企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

1、管理科學(xué)(乏辨技術(shù)協(xié)作信息2014(27)慮第n9D企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究李銀環(huán)，黑龍江省農(nóng)墾總局駐佳木斯辦事處摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是是企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理作為其重要和核心，其在吸引人才、保留人才和激勵(lì)人才方面發(fā)揮著非常重要的作用，通過(guò)薪酬管理可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。特別是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下

2、，企業(yè)薪酬管理分配主體日益明確，這就需要充分的認(rèn)識(shí)到薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要性，加快企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新，從而更好的提升企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更好的生存和發(fā)展。文中對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了概述，并進(jìn)一步對(duì)企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的具體建議進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬制度；競(jìng)爭(zhēng)；創(chuàng)新自我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)企業(yè)加快了與國(guó)際接軌I掏步伐，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越發(fā)的重要，由于薪酬管理作為人力資

3、源管理的重要內(nèi)容，其與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，在企業(yè)人力資源管理工作中具有不可或缺眭。通過(guò)薪酬管理可以有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力成本自勺控制，提升員工的滿意度，確保企業(yè)內(nèi)部管理的公平性，更好的樹(shù)立企業(yè)的外部形象，能夠吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。所以對(duì)于—個(gè)企業(yè)來(lái)講，薪酬制度的合理隆直接關(guān)系到薪酬杠桿作用發(fā)揮，是企業(yè)留住人才，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一、企業(yè)薪酬管理概述隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的完善，我國(guó)企

4、業(yè)薪酬管理分配主體也日趨明確，企業(yè)薪酬管理的重曼日益體現(xiàn)出來(lái)，一旦對(duì)于薪酬管理重要性不能有效的認(rèn)識(shí)，則會(huì)給企業(yè)的戰(zhàn)略『生發(fā)展帶來(lái)較大的影響，因此需要建立健全的企業(yè)薪酬制度，否則無(wú)法更好的吸引和激勵(lì)人才，會(huì)給企業(yè)l發(fā)展帶來(lái)較多不利因素。長(zhǎng)期以來(lái)在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中，對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)較為版面，只將其作為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，從而激勵(lì)員工努力工作，并沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理的質(zhì)量，這與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求明顯具有不適用性?，F(xiàn)代企業(yè)無(wú)論是從_生質(zhì)上還是管理

5、模式上都發(fā)生了較大的變化，人們?cè)诠ぷ髦胁粌H僅關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬，對(duì)于精神薪酬也開(kāi)始關(guān)注，員工在工作中對(duì)于成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等精神需求有了更高的要求，這對(duì)于激烈員工工作積極生也發(fā)揮著極其重要的作用，所以現(xiàn)代化企業(yè)中的薪酬制度，并不能單單的僅僅依靠物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極『生，而應(yīng)該對(duì)精神薪酬進(jìn)行更多的考慮。二、企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新具體建議(一)企業(yè)薪酬制度對(duì)內(nèi)部要具有公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作中，薪酬制度在制訂時(shí)需要根據(jù)員工所承擔(dān)責(zé)任、工作質(zhì)

6、、為企業(yè)貢獻(xiàn)大小等決定薪酬的多少，在薪資上會(huì)根據(jù)員工層級(jí)、職系及崗位的不同而存在價(jià)值差異，同時(shí)還要通過(guò)對(duì)薪酬通道的設(shè)計(jì)，確保企業(yè)內(nèi)不同崗位的員工都具有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)，在內(nèi)部要充分的體現(xiàn)公平性。(二)企業(yè)薪酬制度在具有外部競(jìng)爭(zhēng)l生當(dāng)前企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，而對(duì)人才的爭(zhēng)奪也越演越烈，企業(yè)往往利用高薪來(lái)吸引和留住人才，豐厚的薪資對(duì)于吸引人才確定具有十分重要的作用，但企業(yè)要想真正的留住和激勵(lì)人才，則需要制定全面的薪資福利制度，而且在同

7、行業(yè)中還要具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)眭，這才是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵昕在。(三)企業(yè)薪酬制度要與績(jī)效掛鉤薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效薪酬(亦稱績(jī)效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績(jī)效發(fā)放薪酬的薪酬制度，由此產(chǎn)生了—些績(jī)效薪酬制度。一般來(lái)說(shuō)有如下方面：(1^績(jī)效薪酬。個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬，從而激勵(lì)員

8、工做出好業(yè)績(jī)，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊，其典型的形式主要有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提成和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際工作中，這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)提高員工工作積極性、競(jìng)爭(zhēng)陡還是起到了一定的作用。(2)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。盡管l激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但是成功的企業(yè)并不是依靠個(gè)人的績(jī)效神話，而是依靠備個(gè)互相協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槟撤N工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來(lái)做通常效果匕個(gè)人好，并且團(tuán)隊(duì)合作有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，

9、提高員工的積極陸，以良『生競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高員工的能力于素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度可促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)【、J、理不平衡的現(xiàn)象，所以荀建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(四)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性，但現(xiàn)代，謎學(xué)研究證明，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，單純的物質(zhì)薪酬激勵(lì)的作用也會(huì)逐漸減弱，所以要求企業(yè)更多的是從心理上去激勵(lì)員工

