對電信企業(yè)薪酬制度的思考

1、企業(yè)管理郵電企業(yè)管理200104薪酬制度是企業(yè)人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)，是人力資源再生和人力資源開發(fā)的催化劑，具有激勵和導向功能。研究和制定科學的薪酬制度，對有效地挖掘人力資源具有十分重要的意義。筆者就目前我國電信企業(yè)的薪酬制度，談一點看法。從追求效益最大化的目標來看，我國電信企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在以下不足：一、實行崗位技能工資制度不盡合理。崗位技能工資制度適合于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術單一的部門和崗位。它綜合考慮了員工所在崗

2、位和員工固有技能的因素，有一定的合理性，易于操作。但是，它的前提是分工明確、細化，各工種績效標準統(tǒng)一，通過技能的不同就可以反映出勞動的差別。我國電信企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制度，不具備這樣的前提，因此不能正確反映員工的崗位工作業(yè)績。在實際執(zhí)行過程中，技能工資往往成為年功工資的替代，成為普調工資的目標，并不能反映勞動的差別。二、在獎金分配上存在平均主義的現(xiàn)象。近幾年來，各電信企業(yè)都加強了績效考核力度，如實行與經(jīng)濟效益指標掛鉤等。但是，獎金分

3、配上的平均主義現(xiàn)象仍比較嚴重，失去了獎金的激勵功能。三、缺乏有效的考核機制。由于現(xiàn)行工資制度沒有真正與工作業(yè)績掛鉤，因此工資不具有激勵功能，只能依靠獎金的負向壓制功能起到某些刺激作用。四、福利制度缺乏透明度。電信企業(yè)員工一直享有較高的福利待遇，但是由于缺乏應有的透明度，使得這種高福利并沒有成為引導員工努力工作的激勵因素。由于員工不能明確地知道自己應享有什么樣的福利待遇，而任由企業(yè)控制，因此福利制度不能發(fā)揮應有的引導功能。五、現(xiàn)行津貼標準

4、較低。不符合現(xiàn)實需求。某些項目與工資制度相互擠占?？傊?，薪酬是企業(yè)對員工有效勞動的有效報償。因此，必須建立有效的績效考核機制，對員工勞動的效果作出合理正確的評價，必須有與績效評估緊密聯(lián)系的合理報償方法，能夠保證企業(yè)支付的薪酬被員工認同并感受得到。從上述兩點出發(fā)，筆者對電信企業(yè)薪酬制度提出如下設想：(一)基本工資制度基本工資是對員工在特定崗位上完成符合標準要求的工作所支付的勞動報酬，具體分為：1、經(jīng)營者年薪制。電信企業(yè)經(jīng)營者是指各市、縣電

5、信局局長。26●李東盟企業(yè)經(jīng)營者收入實行年薪制要貫徹3個原則，即按勞分配和按管理要素分配相結合的原則；責任、風險、利益一致的原則；公開化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營者年薪應由基本年薪、效益年薪、重點目標獎勵組成。2、崗位工資制。工資由崗位工資和年功工資構成。根據(jù)崗位的不同，電信企業(yè)的員工崗位可分為25至30級。每級又可分A、B、C、D四等，相互交叉。年功工資每年升一次，經(jīng)年度考核合格后，增加一定額度?？冃Э梢粤炕己说墓ぷ鲘徫唬瑧菩杏嫾べY制

6、。3、崗位工資的升降。工資應可升可降，其變化一般有三種情況：一是崗位級別的變化，即易崗易薪；二是本崗位業(yè)績等級的提高或降低；三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否。(二)獎金制度獎金是對員工超額或超標準完成工作所支付的報酬，包括：l、常規(guī)考核獎，即月度獎和年終獎。月度獎總額應控制在月度工資總額的20％左右，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結果反饋人力資源部；年終獎由人力資源部門在考核各部門業(yè)績的基礎上，根據(jù)企業(yè)效益情況，確定年終獎

7、獎金總額。然后，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結果反饋人力資源部。2、特殊目標獎。主要有業(yè)務增長獎、合理化建議獎、安全獎、運行維護質量獎以及其他特殊獎項等。3、榮譽獎勵金。主要指在日常工作或各項競賽中獲得先進，或獲表彰而發(fā)給的獎勵金。(三)津貼制度津貼是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，包括：1、外勤津貼；2、差旅補貼，現(xiàn)有差旅補貼標準應適當提高，變暗補為明補；3、加班費，包括夜班津貼和節(jié)假日加班津貼。(四)福利制度福利是指為

8、穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力、建設企業(yè)文化等，為員工提供的各類保險、服務、物品以及非工作時間報酬等。包括：1、各項保險，含基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險，以及企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險等；2、禮品，在特定節(jié)日、紀念日贈送給員工的禮品等；3、企業(yè)標志服；4、療養(yǎng)、休假。(五)持股制度員工持股制度是企業(yè)對員工經(jīng)過一定時期的貢獻所給予的肯定。條件成熟的企業(yè)應逐步推廣實施?？谛锦劂滫梿芽謱W游魍鐳盜監(jiān)萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理郵電企業(yè)管理200104薪酬制度是

