行評審，對特殊引進(jìn)的、企業(yè)急需的人才可以按勞動力市場價(jià)位直接協(xié)商確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4對掌握重要商業(yè)秘密的人員給予保密費(fèi)對掌握企業(yè)關(guān)鍵、核心技術(shù)和重要商業(yè)秘密的人員，在簽訂保密協(xié)議的基礎(chǔ)上，給予一定的保密費(fèi)。對掌握企業(yè)關(guān)鍵、核心秘密、具有絕技絕活的各類人才，在達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。企業(yè)薪酬制度的設(shè)