企業(yè)改制后的薪酬制度設(shè)計

1、2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusiness企業(yè)改制后的薪酬制度設(shè)計鐘芳(山東兗礦集團唐村實業(yè)有限公司，山東鄒城273522)No2，2010(Cumulatively，NO110)【摘要】企業(yè)的薪酬制度設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的核算體系及發(fā)展階段相適應(yīng)，當企業(yè)因發(fā)性改制等原因形成的內(nèi)部的較為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，則企業(yè)內(nèi)的薪酬體系設(shè)計也因此而變得靈活以更好地滿足企業(yè)的需求?！娟P(guān)鍵詞】薪酬制度；企業(yè)改制；組織結(jié)

2、構(gòu)中圖分類號“C640文獻標識碼：A文章編號：1009—8283201002—0208—01新經(jīng)濟時代的企業(yè)管理模式不再單一化，而是多種經(jīng)營體制并存。薪酬管理作為企業(yè)管理的一個有機組成部分，薪酬制度的好壞將直接影響整個企業(yè)效益，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此對于擁有多種經(jīng)營體制的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。當企業(yè)發(fā)生改制后，因為各單位采取著不同的經(jīng)營核算方式以及處于不同的發(fā)展階段，所以應(yīng)采用不同的薪酬制度。本文將重

3、點以唐村實業(yè)公司為例探討企業(yè)在改制后的薪酬制度設(shè)計。1企業(yè)改制后的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計我公司足由原煤礦行業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)改制而成，現(xiàn)主要生產(chǎn)經(jīng)營輸送帶、電纜、塑料管材等系列產(chǎn)品，屬于制造業(yè)。公司經(jīng)過了由初創(chuàng)期到調(diào)整期再到快速成長期的平穩(wěn)過渡，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了較好地優(yōu)化調(diào)整。公司著力理順上下管理關(guān)系，組建了“決策、利潤、成本”三大中心，搭建了“銷、產(chǎn)、供”三條線的運作格局，加大了經(jīng)營，J、廠點的租賃、承包、買斷經(jīng)營改革力度。全新的組織管理結(jié)構(gòu)、全新的經(jīng)營運作

4、模式，也要求我們必須有新的工資分配政策與之相適應(yīng)。從各單位經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益等多個方面考慮，根據(jù)各單位實際情況，制定不同的政策，順應(yīng)變革，靈活施策。隨著公司內(nèi)部管理模式的不斷調(diào)整，通過推行扁平化管理，公司賦予了所屬各經(jīng)營單位不同的管理體制、管理模式和管理權(quán)限?；诖耍覀儗Ω鹘?jīng)營單位、承包、租賃、買斷經(jīng)營實體及機關(guān)、二級機構(gòu)，分別實施了不同的分配管理模式。2根據(jù)不同的單位核算方式而設(shè)置的不同的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬沒計的一般原則是，當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)

5、略是以創(chuàng)新來贏得』fj場時，需要的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險的、具創(chuàng)新力的人員。對他們采用的激勵手段是獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。當企業(yè)的核心競爭力是聚集于成本領(lǐng)先時，如勞動密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對薪酬制度的要求是注重競爭對手的勞動力成本，增加浮動報酬，強調(diào)生產(chǎn)效率，重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。當企業(yè)的目標是以客戶至上時，如服務(wù)行業(yè)。就迫切需要獎勵讓客戶滿意的行為和表現(xiàn)的激勵機制和以定單來評價工作及能力的約束，由此獲得

6、企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們針對唐村實業(yè)公司內(nèi)的各單位設(shè)計了如下的薪酬模式。一是計件工資模式。生產(chǎn)經(jīng)營單位及后勤服務(wù)單位實行。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。對單位的工資兌現(xiàn)，采取宏觀調(diào)控和微觀管理相結(jié)合的方式，總體控制單位工資水平，分層管理，工資水平隨效益水平動態(tài)調(diào)整，封頂保底不保低。考核時，根據(jù)公司考核辦公室統(tǒng)計的單位經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)合理

