對煤炭企業(yè)薪酬管理的思考

1、管理學家I201104’對煤炭企業(yè)薪酬管理的思考張春菊／河南煤化焦煤集團機電設(shè)備管理中心【擅要】薪酬蕾理在企業(yè)人力資源蕾理中占據(jù)著t要地位它與企業(yè)管理中的各個模塊都有量密的關(guān)系。是企業(yè)吸j1人才、激勵員工、留住員工的t要管理手段。本文主要以薪酬管理對于煤炭企業(yè)員工激勵機制的t要性為切入點分析煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的各種問題羌電考煤炭企業(yè)應如何加強有效薪酬管理的措施反對策?！綣∈Nl：g】煤炭侖業(yè)：薪酬管理：思考我國煤炭企業(yè)近幾年在國家宏

2、觀調(diào)控的大背景下。其自身的調(diào)整取得了突破性的進展，煤炭企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢頭，職T的收入較以往也得到了大幅度提升。但由于企業(yè)運行環(huán)境的不斷改變市場競爭越來越激烈，許多外資企業(yè)和民營企業(yè)迅速發(fā)展并出臺了高額的薪酬制度，而煤炭依然沿襲老國有企業(yè)的傳統(tǒng)的公平分配這種傳統(tǒng)的薪酬制度，已很難適應經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)薪酬管理發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)正面臨人才大量流失的嚴重問題，因此為留住人才適應激烈的市場競爭，改革其薪酬制度成為必然。一、薪酬管理在煤炭企業(yè)員工

3、激勵機制中的重要性薪酬簡單從定義上來說就是員T因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式(包括他們實現(xiàn)的績效。付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)的酬勞。但在員工的心里，薪酬所代表的不僅僅是個人的勞動所得，它在一定程度上代表著個人的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同程度，甚至于代表著員工個人能力和發(fā)展前景，薪酬的高低程度不僅是對員工勞動的物資獎勵，更重要的是其對員工精神上的激勵。因此科學有效的薪酬管理能成為企業(yè)最好的激勵機制，能夠讓員工發(fā)

4、揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬分配過于簡單化，還存在“吃大鍋飯的現(xiàn)象”，不能全面反映職工的真實貢獻。目前煤炭企業(yè)的薪酬分配方式，重視和考慮了資本要素的參與分配，但對技術(shù)要素、勞動要素參與分配卻明顯重視不夠。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長緩慢。一是薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例失衡，表現(xiàn)為薪酬分配偏向管技人員，造成操作員工與管技人員收入差距較大，不利于調(diào)動

5、操作員工的積極性。二是薪酬構(gòu)成不合理，表現(xiàn)薪酬構(gòu)成中浮動部分比重過大，缺乏科學的、分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬考核體系缺乏科學性現(xiàn)階段煤炭企業(yè)對薪酬考核體系的概念還比較陌生，那么制定其完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣。薪酬管理還存在人情因素參與。隨意性比較大，即便是做了考核，也僅僅是停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，沒有一個科學的衡量標準，這樣就導致了職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學的依據(jù)

6、。(三)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義大多數(shù)的煤炭企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵作用，濫用薪酬激勵制度把所有的激勵方式都等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中領(lǐng)導賞識、自我實現(xiàn)、社會認可等非物質(zhì)因素的作用；而有些企業(yè)則過度輕視了薪酬激勵制度的效能，認識不到薪酬激勵對于調(diào)動員工工作積極性的巨大作用從而導致了大多數(shù)員工1=作積極性不高，甚至是企業(yè)的核心員工離職企業(yè)競爭力下降，給企業(yè)帶來了不日r估量的損失。三、煤炭企業(yè)加強有效薪酬管理的措施及對策(一)建立科

7、學的薪管理體系，完善薪酬制度考核體系加強煤炭企業(yè)薪酬體系建設(shè)的問題要突出三個重點：薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、反映職工價值的程度、績效與薪酬的掛鉤。其具體內(nèi)容在于：首先要改變現(xiàn)有不合理的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工崗位，所做的貢獻、責任確定不同的同定，浮動比例在薪酬體系中，規(guī)定員下T資晉升的雙通道。其次是建立科學的職位體系，并按其對企業(yè)價值的創(chuàng)造水平進行公平、公正的職位評估。以職位的價值創(chuàng)造、個人能力及對企業(yè)所做的貢獻作為晉級的主要依據(jù)；三是建立科學、合理

8、、高效的績效管理體系。并真正與薪酬掛鉤。完善煤炭企業(yè)薪酬制度考核體系，就是要求企業(yè)在確定薪酬標準和考慮增資時，必需依據(jù)科學的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動力市場價位詳細了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，綜合評價職工的技術(shù)、業(yè)務水平和實際t作能力以及職位差別來決定。同時，還要理j噘1職工追求個人報酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對立統(tǒng)一的關(guān)系，科學運用分享經(jīng)濟理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。建立職工與企業(yè)