10、，這就要求薪酬除了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)還應(yīng)包括長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施將員工緊密的和企業(yè)聯(lián)系在一起，讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分，在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都會(huì)自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益，而不是只注重于提升自身業(yè)績(jī)以獲得高薪酬。(五)薪酬制度的制定要確保在企業(yè)可支付能力范圍內(nèi)確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水承受能力保持—致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增加幅度，用適當(dāng)薪酬成本的增加引發(fā)員工

11、創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設(shè)等非物廚陸薪酬方面投入更多的精力，達(dá)到用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀揪湍芴岣邌T工積極眭的效果，在提升員工能力的同時(shí)也節(jié)約的企業(yè)的資本投入，加強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(六)薪酬管理制度要具有可操作性企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)要做到具有可操作性，淺顯易懂，這樣才能使員工能夠更好的了解企業(yè)薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)，從而在工作中更好的規(guī)范自身的行為，確保達(dá)到預(yù)期的工作效果

12、。也可以在設(shè)計(jì)薪酬過(guò)程中讓員工參與進(jìn)來(lái)，這樣能夠更好的滿足員工的心理需求，而且也使制度具有更強(qiáng)的操作『生，這對(duì)于制度的推廣及企業(yè)的管理都具有極為重要的意義。三、結(jié)語(yǔ)在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于薪酬制度的管理還需要做到以人為本的原則，通過(guò)人生化的管理來(lái)更好的激勵(lì)員工，充分的發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)陛和創(chuàng)造l生，更好的通過(guò)員工自身業(yè)績(jī)的提升來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的發(fā)展增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，健全的薪酬制度也可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)

13、程中更好的吸引人才和留住人才，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)奠定良好的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【1】呂君企業(yè)薪酬制度實(shí)施的保障措施初探現(xiàn)代企業(yè)文化2010(6)囡張春梅企業(yè)人力資源薪酬管理探討明商業(yè)經(jīng)濟(jì)2012(3)圈黃陳麗對(duì)創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式的思考凹中國(guó)外資(上半月)2011(7)管理科學(xué)(乏辨技術(shù)協(xié)作信息2014(27)慮第n9D企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究李銀環(huán)，黑龍江省農(nóng)墾總局駐佳木斯辦事處摘要：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，當(dāng)前企業(yè)之間

14、的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，所以擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是是企業(yè)能夠更好的生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理作為其重要和核心，其在吸引人才、保留人才和激勵(lì)人才方面發(fā)揮著非常重要的作用，通過(guò)薪酬管理可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。特別是在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)薪酬管理分配主體日益明確，這就需要充分的認(rèn)識(shí)到薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的重要性，加快企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新，從而更好的提升企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，確保企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

15、中更好的生存和發(fā)展。文中對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了概述，并進(jìn)一步對(duì)企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新的具體建議進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬制度；競(jìng)爭(zhēng)；創(chuàng)新自我國(guó)加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)企業(yè)加快了與國(guó)際接軌I掏步伐，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越發(fā)的重要，由于薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其與人力資源各個(gè)工作模塊緊密相連，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，在企業(yè)人力資源管理工作中具有不可或缺眭。通過(guò)薪酬管理可以有效的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力成本自勺控制，提升

16、員工的滿意度，確保企業(yè)內(nèi)部管理的公平性，更好的樹(shù)立企業(yè)的外部形象，能夠吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。所以對(duì)于—個(gè)企業(yè)來(lái)講，薪酬制度的合理隆直接關(guān)系到薪酬杠桿作用發(fā)揮，是企業(yè)留住人才，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。一、企業(yè)薪酬管理概述隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展的完善，我國(guó)企業(yè)薪酬管理分配主體也日趨明確，企業(yè)薪酬管理的重曼日益體現(xiàn)出來(lái)，一旦對(duì)于薪酬管理重要性不能有效的認(rèn)識(shí)，則會(huì)給企業(yè)的戰(zhàn)略『生發(fā)展帶來(lái)較大的影響，因此需要建立健全的企業(yè)薪酬制度，

17、否則無(wú)法更好的吸引和激勵(lì)人才，會(huì)給企業(yè)l發(fā)展帶來(lái)較多不利因素。長(zhǎng)期以來(lái)在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中，對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)較為版面，只將其作為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，從而激勵(lì)員工努力工作，并沒(méi)有意識(shí)到薪酬管理的質(zhì)量，這與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的需求明顯具有不適用性?，F(xiàn)代企業(yè)無(wú)論是從_生質(zhì)上還是管理模式上都發(fā)生了較大的變化，人們?cè)诠ぷ髦胁粌H僅關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬，對(duì)于精神薪酬也開(kāi)始關(guān)注，員工在工作中對(duì)于成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等精神需求有了更高的要求，這對(duì)于激烈員工工作積極生也