7、分析，確定月度工資總額。單位管理分配考核的人員具體落實數(shù)據(jù)信息的收集、整理、核算、上報等工作。二是崗薪制模式。機關(guān)及二級機構(gòu)實行。公司在調(diào)整期對機關(guān)及二級機構(gòu)進行了大幅度的精簡，精簡率達45％。改革后的機關(guān)及二級機構(gòu)，機構(gòu)壓縮，人員精減，崗位定員；費用定額。實行了崗薪工資及經(jīng)費承包的雙包干工資分配政策。本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，通過減人提效，努力減少管理各項費用支出。將員工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。經(jīng)費節(jié)約按

8、比例提取獎勵，經(jīng)費超支抵扣工資，努力把管理費用等各種非生產(chǎn)性開支降到最低限度。月度由工資管理部門據(jù)效益情況撥付工資總額，部室根據(jù)內(nèi)部人員不同的業(yè)務(wù)量，及不同的工作重要性進行二次分配。三是研發(fā)提成模式。公司科技研發(fā)人員實行。其薪酬結(jié)構(gòu)為：一是崗位績效月薪，同課題項目完成情況掛鉤；二是研究人員津貼。實行月度預(yù)付，年終考核合格后兌現(xiàn)余額；三是課題責(zé)任獎勵，根據(jù)課題計劃任務(wù)書或責(zé)任書按期完成課題任務(wù)，并取得預(yù)期效果，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)委員會組織或授權(quán)

9、驗收后全額兌現(xiàn)課題獎勵。例外狀況由公司技術(shù)發(fā)展委員會研究考核兌現(xiàn)意見。四是課題成果效益提成，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)展委員會組織或授權(quán)驗收的課題成果，一年內(nèi)產(chǎn)出直接經(jīng)濟效益的一定比例一次性獎勵課題組研究人員四是年薪制模式。堅持按勞分配和責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致原則，在公司班子成員、基層單位的經(jīng)營負責(zé)人兩個層面上，大膽嘗試推行了年薪制。年薪收入由基薪和效益收入兩部分組成。基薪由企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營者所承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任、社會對經(jīng)營者的認可價值及公司員工的工資水平

10、等幾個因素來確定；效益收入是在完成考核指標的基礎(chǔ)上兌現(xiàn)，與公司利潤增長率、資本收益率、員工收入增長率三大指標硬性掛鉤?；鶎訂挝坏慕?jīng)營負責(zé)人的年薪以單位職工年均收入的3倍或35倍封頂、12倍保底?；綌?shù)額依據(jù)該單位為公司發(fā)展貢獻大小同比例而定，效益收入則依據(jù)公司的考核方案，與其單位的考核指標掛鉤，根據(jù)指標完成情況，上下同比例獎罰。五是定向掛鉤與自主分配模式。改革后，銷售部門承擔(dān)著利潤中心的角色，對銷售部門必須采取激勵得當、行之有效的工資分

11、配政策。方可激勵他們更好地抓好營銷工作，為公司創(chuàng)造更多、更高的利潤。我們將影響營銷的兩大關(guān)鍵因素——回款與利潤，作為對營銷部門工資分配政策的掛鉤依據(jù)，公司只控制營銷部門的工資總體水平，將分配權(quán)直接下放，并對其工資分配進行嚴格審核和監(jiān)督檢查。六是完全放開模式。對子公司、承包、租賃、買斷經(jīng)營實體廠點，在完成與公司簽定的目標責(zé)任或經(jīng)營協(xié)議相關(guān)約定的基礎(chǔ)上，完全自主分配。3各種薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)的落實較復(fù)雜的薪酬體系，最困難的問題在于如何落實。推行新

12、的工資分配模式要實現(xiàn)的工作目標：以推行各具特色的工資分配管理模式，帶動職工的工作積極性，激勵職工投身工作，創(chuàng)造效益，推動發(fā)展。新的分配模式的運作，管理考核是關(guān)鍵。在實際工作中，我們堅持“公正、公平、公開”這個關(guān)鍵，堅持“三個原則”，嚴把“三性”、推行“三級考核”，堅持“三個公開”，以管理強考核，以考核促管理，較好地推動了新分配模式的正常運作。充分發(fā)揮了這些分配模式在各個單位的激勵作用?？傊瑹o論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開入的創(chuàng)造力和積極