9、企業(yè)人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)，是人力資源再生和人力資源開發(fā)的催化劑，具有激勵和導向功能。研究和制定科學的薪酬制度，對有效地挖掘人力資源具有十分重要的意義。筆者就目前我國電信企業(yè)的薪酬制度，談一點看法。從追求效益最大化的目標來看，我國電信企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在以下不足：一、實行崗位技能工資制度不盡合理。崗位技能工資制度適合于專業(yè)化程度較高、分工較細、工種技術單一的部門和崗位。它綜合考慮了員工所在崗位和員工固有技能的因素，有一定的合理性，易

10、于操作。但是，它的前提是分工明確、細化，各工種績效標準統(tǒng)一，通過技能的不同就可以反映出勞動的差別。我國電信企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制度，不具備這樣的前提，因此不能正確反映員工的崗位工作業(yè)績。在實際執(zhí)行過程中，技能工資往往成為年功工資的替代，成為普調工資的目標，并不能反映勞動的差別。二、在獎金分配上存在平均主義的現(xiàn)象。近幾年來，各電信企業(yè)都加強了績效考核力度，如實行與經(jīng)濟效益指標掛鉤等。但是，獎金分配上的平均主義現(xiàn)象仍比較嚴重，失去了獎金的

11、激勵功能。三、缺乏有效的考核機制。由于現(xiàn)行工資制度沒有真正與工作業(yè)績掛鉤，因此工資不具有激勵功能，只能依靠獎金的負向壓制功能起到某些刺激作用。四、福利制度缺乏透明度。電信企業(yè)員工一直享有較高的福利待遇，但是由于缺乏應有的透明度，使得這種高福利并沒有成為引導員工努力工作的激勵因素。由于員工不能明確地知道自己應享有什么樣的福利待遇，而任由企業(yè)控制，因此福利制度不能發(fā)揮應有的引導功能。五、現(xiàn)行津貼標準較低。不符合現(xiàn)實需求。某些項目與工資制度相

12、互擠占?？傊匠晔瞧髽I(yè)對員工有效勞動的有效報償。因此，必須建立有效的績效考核機制，對員工勞動的效果作出合理正確的評價，必須有與績效評估緊密聯(lián)系的合理報償方法，能夠保證企業(yè)支付的薪酬被員工認同并感受得到。從上述兩點出發(fā)，筆者對電信企業(yè)薪酬制度提出如下設想：(一)基本工資制度基本工資是對員工在特定崗位上完成符合標準要求的工作所支付的勞動報酬，具體分為：1、經(jīng)營者年薪制。電信企業(yè)經(jīng)營者是指各市、縣電信局局長。26●李東盟企業(yè)經(jīng)營者收入實行年

13、薪制要貫徹3個原則，即按勞分配和按管理要素分配相結合的原則；責任、風險、利益一致的原則；公開化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營者年薪應由基本年薪、效益年薪、重點目標獎勵組成。2、崗位工資制。工資由崗位工資和年功工資構成。根據(jù)崗位的不同，電信企業(yè)的員工崗位可分為25至30級。每級又可分A、B、C、D四等，相互交叉。年功工資每年升一次，經(jīng)年度考核合格后，增加一定額度。績效可以量化考核的工作崗位，應推行計件工資制。3、崗位工資的升降。工資應可升可降，其變

14、化一般有三種情況：一是崗位級別的變化，即易崗易薪；二是本崗位業(yè)績等級的提高或降低；三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否。(二)獎金制度獎金是對員工超額或超標準完成工作所支付的報酬，包括：l、常規(guī)考核獎，即月度獎和年終獎。月度獎總額應控制在月度工資總額的20％左右，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放結果反饋人力資源部；年終獎由人力資源部門在考核各部門業(yè)績的基礎上，根據(jù)企業(yè)效益情況，確定年終獎獎金總額。然后，由部門主管考核、發(fā)放，發(fā)放

15、結果反饋人力資源部。2、特殊目標獎。主要有業(yè)務增長獎、合理化建議獎、安全獎、運行維護質量獎以及其他特殊獎項等。3、榮譽獎勵金。主要指在日常工作或各項競賽中獲得先進，或獲表彰而發(fā)給的獎勵金。(三)津貼制度津貼是對員工提供特殊勞動所作的額外勞動消耗的一種補償，包括：1、外勤津貼；2、差旅補貼，現(xiàn)有差旅補貼標準應適當提高，變暗補為明補；3、加班費，包括夜班津貼和節(jié)假日加班津貼。(四)福利制度福利是指為穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力、建設企業(yè)文化