9、同榮俱損的1=資管理方案。(二)科學運用薪酬激勵藝術(shù)。充分發(fā)揮薪酬激勵的重要作用薪酬激勵同樣也是rl藝術(shù)，如何科學運用至關(guān)鶯要。如：員工的薪酬總額相同，但是如果在支付時采取不同的方式。同樣會取得不同的效果。因此在薪酬過程中，要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要科學的運用薪酬激勵藝術(shù)，在實際操作中使用一些技巧，發(fā)揮薪酬激勵的最大作用。一是要合理員工的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，使員

10、T滿意，增加員工對企業(yè)的忠誠，同時也能提高企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付I二注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。i是要充分利用激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。agU常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進入“高丁資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。(i)設(shè)計多層次的薪酬管理機制，創(chuàng)

11、新薪酬管理戰(zhàn)略動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展而變化，其實行的關(guān)鍵就在于企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬體系進行街j，隨時決定薪酬的調(diào)整時機和方法。首先，企業(yè)應及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應性；其次員工業(yè)績貢獻應在績效下資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。綜上所述，煤炭企業(yè)為了做大做強，同時也為了順應社會經(jīng)濟發(fā)展的

12、大趨勢，其經(jīng)營者應時刻根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，科學系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競爭性、公平性、員工的主導需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注多方面因素的變動對薪酬體系可能產(chǎn)生的影響，及時全面的分析薪酬的激勵作用和激勵過程，根據(jù)企業(yè)的實際情況和相對先進的薪酬管理理論等等，科學的制定符合自己企業(yè)特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬制度使企業(yè)與員工共同成長，提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展的最終目的?！緟⒖嘉墨I】【1】方少華薪酬管理咨詢[M

13、]北京：機械工業(yè)出版社2007【2]趙慶濤傳絞企業(yè)靜酬管理中盼存在問題反時策lJ】管理種學文翦2007(7l[3]史朱川熏國企業(yè)薪酬管癌存巷的問題與對策[J]市場論壇2006(3I[4]威廉沙門薪嘲l(fā)鍛漂瀉員工融勵I(lǐng)M長春：時代舵出版社。2003’【5]關(guān)偉企業(yè)贛嘲嘲‘尉嘲糠I的峨醫(yī)a寡憲魯I】哲學社^靜科學’版2006(3l[6]劉昕薪潮I營嗣【M]中國人辰大鳴弘出版社2002一145—萬方數(shù)據(jù)管理學家I201104’對煤炭企業(yè)薪酬管

14、理的思考張春菊／河南煤化焦煤集團機電設(shè)備管理中心【擅要】薪酬蕾理在企業(yè)人力資源蕾理中占據(jù)著t要地位它與企業(yè)管理中的各個模塊都有量密的關(guān)系。是企業(yè)吸j1人才、激勵員工、留住員工的t要管理手段。本文主要以薪酬管理對于煤炭企業(yè)員工激勵機制的t要性為切入點分析煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的各種問題羌電考煤炭企業(yè)應如何加強有效薪酬管理的措施反對策?！綣∈Nl：g】煤炭侖業(yè)：薪酬管理：思考我國煤炭企業(yè)近幾年在國家宏觀調(diào)控的大背景下。其自身的調(diào)整取得了突破

15、性的進展，煤炭企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢頭，職T的收入較以往也得到了大幅度提升。但由于企業(yè)運行環(huán)境的不斷改變市場競爭越來越激烈，許多外資企業(yè)和民營企業(yè)迅速發(fā)展并出臺了高額的薪酬制度，而煤炭依然沿襲老國有企業(yè)的傳統(tǒng)的公平分配這種傳統(tǒng)的薪酬制度，已很難適應經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)薪酬管理發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)正面臨人才大量流失的嚴重問題，因此為留住人才適應激烈的市場競爭，改革其薪酬制度成為必然。一、薪酬管理在煤炭企業(yè)員工激勵機制中的重要性薪酬簡單從定義上來說就

16、是員T因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式(包括他們實現(xiàn)的績效。付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)的酬勞。但在員工的心里，薪酬所代表的不僅僅是個人的勞動所得，它在一定程度上代表著個人的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同程度，甚至于代表著員工個人能力和發(fā)展前景，薪酬的高低程度不僅是對員工勞動的物資獎勵，更重要的是其對員工精神上的激勵。因此科學有效的薪酬管理能成為企業(yè)最好的激勵機制，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二