13、性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際經(jīng)營管理模式，綜合運用多種薪酬激勵機制，改變思維模式，運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的薪酬體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。參考文獻：[1]裘益政全面業(yè)績評價方程一公司如何在報酬激勵計劃中引進非財務(wù)指標[J]企業(yè)管理2001，(08)[2]丁世青，李陶企業(yè)薪酬制度改革若干問題[J]中國人力資源開發(fā)，2002，(01)作

14、者簡介：鐘芳(1975一)女山東省濟寧市鄒城人，山東兗礦集團唐村實業(yè)有限公司，經(jīng)濟師約8萬方數(shù)據(jù)2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.2201O(Cumulatively?NO.110)企業(yè)改制后的薪酬制度設(shè)計鐘勞(山東克礦集團唐樹實業(yè)有限公司，山東鄒城273522)l摘要]企業(yè)的薪酬制度設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的核算體系及發(fā)展階段相適應(yīng)，當企業(yè)因發(fā)性改制等原因形成的內(nèi)部的較為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，

15、貝IJ企業(yè)內(nèi)的革開酬體系設(shè)計也因此而變得靈活以更好地滿足企業(yè)的精求。關(guān)鍵詞]薪酬制度企業(yè)改制，組織結(jié)構(gòu)中圄分類號:G640文獻標識碼:A文章編號:1制制8283(2010陽明0208葉1新經(jīng)濟時代的企業(yè)管理模式不再直在…化，而是多種繹營體制并存。薪酬管理作為企業(yè)管理的…個有機組成部分，薪酬制度的好何將直接影響雖是個企業(yè)效益，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此對于擁有多種經(jīng)營體制的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。當企業(yè)發(fā)生改

16、制后，因為各單位采取著不同的經(jīng)營核算方式以及處于不闊的發(fā)展階段，所以應(yīng)采用不闊的薪酬制度。本文將重點以鹿村實業(yè)公司為例探討企業(yè)在改制后的薪酬制度設(shè)計。1企業(yè)改制后的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計我公均居由原煤礦行v.H產(chǎn)戰(zhàn)制而成，現(xiàn):婆生產(chǎn)經(jīng)營輸送帶、電纜、塑料管材等系列產(chǎn)品，屬于制裁業(yè)。公司經(jīng)過了由初創(chuàng)期到調(diào)按期再到快速成長期的平穩(wěn)過攘，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了較好地優(yōu)化調(diào)毀。公司著力理111班上下管理關(guān)系，組建了“決策、和陽、成本“三大申心，搭建了“銷、產(chǎn)、供

17、三條線的運作格局，力瞅了經(jīng)營小廠點的租賃、承包、買斷經(jīng)營改革力度。全新的組織管理結(jié)構(gòu)、全新的經(jīng)營運作懊式，也要求我.f1縣須有新的工資分配政策與之相適應(yīng)。從各單位經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益等多個方面考慮，根據(jù)各單位實際情況，信|距不同的證始夜.順應(yīng)變革，靈活施策。隨著公司內(nèi)部管理模式的不斷調(diào)整，通過推行扁平化管理，公司賦予了所屬各經(jīng)營單位不同的管理體制、管瑯模式和管理權(quán)限?；哟?，我們對各經(jīng)營單位、承包、租賃、買斷經(jīng)營實體及機關(guān)、二級機構(gòu)，分別

18、實施了不同的分自己管理模式。2根據(jù)不同的單位核算方式而設(shè)置的不同的薪酬捕構(gòu)薪酬i量計的…般原則是，當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來抓得111場時，需婪的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險的、具創(chuàng)新力的人員。對他們采用的激勵孚段是獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。當企業(yè)的核心競爭力是聚集子成本領(lǐng)先肘，如勞動密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對薪酬制度的要求是注盟主黨爭對手的勞動力成本，增加浮動報酬，強調(diào)生產(chǎn)效率，意視系統(tǒng)控制和工作要求等等。~企業(yè)的目標

