中小企業(yè)薪酬問題的思考

1、觀代經(jīng)濟信息中小企業(yè)薪酬問題的思考王媛廣州瑞迭通信技術有限公司510656摘要：薪酬問題在企業(yè)發(fā)展過程中扮演者一個非常特殊的角色，本文通過對企業(yè)在薪酬管理中存在問題的分析，有針對性地提出了關于薪酬動態(tài)管理的思路和建議。關鍵詞：企業(yè)薪酬思考畢業(yè)生離職的情況受到企業(yè)高管的重視問題究竟出在哪里中小企業(yè)的工資一定要與外企、大企業(yè)相抗衡嗎筆者認為無需做以卵擊石的努力。因為中小企業(yè)在資本上根本拼不過這些巨無霸，這樣以己之短去克人之長，未戰(zhàn)已知勝負。

2、作為中小企業(yè)首先應該分析自己的優(yōu)勢所在，同時要注意運用杠桿原理來擴大企業(yè)的優(yōu)勢，而薪酬這個支點的位置一定要定對。當人才市場上畢業(yè)1年的開發(fā)人員的工資中位值已經(jīng)升到3000元時，企業(yè)評價很好的員工還處在2500元，員工的流動是必然的結(jié)果。企業(yè)總是被動的在等員工的抗議，卻很少主動去關心他們的工資是否已經(jīng)與他們的能力不匹配。因此，在薪酬問題卜企業(yè)必須改變這種被動局面，應該積極主動地進行員工工資的動態(tài)管理?；蛟S員工加工資給經(jīng)營者帶來工資總額以及

3、人工成本的直接壓力，但員工離職產(chǎn)生的一系列間接成本、隱性成本將會超過由于加工資而帶來的人工成本。在當前人力資源競爭激烈、企業(yè)滿意的技術人員供給不足(雖然應聘簡歷很多)的狀況下，必須保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。但這并不代表企業(yè)就一定需要提供業(yè)內(nèi)具有競爭力的T資水平，只是在調(diào)薪的頻率上需要進行改革，針對不同層面、不同類型的員工采取不同的工資策略。1職能部門員工以及技術部門一般技術人員的初次錄用定薪采取跟隨人力市場價格lft位值或略低的策略該策略

4、能較好地降低人力成本，吸引這部分員工加入公司的主要因素町以是企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境、完善的福利保障以及較多的項目機會。職能部門員工因為市場供給大于需求。所以人職后的穩(wěn)定性相對較好。由于公司規(guī)模不大，因此在職能部門以及技術部門的職能崗位的編制控制上比較嚴格，盡可能實現(xiàn)人員復用、一人多職，因此對任職人員的要求會比較高通常在面試環(huán)節(jié)要篩選二、三百人才能確定一人。因此，這部分人在企業(yè)工作一年后的工資要結(jié)合其工作量而采取跟隨人力市場中位值策略。這種薪

5、酬策略的選擇與公司人才定位結(jié)合。中小企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務規(guī)模、發(fā)展階段將人才定位于人力市場的中等水平。通常要自己培養(yǎng)專業(yè)技術人才，這些人人職以前的行業(yè)背景和經(jīng)驗略少，處于人力市場的中等水平。在人職公司后，通過項目開發(fā)的鍛煉。其中有一些員工會成長為部門的骨干。2新員工兩次轉(zhuǎn)正工資調(diào)整策略新員工人職后，一般企業(yè)會在試用期結(jié)束后對其進行轉(zhuǎn)正調(diào)薪，轉(zhuǎn)正調(diào)薪的額度通常在招聘面試環(huán)節(jié)已經(jīng)談定，再次調(diào)薪的時間將在一年以后或更長的時間。新員工在企業(yè)工

6、作一年以后技術上會有一定提高，同時對公司的業(yè)務也基本熟悉，在工作上基本可以獨立開展。因為畢竟員工在這里熟悉業(yè)務、學習技術企業(yè)是付出了成本的。后招進來的員工又要經(jīng)過這樣一個過程，那么企業(yè)就是付出了雙倍的培訓成本，同時對項目進度影響的時間成本、由此加大團隊加班的加班成本、對團隊成員造成心理負面影響的效率成本等等。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但以中小企業(yè)當前的開發(fā)模式以及規(guī)范狀況。這樣的流動給企業(yè)造成的成本增加將遠遠超過企業(yè)在工資上給他們增加的

7、額度。3應屆I；業(yè)乍定期評價調(diào)薪策略(該策略適合畢業(yè)后工作三年以內(nèi)的員工)由于應屆畢業(yè)生工資起點較低，如果一年調(diào)整一次，他們就會相對長時間處于人不敷出的拮據(jù)狀況，窮則思變；同時IT人才市場仍處于需大于供的人才供給狀況有較多的需求單位，他們在中小企業(yè)熟悉業(yè)務并掌握技術后，就會比較受歡迎。有能力的學生很容易被大公司錄用。在學校畢業(yè)時他們還達不到大企業(yè)的要求不能被錄取，是中小企業(yè)提升了他們的自身價值。4薪酬體系的口常保健策略薪酬體系如同人體健