17、、煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬分配過于簡單化，還存在“吃大鍋飯的現(xiàn)象”，不能全面反映職工的真實貢獻。目前煤炭企業(yè)的薪酬分配方式，重視和考慮了資本要素的參與分配，但對技術(shù)要素、勞動要素參與分配卻明顯重視不夠。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長緩慢。一是薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例失衡，表現(xiàn)為薪酬分配偏向管技人員，造成操作員工與管技人員收入差距較大，不利于調(diào)動操作員工的積極性。二是薪酬構(gòu)成不合理，表

18、現(xiàn)薪酬構(gòu)成中浮動部分比重過大，缺乏科學的、分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬考核體系缺乏科學性現(xiàn)階段煤炭企業(yè)對薪酬考核體系的概念還比較陌生，那么制定其完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣。薪酬管理還存在人情因素參與。隨意性比較大，即便是做了考核，也僅僅是停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，沒有一個科學的衡量標準，這樣就導致了職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學的依據(jù)。(三)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義大

19、多數(shù)的煤炭企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵作用，濫用薪酬激勵制度把所有的激勵方式都等同于現(xiàn)金獎勵，忽視激勵因素中領(lǐng)導賞識、自我實現(xiàn)、社會認可等非物質(zhì)因素的作用；而有些企業(yè)則過度輕視了薪酬激勵制度的效能，認識不到薪酬激勵對于調(diào)動員工工作積極性的巨大作用從而導致了大多數(shù)員工1=作積極性不高，甚至是企業(yè)的核心員工離職企業(yè)競爭力下降，給企業(yè)帶來了不日r估量的損失。三、煤炭企業(yè)加強有效薪酬管理的措施及對策(一)建立科學的薪管理體系，完善薪酬制度考核體系加強

20、煤炭企業(yè)薪酬體系建設(shè)的問題要突出三個重點：薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、反映職工價值的程度、績效與薪酬的掛鉤。其具體內(nèi)容在于：首先要改變現(xiàn)有不合理的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工崗位，所做的貢獻、責任確定不同的同定，浮動比例在薪酬體系中，規(guī)定員下T資晉升的雙通道。其次是建立科學的職位體系，并按其對企業(yè)價值的創(chuàng)造水平進行公平、公正的職位評估。以職位的價值創(chuàng)造、個人能力及對企業(yè)所做的貢獻作為晉級的主要依據(jù)；三是建立科學、合理、高效的績效管理體系。并真正與薪酬掛鉤。

21、完善煤炭企業(yè)薪酬制度考核體系，就是要求企業(yè)在確定薪酬標準和考慮增資時，必需依據(jù)科學的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動力市場價位詳細了解社會發(fā)展的狀況和勞動力狀況，綜合評價職工的技術(shù)、業(yè)務水平和實際t作能力以及職位差別來決定。同時，還要理j噘1職工追求個人報酬最大化和企業(yè)追求利潤最大化這一對立統(tǒng)一的關(guān)系，科學運用分享經(jīng)濟理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。建立職工與企業(yè)同榮俱損的1=資管理方案。(二)科學運用

22、薪酬激勵藝術(shù)。充分發(fā)揮薪酬激勵的重要作用薪酬激勵同樣也是rl藝術(shù)，如何科學運用至關(guān)鶯要。如：員工的薪酬總額相同，但是如果在支付時采取不同的方式。同樣會取得不同的效果。因此在薪酬過程中，要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要科學的運用薪酬激勵藝術(shù)，在實際操作中使用一些技巧，發(fā)揮薪酬激勵的最大作用。一是要合理員工的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，使員T滿意，增加員工對企業(yè)的忠誠，同時也能提

23、高企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付I二注意技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。i是要充分利用激勵的及時性，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。agU常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進入“高丁資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。(i)設(shè)計多層次的薪酬管理機制，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總

24、量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展而變化，其實行的關(guān)鍵就在于企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬體系進行街j，隨時決定薪酬的調(diào)整時機和方法。首先，企業(yè)應及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應性；其次員工業(yè)績貢獻應在績效下資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。綜上所述，煤炭企業(yè)為了做大做強，同時也為了順應社會經(jīng)濟發(fā)展的大趨勢，其經(jīng)營者應時刻根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展

25、戰(zhàn)略和企業(yè)文化，科學系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競爭性、公平性、員工的主導需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注多方面因素的變動對薪酬體系可能產(chǎn)生的影響，及時全面的分析薪酬的激勵作用和激勵過程，根據(jù)企業(yè)的實際情況和相對先進的薪酬管理理論等等，科學的制定符合自己企業(yè)特點的薪酬制度，從而達到利用薪酬制度使企業(yè)與員工共同成長，提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展的最終目的?！緟⒖嘉墨I】【1】方少華薪酬管理咨詢[M]北京：機械工業(yè)出版社2007【2]趙慶