19、是以客戶至上時，如服務(wù)行業(yè)。就泊切需要獎勵讓客戶滿擎的行為和表現(xiàn)的激勵機制和以定單來評價工作及能力的約束，由此獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們針對庸村實!費用定額。實行了崗薪工資及絡(luò)費承包的雙包干工資分配政策。本著“效率優(yōu)先，兼顧公平“的原則，通過減人提效，努力減少管理各項費用支出。將員工的工資收入與崗位職責(zé)、工作!二是研究人員撐貼，實行月度預(yù)付，年終考核合格后覺現(xiàn)余額三是課題責(zé)任獎勵，根據(jù)課題計劃任務(wù)書或責(zé)任書搜期完成悚題任務(wù)，并取得預(yù)期效果

20、，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)委員會組織或授權(quán)驗收后金額此現(xiàn)課題獎勵。例外狀況由公司技術(shù)發(fā)展委員會研究考核兌現(xiàn)意見。四是i果閣成果效益提賊，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)展委員會組織成搜儀驗收的課題成果，…年內(nèi)產(chǎn)出直接經(jīng)濟效益的…定比例一次性獎勵課題細研究人民四是年薪精IJ模式。堅持按勢分配和責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致原則，在公司班子成員、基層單位的經(jīng)營負責(zé)人兩個層面上，大膽嘗試推行了年薪制。年薪收入白蒸薪和效益收入兩部分組成。荔薪由企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營者所承擔(dān)的約濟責(zé)任、社會對

21、經(jīng)營者的認可價值及公司員工的工資水平等幾個因素來確定:效益收入是在完成考核指標的基礎(chǔ)上兌現(xiàn)，與公司利潤增長率、資本收益軍事、民工收入增長率三大指標硬性掛鉤。荔層單位的經(jīng)營負責(zé)人的年薪以單位職工每均收入的3倍或3.5倍封頂、1.2倍保底?；綌?shù)額依據(jù)該單位為公司發(fā)展貢獻六小同比例而定，效益收入則依據(jù)公詞的考核方案，與其單位的考核指標掛鉤，根據(jù)指標完成情況，上下同比例獎罰。五是定向掛鉤與自主分配模式。改革后，銷傍部門承擔(dān)著利潤中心的角色，對

22、銷傍部門必須采取激勵得當、行之有效的工資分自己政策，方可激勵他們更仔地抓好營銷工作，為公司創(chuàng)造更多、更高的利潤。殘們將影響營銷的兩大關(guān)鍵因素一一回款與利潤，作為對營銷部門工資分自己政策的掛鉤依據(jù)，公司只控制營銷部門的工資總體水平，將分配權(quán)贏接下放，并對真工資分配進行嚴格審核和監(jiān)督檢查。六是完全放開模式。對子公司、承包、租賃、買斷經(jīng)營實休廣點，在完成與公詞簽定的目標責(zé)任戎純營協(xié)議相關(guān)約定的基礎(chǔ)上，完全自烹分配。3各種黯酬設(shè)計結(jié)構(gòu)的落實較復(fù)

23、雜的薪酬體系，簸因準的問題在于如何落實。推行新的工資分配模式要實現(xiàn)的工作目標:以憔行各具特色的工資分自己管理模式，帶動職工的工作積極性，激勵職工搜身工作，創(chuàng)造效益.攪動發(fā)展。新的分配模式的運作，管理考核是關(guān)鍵。在實際工作中，我們』蜂最挎“公正、公五平嚴、公開“這個關(guān)鍵蜂持“三個腋則“，嚴把“王性“、f推能行“二正三級考核開“飛，以管E理理強考核以考核促管理，較好地推動了新分自己模式的正常運作，充分發(fā)揮了這些分配模式在各個單位的激勵作用。

24、總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對筑工的激勵，根據(jù)實際經(jīng)營管理模式，綜合運用多種薪酬激勵機制，改變思維模式，運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和楓極性，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和民工需求的開放的薪酬體系，使企業(yè)在激烈的市場黨爭中立于不敗。蓋章幫文獻:[1]袋益政.全面業(yè)績評價為穩(wěn)←一公司如何在報酬激勵計劃中引進非財務(wù)指標[J)企業(yè)管理2∞1，(08).[2)丁t!t膏，李陶.企業(yè)