18、發(fā)揮著極其重要的作用，所以現(xiàn)代化企業(yè)中的薪酬制度，并不能單單的僅僅依靠物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極『生，而應(yīng)該對(duì)精神薪酬進(jìn)行更多的考慮。二、企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新具體建議(一)企業(yè)薪酬制度對(duì)內(nèi)部要具有公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理工作中，薪酬制度在制訂時(shí)需要根據(jù)員工所承擔(dān)責(zé)任、工作質(zhì)、為企業(yè)貢獻(xiàn)大小等決定薪酬的多少，在薪資上會(huì)根據(jù)員工層級(jí)、職系及崗位的不同而存在價(jià)值差異，同時(shí)還要通過(guò)對(duì)薪酬通道的設(shè)計(jì)，確保企業(yè)內(nèi)不同崗位的員工都具有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)，在內(nèi)部

19、要充分的體現(xiàn)公平性。(二)企業(yè)薪酬制度在具有外部競(jìng)爭(zhēng)l生當(dāng)前企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)的激烈，而對(duì)人才的爭(zhēng)奪也越演越烈，企業(yè)往往利用高薪來(lái)吸引和留住人才，豐厚的薪資對(duì)于吸引人才確定具有十分重要的作用，但企業(yè)要想真正的留住和激勵(lì)人才，則需要制定全面的薪資福利制度，而且在同行業(yè)中還要具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)眭，這才是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵昕在。(三)企業(yè)薪酬制度要與績(jī)效掛鉤薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)

20、確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效薪酬(亦稱績(jī)效薪資)制度是一種根據(jù)員工工作績(jī)效發(fā)放薪酬的薪酬制度，由此產(chǎn)生了—些績(jī)效薪酬制度。一般來(lái)說(shuō)有如下方面：(1^績(jī)效薪酬。個(gè)人績(jī)效薪酬制度重在獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的工作績(jī)效，給予差別化的薪酬，從而激勵(lì)員工做出好業(yè)績(jī)，努力向高績(jī)效、高薪酬的員工看齊，其典型的形式主要有計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)提成和獎(jiǎng)金計(jì)劃等。在實(shí)際工作中，這種基于物質(zhì)利益基礎(chǔ)上的薪酬制度對(duì)提高員工工作積極性、競(jìng)爭(zhēng)陡還

21、是起到了一定的作用。(2)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。盡管l激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但是成功的企業(yè)并不是依靠個(gè)人的績(jī)效神話，而是依靠備個(gè)互相協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槟撤N工作任務(wù)的完成需要多種技能、經(jīng)驗(yàn)。這時(shí)團(tuán)隊(duì)來(lái)做通常效果匕個(gè)人好，并且團(tuán)隊(duì)合作有助于增強(qiáng)組織的民主氣氛，提高員工的積極陸，以良『生競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高員工的能力于素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度可促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)【、J、理不平衡的現(xiàn)象，所以荀建立團(tuán)

22、隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。(四)長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性，但現(xiàn)代，謎學(xué)研究證明，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的，單純的物質(zhì)薪酬激勵(lì)的作用也會(huì)逐漸減弱，所以要求企業(yè)更多的是從心理上去激勵(lì)員工，這就要求薪酬除了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)還應(yīng)包括長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃，它是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施將員工緊密的和企業(yè)聯(lián)系在一起，讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分，在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)都會(huì)自覺(jué)地關(guān)心企

23、業(yè)的利益，而不是只注重于提升自身業(yè)績(jī)以獲得高薪酬。(五)薪酬制度的制定要確保在企業(yè)可支付能力范圍內(nèi)確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水承受能力保持—致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增加幅度，用適當(dāng)薪酬成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營(yíng)造、文化建設(shè)等非物廚陸薪酬方面投入更多的精力，達(dá)到用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀揪湍芴岣邌T工積極眭的效果

24、，在提升員工能力的同時(shí)也節(jié)約的企業(yè)的資本投入，加強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(六)薪酬管理制度要具有可操作性企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)要做到具有可操作性，淺顯易懂，這樣才能使員工能夠更好的了解企業(yè)薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)，從而在工作中更好的規(guī)范自身的行為，確保達(dá)到預(yù)期的工作效果。也可以在設(shè)計(jì)薪酬過(guò)程中讓員工參與進(jìn)來(lái)，這樣能夠更好的滿足員工的心理需求，而且也使制度具有更強(qiáng)的操作『生，這對(duì)于制度的推廣及企業(yè)的管理都具有極為重要的意義。三、結(jié)語(yǔ)在現(xiàn)代化

25、企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于薪酬制度的管理還需要做到以人為本的原則，通過(guò)人生化的管理來(lái)更好的激勵(lì)員工，充分的發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)陛和創(chuàng)造l生，更好的通過(guò)員工自身業(yè)績(jī)的提升來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，為企業(yè)的發(fā)展增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，健全的薪酬制度也可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中更好的吸引人才和留住人才，為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)奠定良好的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【1】呂君企業(yè)薪酬制度實(shí)施的保障措施初探現(xiàn)代企業(yè)文化2010(6)囡張春梅企業(yè)人力資源薪酬管理探