如何為中小企業(yè)設計薪酬體系

1、1如何為中小企業(yè)設計薪酬體系如何為中小企業(yè)設計薪酬體系船小好掉頭，中小企業(yè)沒有復雜冗長的報酬制度，使企業(yè)能根據個人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。作為激勵機制的一個重要組成部分，薪酬體系對于中小企業(yè)的競爭力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競爭日益激烈的今天，如何利用薪酬以達到最佳的激勵效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質且頗具競爭力的員工隊伍，是中小企業(yè)需要認真思考的課題。中小企業(yè)的薪酬理

2、念與目標顯而易見，中小企業(yè)不可能在薪酬機制上與已形成規(guī)模的競爭者相抗衡。但這并不等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的報酬計劃的成本自然也會“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經營靈活、形式多樣以及競爭力較弱的特點，使得它的薪酬體系具有以下自身獨特的優(yōu)點：1、員工參與在中小企業(yè)的薪酬設計中員工參與的可操作性比較高。權變理論認為員工對薪酬要求因人而

3、異，即有些人傾向于外在報酬（金錢等），另一些人3工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內部一些不必要的沖突也會增加成本。故而，要做到薪酬公平合理，達到對內公平，企業(yè)薪酬設計必須反映崗位責任和能力大小，也就是薪酬差別必須合理，做好企業(yè)內部的職位評價和職位分析。職位評價和職位分析是針對職位本身，從職位的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態(tài)度等方面來對職位的價值進行量化評估。職

4、位評價和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。3、增加激勵力度，收入與技能掛鉤由于經營風險大，中小企業(yè)的員工所承擔的勞動風險也相應加大，所以員工與企業(yè)容易結為命運共同體。因此，為加強抗風險能力，中小企業(yè)適宜建立刺激性的薪酬制度，將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結合起來。一種有效的方式是建立個人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別?；诩寄艿男劫Y制度改變了