25、薪酬制度改革若干問題[1]中國人力資源開發(fā).2ω2，(01).作者簡介:鐘芳(1975幽)女，山東省濟寧市鄒城人，山東究礦集團唐村實業(yè)有限公司，經(jīng)濟師2082010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusiness企業(yè)改制后的薪酬制度設(shè)計鐘芳(山東兗礦集團唐村實業(yè)有限公司，山東鄒城273522)No2，2010(Cumulatively，NO110)【摘要】企業(yè)的薪酬制度設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的核算體系及發(fā)展階段相適

26、應(yīng)，當企業(yè)因發(fā)性改制等原因形成的內(nèi)部的較為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，則企業(yè)內(nèi)的薪酬體系設(shè)計也因此而變得靈活以更好地滿足企業(yè)的需求?！娟P(guān)鍵詞】薪酬制度；企業(yè)改制；組織結(jié)構(gòu)中圖分類號“C640文獻標識碼：A文章編號：1009—8283201002—0208—01新經(jīng)濟時代的企業(yè)管理模式不再單一化，而是多種經(jīng)營體制并存。薪酬管理作為企業(yè)管理的一個有機組成部分，薪酬制度的好壞將直接影響整個企業(yè)效益，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此對于擁有多種經(jīng)營體制的企業(yè)而

27、言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。當企業(yè)發(fā)生改制后，因為各單位采取著不同的經(jīng)營核算方式以及處于不同的發(fā)展階段，所以應(yīng)采用不同的薪酬制度。本文將重點以唐村實業(yè)公司為例探討企業(yè)在改制后的薪酬制度設(shè)計。1企業(yè)改制后的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計我公司足由原煤礦行業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)改制而成，現(xiàn)主要生產(chǎn)經(jīng)營輸送帶、電纜、塑料管材等系列產(chǎn)品，屬于制造業(yè)。公司經(jīng)過了由初創(chuàng)期到調(diào)整期再到快速成長期的平穩(wěn)過渡，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了較好地優(yōu)化調(diào)整。公司著力理順上下管理關(guān)系，組建

28、了“決策、利潤、成本”三大中心，搭建了“銷、產(chǎn)、供”三條線的運作格局，加大了經(jīng)營，J、廠點的租賃、承包、買斷經(jīng)營改革力度。全新的組織管理結(jié)構(gòu)、全新的經(jīng)營運作模式，也要求我們必須有新的工資分配政策與之相適應(yīng)。從各單位經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益等多個方面考慮，根據(jù)各單位實際情況，制定不同的政策，順應(yīng)變革，靈活施策。隨著公司內(nèi)部管理模式的不斷調(diào)整，通過推行扁平化管理，公司賦予了所屬各經(jīng)營單位不同的管理體制、管理模式和管理權(quán)限?；诖?，我們對各經(jīng)營單位

29、、承包、租賃、買斷經(jīng)營實體及機關(guān)、二級機構(gòu)，分別實施了不同的分配管理模式。2根據(jù)不同的單位核算方式而設(shè)置的不同的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬沒計的一般原則是，當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來贏得』fj場時，需要的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險的、具創(chuàng)新力的人員。對他們采用的激勵手段是獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。當企業(yè)的核心競爭力是聚集于成本領(lǐng)先時，如勞動密集型的制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對薪酬制度的要求是注重競爭對手的勞動力成本，增加浮動報酬，強調(diào)生產(chǎn)效率

30、，重視系統(tǒng)控制和工作要求等等。當企業(yè)的目標是以客戶至上時，如服務(wù)行業(yè)。就迫切需要獎勵讓客戶滿意的行為和表現(xiàn)的激勵機制和以定單來評價工作及能力的約束，由此獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們針對唐村實業(yè)公司內(nèi)的各單位設(shè)計了如下的薪酬模式。一是計件工資模式。生產(chǎn)經(jīng)營單位及后勤服務(wù)單位實行。計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。對單位的工資兌現(xiàn)，采取宏觀