8、康一樣，如果平時注重保健就不容易生病，平時多檢查、多評價就容易發(fā)現(xiàn)隱含的問題。以往企業(yè)只是在年初做年度調(diào)薪計劃時才會進行全員工資評價，用人部門也是本著成本意識盡可能將調(diào)整控制在有限的范圍內(nèi)。甚至企業(yè)曾認為員工續(xù)簽合同的時候會同公司談工資，所以早調(diào)整的工資部分就是多付出的成本。這一做法雖然不能說完全不正確，但它卻給企業(yè)帶來了一些隱性的危機，使企業(yè)的處境越來越被動。因為企業(yè)不知道員工什么時候在找工作，但員工卻知道他可以什么時候同企業(yè)議價?；?/p>

9、許那些企業(yè)認為多付出的成本正是減少了企業(yè)的危機程度，至少可以減少員工離職意愿的強烈程度。所以。企業(yè)需要象做體檢一樣每年為員丁進行工資適合度的檢查。不同類型的員工每年檢查的頻率不同，策略二、三所針對的員丁每年需要進行兩次檢查，其他員工可以在年末進行一次檢查。根據(jù)檢查結(jié)果人力資源部門與用人部門共同制定調(diào)整方案并以此形成年度調(diào)薪計劃。以往企業(yè)對待調(diào)薪問題常常是談薪色變，各層面報上來的計劃領導出于經(jīng)營壓力通常都會砍一砍。企業(yè)經(jīng)過一關又一關審下來

10、的工資當然與員工的期望有著較大的差距。所以，要改變當前的被動局面。企業(yè)確實需要從全局上來考慮。人工成本的提高與長工資雖然有著一定的聯(lián)系，但不一定有著必然的聯(lián)系。因為如果1=資調(diào)整合理。員工積極性、效率提高了，企業(yè)或許就不需要那么多人，減少的人工不僅僅是工資還有很多福利，抵消增加的工資人工成本仍有下降；工資調(diào)整合理，員工的離職就不會頻繁，熟手效率當然高過生手項目工時就會減少，人工成本也會下降。這里僅僅是做一個簡單的比較，從企業(yè)發(fā)展的角度來

11、看。企業(yè)需要匯聚一批有實力的人才才能夠支撐企業(yè)長足的發(fā)展。企業(yè)不能僅僅是一問社會大學更要完成基業(yè)常青的使命。只有越來越多的企業(yè)成長為大型、跨國企業(yè)，才能為我們的國家解決更多的就業(yè)人口，才能夠為我們的社區(qū)創(chuàng)造更多的福利，我們所追求的小康社會才能夠成為現(xiàn)實。一130一萬方數(shù)據(jù)觀代經(jīng)濟信息中小企業(yè)薪酬問題的思考王媛廣州瑞迭通信技術有限公司510656摘要：薪酬問題在企業(yè)發(fā)展過程中扮演者一個非常特殊的角色，本文通過對企業(yè)在薪酬管理中存在問題的分

12、析，有針對性地提出了關于薪酬動態(tài)管理的思路和建議。關鍵詞：企業(yè)薪酬思考畢業(yè)生離職的情況受到企業(yè)高管的重視問題究竟出在哪里中小企業(yè)的工資一定要與外企、大企業(yè)相抗衡嗎筆者認為無需做以卵擊石的努力。因為中小企業(yè)在資本上根本拼不過這些巨無霸，這樣以己之短去克人之長，未戰(zhàn)已知勝負。作為中小企業(yè)首先應該分析自己的優(yōu)勢所在，同時要注意運用杠桿原理來擴大企業(yè)的優(yōu)勢，而薪酬這個支點的位置一定要定對。當人才市場上畢業(yè)1年的開發(fā)人員的工資中位值已經(jīng)升到300

13、0元時，企業(yè)評價很好的員工還處在2500元，員工的流動是必然的結(jié)果。企業(yè)總是被動的在等員工的抗議，卻很少主動去關心他們的工資是否已經(jīng)與他們的能力不匹配。因此，在薪酬問題卜企業(yè)必須改變這種被動局面，應該積極主動地進行員工工資的動態(tài)管理?；蛟S員工加工資給經(jīng)營者帶來工資總額以及人工成本的直接壓力，但員工離職產(chǎn)生的一系列間接成本、隱性成本將會超過由于加工資而帶來的人工成本。在當前人力資源競爭激烈、企業(yè)滿意的技術人員供給不足(雖然應聘簡歷很多)的

14、狀況下，必須保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。但這并不代表企業(yè)就一定需要提供業(yè)內(nèi)具有競爭力的T資水平，只是在調(diào)薪的頻率上需要進行改革，針對不同層面、不同類型的員工采取不同的工資策略。1職能部門員工以及技術部門一般技術人員的初次錄用定薪采取跟隨人力市場價格lft位值或略低的策略該策略能較好地降低人力成本，吸引這部分員工加入公司的主要因素町以是企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境、完善的福利保障以及較多的項目機會。職能部門員工因為市場供給大于需求。所以人職后的穩(wěn)定性相

