如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系

1、如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系如何為中小企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系2004080320040803船小好掉頭，中小企業(yè)沒(méi)有復(fù)雜冗長(zhǎng)的報(bào)酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要船小好掉頭，中小企業(yè)沒(méi)有復(fù)雜冗長(zhǎng)的報(bào)酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個(gè)人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無(wú)疑問(wèn)，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用薪

2、酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。中小企業(yè)的薪酬理念與目標(biāo)中小企業(yè)的薪酬理念與目標(biāo)顯而易見(jiàn)，中小企業(yè)不可能在薪酬機(jī)制上與已形成規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)者相抗衡。但這并不等于說(shuō)中小企業(yè)沒(méi)有自己的優(yōu)勢(shì)。從全面性和系統(tǒng)論的角度來(lái)分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的報(bào)酬計(jì)劃的成本自然也會(huì)“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營(yíng)靈活、

3、形式多樣以及競(jìng)爭(zhēng)力較弱的特點(diǎn)，使得它的薪酬體系具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：1、員工參與在中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在報(bào)酬（金錢(qián)等），另一些人則偏好內(nèi)在報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的報(bào)酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。據(jù)國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐證明，中小企業(yè)薪酬系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與報(bào)酬設(shè)計(jì)過(guò)程，即“自助餐式報(bào)酬”（也稱為彈

4、性報(bào)酬）。在施行“自助餐式報(bào)酬”時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的“報(bào)酬套餐”以供職工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。第二，無(wú)論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。第三，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的

5、作用。2.、公平合理（4）對(duì)企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查。正如前文所述，了解員工的需求是薪酬體系建立的基礎(chǔ)。而且，它的操作方便、快捷、容易達(dá)成目標(biāo)。2、利用職位評(píng)估建立薪酬結(jié)構(gòu)在薪資調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說(shuō)明書(shū)，在職位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素（即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境）的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，然后根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果把職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，然后確定職位工資標(biāo)準(zhǔn)。3、建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系評(píng)估時(shí)要建立多層

6、次考核目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)把握SMART原則。在該原則中，“S”是明確的（Specific），“M”是可衡量的（Measurable），“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關(guān)的（Relevant），“T”是有時(shí)限的（Timedefined）。4、形成薪酬制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)模式中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新機(jī)會(huì)，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計(jì)低成本的、在滿足基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計(jì)劃，同時(shí)分派專

7、人來(lái)維護(hù)。此外。該計(jì)劃的施行應(yīng)隨會(huì)計(jì)、稅收制度的變化而改變。最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡(jiǎn)單的水平，隨著企業(yè)成長(zhǎng)而逐步復(fù)雜起來(lái)。有彈性的福利計(jì)劃重在提供一個(gè)氛圍，不同員工有不同的福利需求。薪酬政策有一個(gè)必然的趨勢(shì)，那就是隨著企業(yè)的成長(zhǎng)和財(cái)務(wù)能力的增強(qiáng)，它會(huì)朝著市場(chǎng)化水平逐漸得到提高。而隨著企業(yè)日益成熟，福利制度也會(huì)出現(xiàn)同樣的趨勢(shì)，明智的作法是要時(shí)刻注意到企業(yè)現(xiàn)金流量、稅收及其選擇對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的影響。股權(quán)與期權(quán)激勵(lì)已成為企業(yè)長(zhǎng)期

8、激勵(lì)的主要模式。在股權(quán)方式上，企業(yè)可采取多種形式：限定性股份、獎(jiǎng)勵(lì)股、非限定股、股票增值權(quán)。有些企業(yè)主不太愿意轉(zhuǎn)讓股權(quán)，他們擔(dān)心股權(quán)轉(zhuǎn)移會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的控制，而股票增值權(quán)和影子股票計(jì)劃，是在允許核心的職業(yè)經(jīng)理人在不擁有企業(yè)股票權(quán)的情況下，可以分享企業(yè)股票增值的好處。在這兩種情況下，職業(yè)經(jīng)理人并不真正擁有企業(yè)的股票。有些企業(yè)主基于節(jié)約現(xiàn)金的偏好，他們以股票支付報(bào)酬，這也會(huì)造成一些實(shí)際性的問(wèn)題，稍不慎重即有可能使他們對(duì)企業(yè)失控。至于選擇