31、調(diào)控和微觀管理相結(jié)合的方式，總體控制單位工資水平，分層管理，工資水平隨效益水平動態(tài)調(diào)整，封頂保底不保低。考核時，根據(jù)公司考核辦公室統(tǒng)計的單位經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)合理分析，確定月度工資總額。單位管理分配考核的人員具體落實數(shù)據(jù)信息的收集、整理、核算、上報等工作。二是崗薪制模式。機關(guān)及二級機構(gòu)實行。公司在調(diào)整期對機關(guān)及二級機構(gòu)進行了大幅度的精簡，精簡率達45％。改革后的機關(guān)及二級機構(gòu)，機構(gòu)壓縮，人員精減，崗位定員；費用定額。實行了崗薪工資及經(jīng)費承包的

32、雙包干工資分配政策。本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，通過減人提效，努力減少管理各項費用支出。將員工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。經(jīng)費節(jié)約按比例提取獎勵，經(jīng)費超支抵扣工資，努力把管理費用等各種非生產(chǎn)性開支降到最低限度。月度由工資管理部門據(jù)效益情況撥付工資總額，部室根據(jù)內(nèi)部人員不同的業(yè)務(wù)量，及不同的工作重要性進行二次分配。三是研發(fā)提成模式。公司科技研發(fā)人員實行。其薪酬結(jié)構(gòu)為：一是崗位績效月薪，同課題項目完成情況掛鉤；二是研

33、究人員津貼。實行月度預(yù)付，年終考核合格后兌現(xiàn)余額；三是課題責(zé)任獎勵，根據(jù)課題計劃任務(wù)書或責(zé)任書按期完成課題任務(wù)，并取得預(yù)期效果，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)委員會組織或授權(quán)驗收后全額兌現(xiàn)課題獎勵。例外狀況由公司技術(shù)發(fā)展委員會研究考核兌現(xiàn)意見。四是課題成果效益提成，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)展委員會組織或授權(quán)驗收的課題成果，一年內(nèi)產(chǎn)出直接經(jīng)濟效益的一定比例一次性獎勵課題組研究人員四是年薪制模式。堅持按勞分配和責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致原則，在公司班子成員、基層單位的經(jīng)營負

34、責(zé)人兩個層面上，大膽嘗試推行了年薪制。年薪收入由基薪和效益收入兩部分組成。基薪由企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營者所承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任、社會對經(jīng)營者的認可價值及公司員工的工資水平等幾個因素來確定；效益收入是在完成考核指標的基礎(chǔ)上兌現(xiàn)，與公司利潤增長率、資本收益率、員工收入增長率三大指標硬性掛鉤?；鶎訂挝坏慕?jīng)營負責(zé)人的年薪以單位職工年均收入的3倍或35倍封頂、12倍保底?；綌?shù)額依據(jù)該單位為公司發(fā)展貢獻大小同比例而定，效益收入則依據(jù)公司的考核方案，與其單位的考

35、核指標掛鉤，根據(jù)指標完成情況，上下同比例獎罰。五是定向掛鉤與自主分配模式。改革后，銷售部門承擔(dān)著利潤中心的角色，對銷售部門必須采取激勵得當、行之有效的工資分配政策。方可激勵他們更好地抓好營銷工作，為公司創(chuàng)造更多、更高的利潤。我們將影響營銷的兩大關(guān)鍵因素——回款與利潤，作為對營銷部門工資分配政策的掛鉤依據(jù)，公司只控制營銷部門的工資總體水平，將分配權(quán)直接下放，并對其工資分配進行嚴格審核和監(jiān)督檢查。六是完全放開模式。對子公司、承包、租賃、買斷

36、經(jīng)營實體廠點，在完成與公司簽定的目標責(zé)任或經(jīng)營協(xié)議相關(guān)約定的基礎(chǔ)上，完全自主分配。3各種薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)的落實較復(fù)雜的薪酬體系，最困難的問題在于如何落實。推行新的工資分配模式要實現(xiàn)的工作目標：以推行各具特色的工資分配管理模式，帶動職工的工作積極性，激勵職工投身工作，創(chuàng)造效益，推動發(fā)展。新的分配模式的運作，管理考核是關(guān)鍵。在實際工作中，我們堅持“公正、公平、公開”這個關(guān)鍵，堅持“三個原則”，嚴把“三性”、推行“三級考核”，堅持“三個公開”，以