15、對較好。由于公司規(guī)模不大，因此在職能部門以及技術部門的職能崗位的編制控制上比較嚴格，盡可能實現(xiàn)人員復用、一人多職，因此對任職人員的要求會比較高通常在面試環(huán)節(jié)要篩選二、三百人才能確定一人。因此，這部分人在企業(yè)工作一年后的工資要結(jié)合其工作量而采取跟隨人力市場中位值策略。這種薪酬策略的選擇與公司人才定位結(jié)合。中小企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務規(guī)模、發(fā)展階段將人才定位于人力市場的中等水平。通常要自己培養(yǎng)專業(yè)技術人才，這些人人職以前的行業(yè)背景和經(jīng)驗略少，

16、處于人力市場的中等水平。在人職公司后，通過項目開發(fā)的鍛煉。其中有一些員工會成長為部門的骨干。2新員工兩次轉(zhuǎn)正工資調(diào)整策略新員工人職后，一般企業(yè)會在試用期結(jié)束后對其進行轉(zhuǎn)正調(diào)薪，轉(zhuǎn)正調(diào)薪的額度通常在招聘面試環(huán)節(jié)已經(jīng)談定，再次調(diào)薪的時間將在一年以后或更長的時間。新員工在企業(yè)工作一年以后技術上會有一定提高，同時對公司的業(yè)務也基本熟悉，在工作上基本可以獨立開展。因為畢竟員工在這里熟悉業(yè)務、學習技術企業(yè)是付出了成本的。后招進來的員工又要經(jīng)過這樣一

17、個過程，那么企業(yè)就是付出了雙倍的培訓成本，同時對項目進度影響的時間成本、由此加大團隊加班的加班成本、對團隊成員造成心理負面影響的效率成本等等。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但以中小企業(yè)當前的開發(fā)模式以及規(guī)范狀況。這樣的流動給企業(yè)造成的成本增加將遠遠超過企業(yè)在工資上給他們增加的額度。3應屆I；業(yè)乍定期評價調(diào)薪策略(該策略適合畢業(yè)后工作三年以內(nèi)的員工)由于應屆畢業(yè)生工資起點較低，如果一年調(diào)整一次，他們就會相對長時間處于人不敷出的拮據(jù)狀況，窮則思

18、變；同時IT人才市場仍處于需大于供的人才供給狀況有較多的需求單位，他們在中小企業(yè)熟悉業(yè)務并掌握技術后，就會比較受歡迎。有能力的學生很容易被大公司錄用。在學校畢業(yè)時他們還達不到大企業(yè)的要求不能被錄取，是中小企業(yè)提升了他們的自身價值。4薪酬體系的口常保健策略薪酬體系如同人體健康一樣，如果平時注重保健就不容易生病，平時多檢查、多評價就容易發(fā)現(xiàn)隱含的問題。以往企業(yè)只是在年初做年度調(diào)薪計劃時才會進行全員工資評價，用人部門也是本著成本意識盡可能將調(diào)

19、整控制在有限的范圍內(nèi)。甚至企業(yè)曾認為員工續(xù)簽合同的時候會同公司談工資，所以早調(diào)整的工資部分就是多付出的成本。這一做法雖然不能說完全不正確，但它卻給企業(yè)帶來了一些隱性的危機，使企業(yè)的處境越來越被動。因為企業(yè)不知道員工什么時候在找工作，但員工卻知道他可以什么時候同企業(yè)議價?；蛟S那些企業(yè)認為多付出的成本正是減少了企業(yè)的危機程度，至少可以減少員工離職意愿的強烈程度。所以。企業(yè)需要象做體檢一樣每年為員丁進行工資適合度的檢查。不同類型的員工每年檢查

20、的頻率不同，策略二、三所針對的員丁每年需要進行兩次檢查，其他員工可以在年末進行一次檢查。根據(jù)檢查結(jié)果人力資源部門與用人部門共同制定調(diào)整方案并以此形成年度調(diào)薪計劃。以往企業(yè)對待調(diào)薪問題常常是談薪色變，各層面報上來的計劃領導出于經(jīng)營壓力通常都會砍一砍。企業(yè)經(jīng)過一關又一關審下來的工資當然與員工的期望有著較大的差距。所以，要改變當前的被動局面。企業(yè)確實需要從全局上來考慮。人工成本的提高與長工資雖然有著一定的聯(lián)系，但不一定有著必然的聯(lián)系。因為如果

21、1=資調(diào)整合理。員工積極性、效率提高了，企業(yè)或許就不需要那么多人，減少的人工不僅僅是工資還有很多福利，抵消增加的工資人工成本仍有下降；工資調(diào)整合理，員工的離職就不會頻繁，熟手效率當然高過生手項目工時就會減少，人工成本也會下降。這里僅僅是做一個簡單的比較，從企業(yè)發(fā)展的角度來看。企業(yè)需要匯聚一批有實力的人才才能夠支撐企業(yè)長足的發(fā)展。企業(yè)不能僅僅是一問社會大學更要完成基業(yè)常青的使命。只有越來越多的企業(yè)成長為大型、跨國企業(yè)，才能為我們的國家解決