37、管理強考核，以考核促管理，較好地推動了新分配模式的正常運作。充分發(fā)揮了這些分配模式在各個單位的激勵作用。總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開入的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際經(jīng)營管理模式，綜合運用多種薪酬激勵機制，改變思維模式，運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的薪酬體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。參考文獻：[1]裘益政全面業(yè)績評價方程一

38、公司如何在報酬激勵計劃中引進非財務(wù)指標[J]企業(yè)管理2001，(08)[2]丁世青，李陶企業(yè)薪酬制度改革若干問題[J]中國人力資源開發(fā)，2002，(01)作者簡介：鐘芳(1975一)女山東省濟寧市鄒城人，山東兗礦集團唐村實業(yè)有限公司，經(jīng)濟師約8萬方數(shù)據(jù)2010年2月(總第110期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.2201O(Cumulatively?NO.110)企業(yè)改制后的薪酬制度設(shè)計鐘勞(山東克礦集團唐樹實業(yè)有限公司，山

39、東鄒城273522)l摘要]企業(yè)的薪酬制度設(shè)計必須與企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的核算體系及發(fā)展階段相適應(yīng)，當企業(yè)因發(fā)性改制等原因形成的內(nèi)部的較為復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，貝IJ企業(yè)內(nèi)的革開酬體系設(shè)計也因此而變得靈活以更好地滿足企業(yè)的精求。關(guān)鍵詞]薪酬制度企業(yè)改制，組織結(jié)構(gòu)中圄分類號:G640文獻標識碼:A文章編號:1制制8283(2010陽明0208葉1新經(jīng)濟時代的企業(yè)管理模式不再直在…化，而是多種繹營體制并存。薪酬管理作為企業(yè)管理的…個有機組成部分

40、，薪酬制度的好何將直接影響雖是個企業(yè)效益，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此對于擁有多種經(jīng)營體制的企業(yè)而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。當企業(yè)發(fā)生改制后，因為各單位采取著不同的經(jīng)營核算方式以及處于不闊的發(fā)展階段，所以應(yīng)采用不闊的薪酬制度。本文將重點以鹿村實業(yè)公司為例探討企業(yè)在改制后的薪酬制度設(shè)計。1企業(yè)改制后的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計我公均居由原煤礦行v.H產(chǎn)戰(zhàn)制而成，現(xiàn):婆生產(chǎn)經(jīng)營輸送帶、電纜、塑料管材等系列產(chǎn)品，屬于制裁業(yè)。公司經(jīng)過了由

41、初創(chuàng)期到調(diào)按期再到快速成長期的平穩(wěn)過攘，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了較好地優(yōu)化調(diào)毀。公司著力理111班上下管理關(guān)系，組建了“決策、和陽、成本“三大申心，搭建了“銷、產(chǎn)、供三條線的運作格局，力瞅了經(jīng)營小廠點的租賃、承包、買斷經(jīng)營改革力度。全新的組織管理結(jié)構(gòu)、全新的經(jīng)營運作懊式，也要求我.f1縣須有新的工資分配政策與之相適應(yīng)。從各單位經(jīng)營狀況、經(jīng)濟效益等多個方面考慮，根據(jù)各單位實際情況，信|距不同的證始夜.順應(yīng)變革，靈活施策。隨著公司內(nèi)部管理模式的不斷調(diào)

42、整，通過推行扁平化管理，公司賦予了所屬各經(jīng)營單位不同的管理體制、管瑯模式和管理權(quán)限。基子此，我們對各經(jīng)營單位、承包、租賃、買斷經(jīng)營實體及機關(guān)、二級機構(gòu)，分別實施了不同的分自己管理模式。2根據(jù)不同的單位核算方式而設(shè)置的不同的薪酬捕構(gòu)薪酬i量計的…般原則是，當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是以創(chuàng)新來抓得111場時，需婪的是敏捷性的、敢冒風(fēng)險的、具創(chuàng)新力的人員。對他們采用的激勵孚段是獎勵生產(chǎn)和流程中的創(chuàng)新。當企業(yè)的核心競爭力是聚集子成本領(lǐng)先肘，如勞動密集型的

43、制造行業(yè)。那么需要以最少的人力做最多的事。對薪酬制度的要求是注盟主黨爭對手的勞動力成本，增加浮動報酬，強調(diào)生產(chǎn)效率，意視系統(tǒng)控制和工作要求等等。~企業(yè)的目標是以客戶至上時，如服務(wù)行業(yè)。就泊切需要獎勵讓客戶滿擎的行為和表現(xiàn)的激勵機制和以定單來評價工作及能力的約束，由此獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們針對庸村實!費用定額。實行了崗薪工資及絡(luò)費承包的雙包干工資分配政策。本著“效率優(yōu)先，兼顧公平“的原則，通過減人提效，努力減少管理各項費用支出。將員工的

44、工資收入與崗位職責(zé)、工作!二是研究人員撐貼，實行月度預(yù)付，年終考核合格后覺現(xiàn)余額三是課題責(zé)任獎勵，根據(jù)課題計劃任務(wù)書或責(zé)任書搜期完成悚題任務(wù)，并取得預(yù)期效果，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)委員會組織或授權(quán)驗收后金額此現(xiàn)課題獎勵。例外狀況由公司技術(shù)發(fā)展委員會研究考核兌現(xiàn)意見。四是i果閣成果效益提賊，經(jīng)公司技術(shù)發(fā)展委員會組織成搜儀驗收的課題成果，…年內(nèi)產(chǎn)出直接經(jīng)濟效益的…定比例一次性獎勵課題細研究人民四是年薪精IJ模式。堅持按勢分配和責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致原

45、則，在公司班子成員、基層單位的經(jīng)營負責(zé)人兩個層面上，大膽嘗試推行了年薪制。年薪收入白蒸薪和效益收入兩部分組成。荔薪由企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營者所承擔(dān)的約濟責(zé)任、社會對經(jīng)營者的認可價值及公司員工的工資水平等幾個因素來確定:效益收入是在完成考核指標的基礎(chǔ)上兌現(xiàn)，與公司利潤增長率、資本收益軍事、民工收入增長率三大指標硬性掛鉤。荔層單位的經(jīng)營負責(zé)人的年薪以單位職工每均收入的3倍或3.5倍封頂、1.2倍保底?；綌?shù)額依據(jù)該單位為公司發(fā)展貢獻六小同比例而定，

46、效益收入則依據(jù)公詞的考核方案，與其單位的考核指標掛鉤，根據(jù)指標完成情況，上下同比例獎罰。五是定向掛鉤與自主分配模式。改革后，銷傍部門承擔(dān)著利潤中心的角色，對銷傍部門必須采取激勵得當、行之有效的工資分自己政策，方可激勵他們更仔地抓好營銷工作，為公司創(chuàng)造更多、更高的利潤。殘們將影響營銷的兩大關(guān)鍵因素一一回款與利潤，作為對營銷部門工資分自己政策的掛鉤依據(jù)，公司只控制營銷部門的工資總體水平，將分配權(quán)贏接下放，并對真工資分配進行嚴格審核和監(jiān)督檢查

47、。六是完全放開模式。對子公司、承包、租賃、買斷經(jīng)營實休廣點，在完成與公詞簽定的目標責(zé)任戎純營協(xié)議相關(guān)約定的基礎(chǔ)上，完全自烹分配。3各種黯酬設(shè)計結(jié)構(gòu)的落實較復(fù)雜的薪酬體系，簸因準的問題在于如何落實。推行新的工資分配模式要實現(xiàn)的工作目標:以憔行各具特色的工資分自己管理模式，帶動職工的工作積極性，激勵職工搜身工作，創(chuàng)造效益.攪動發(fā)展。新的分配模式的運作，管理考核是關(guān)鍵。在實際工作中，我們』蜂最挎“公正、公五平嚴、公開“這個關(guān)鍵蜂持“三個腋則“

48、，嚴把“王性“、f推能行“二正三級考核開“飛，以管E理理強考核以考核促管理，較好地推動了新分自己模式的正常運作，充分發(fā)揮了這些分配模式在各個單位的激勵作用?？傊?，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對筑工的激勵，根據(jù)實際經(jīng)營管理模式，綜合運用多種薪酬激勵機制，改變思維模式，運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和楓極性，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和民工需求的開放的薪酬體系，使企業(yè)在激烈的市場黨爭