中小企業(yè)薪酬管理中的問題與對策畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　論文題目：淺談中小企業(yè)薪酬管理的問題與對策</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要………………………………………………………………………………3</p><p>　　一、緒論………………………

2、…………………………………………………5</p><p>　?。ㄒ唬┭芯康哪康呐c意義………………………………………………………5</p><p>　　（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………………………………………5</p><p>　　二、薪酬管理的基本理論………………………………………………………6</p><p>　?。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕?/p>

3、本概念……………………………………………………6</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾淼闹饕獌?nèi)容……………………………………………………6</p><p>　　1．薪酬管理目標 ………………………………………………………………7</p><p>　　2．薪酬政策 ……………………………………………………………………7</p><p>　　3．薪

4、酬計劃 ……………………………………………………………………7</p><p>　　4．薪酬結(jié)構(gòu) ……………………………………………………………………8</p><p>　　三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題 ………………………………………8</p><p>　　（一）對薪酬認知不足 …………………………………………………………8</p><p&

5、gt;　　（二）薪酬制度不健全 …………………………………………………………8</p><p>　?。ㄈ┞毼粌r值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 …………………………9</p><p>　?。ㄋ模┞殬I(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 ……………………………………9</p><p>　?。ㄎ澹┛冃Э己梭w系不夠合理，激勵手段較差………………………………10</p>

6、<p>　　四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析…………………………………10</p><p>　?。ㄒ唬┘易迨狡髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度………………………………………10</p><p>　?。ǘ]有建立一套完整的項目薪酬分配體系………………………………10</p><p>　?。ㄈ┛冃Э己说娜笔А?1&l

7、t;/p><p>　　五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討…………………………………11</p><p>　?。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠旯芾碇贫取?1</p><p>　　1．薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化…………………………………………………………12</p><p>　　2．對崗位設(shè)置進行優(yōu)化 ………………………………………

8、…………………12</p><p>　　3．建立科學(xué)的績效考核體系……………………………………………………12</p><p>　?。ǘ嵤┓诸惙旨壍男匠旯芾怼?2</p><p>　　1．對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 …………………………………………………13</p><p>　　2．對專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理

9、 …………………………………………………13</p><p>　　3．對銷售人員的薪酬管理 ………………………………………………………13</p><p>　　4．對管理人員的薪酬管理 ………………………………………………………13</p><p>　?。ㄈ┰黾有匠甑耐该鞫?………………………………………………………14</p><p>　

10、　（四）將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點 …………………………………14</p><p>　　1．福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)………………………………………14</p><p>　　2．福利政策注意不同人員之間的差距……………………………………………14</p><p>　?。ㄎ澹┘訌妶?zhí)行程序公平性原則 ………………………………………………15</p&g

11、t;<p>　　1．讓員工參與到制定薪酬制度中 …………………………………………………15</p><p>　　2．重視福利薪酬的利用和管理 …………………………………………………15</p><p>　　3．考慮其它報酬方式對員工的激勵 ……………………………………………15</p><p>　　六、總結(jié)……………………………………………………………

12、……………16</p><p>　　參考文獻…………………………………………………………………………17</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著中國加入WTO，大量外國企業(yè)進入中國市場，面對新一輪的人才競爭，怎樣才能保持企業(yè)在國際市場的競爭力，怎樣才能留住人才，因此，建立合理的薪酬管理制度是每個企業(yè)急需解決的問題

13、。薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，在企業(yè)現(xiàn)代化體制建設(shè)中有著非常重要的地位。合理有效的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　伴隨著經(jīng)濟全球化到來和市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它

14、們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展，在這種情況下從薪酬管理的方向找出路，發(fā)揮其管理工具的特性有深遠的意義。</p><p>　　本文首先分析了薪酬管理的相關(guān)概念及理論進行了論述，然后對其中的一些常見問題及產(chǎn)生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小民營企

15、業(yè)；人力資源；薪酬管理；薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬制度。</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With China's accession to the WTO， a large number of foreign enterprises to enter the Chinese market， in the face of a ne

16、w round of competition for talent， how to keep the enterprise in the international market competitiveness， and how to retain talent， therefore， to set up a reasonable salary management system is every enterprise urgent n

17、eed to resolve problems．Salary management is human resources management and the whole enterprise management one of the core contents of modern enterprise syste</p><p>　　Along with economy globalization arriv

18、al and market economy of thorough development． medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big， in the position in the national economy also more and more importance， h

19、owever they at human resource management especially ．The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City．But busine

20、ss enterprise for attr</p><p>　　Key Words : Small and medium company；Salary payment；Countermeasure ；human resources； salary management；Salary structure；Salary system．</p><p><b>　　一、緒論</

21、b></p><p>　　21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視，正是基于這樣的一個事實：人才是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵資源。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界倍受關(guān)注的話題。</p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的比例越來越大，在國民經(jīng)濟中的地位也越來

22、越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。眾多的中小民營企業(yè)在改革的進程中做出了巨大貢獻，不僅為社會創(chuàng)造了大量的財富，而且有效緩解了我國的就業(yè)壓力，促進了社會發(fā)展。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊伍。在長期的經(jīng)營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。</p><p>　　（一）研

23、究的目的與意義</p><p>　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。從目前企業(yè)快速發(fā)展的背景來分析，人力資源薪酬管理在體系上的改革沒有跟上時代的步伐。傳統(tǒng)的薪酬管理存在很多問題 ，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后。在今天，薪酬激勵成為

24、現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上，心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性?？傊贫ê侠淼男劫Y制度是企業(yè)自身發(fā)展的需要，是企業(yè)外部環(huán)境改革的需要，是企業(yè)薪資理念發(fā)展的需要，更是提高企業(yè)競爭力的需要。</p><p>　?。ǘ﹪鴥?nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p

25、>　　從總體上看，國內(nèi)外的學(xué)者關(guān)于這一問題進行了大量的研究，對于薪酬理論的發(fā)展起到了極大的推動作用，卻一直沒有形成一個較統(tǒng)一的結(jié)論，其中有些學(xué)者指出某些因素和高管薪酬存在一定的關(guān)系，但是并沒有進一步說明它們之間到底是存在一種怎樣的關(guān)系。另外國外的研究很多數(shù)據(jù)都是取自發(fā)達國家，這就使得研究出的結(jié)果不具有廣泛的適用性。因此高管薪酬問題仍是人們覺得深奧、困惑的問題，同時公司的所有者也希望能夠找到一個合理的途徑來協(xié)調(diào)與經(jīng)營者目標的一致性問

26、題，所以對企業(yè)高管薪酬的研究仍然是必要的。</p><p>　　在國內(nèi)外學(xué)者的眾多研究中，有將公司績效作為因變量研究高管薪酬對其的影響，也有將高管薪酬作為因變量研究業(yè)績的對其的影響，但在實際研究中很少有學(xué)者將兩者合并起來進行研究，學(xué)者們使用的模型到底可以從何種程度上證明到底是薪酬影響了業(yè)績還是業(yè)績影響了薪酬還是沒有答案?？偨Y(jié)原因可能有如下幾點：</p><p>　　第一，模型本身較為復(fù)雜，

27、需要大量的數(shù)據(jù)，將兩者合并研究需要考慮的因素太多，增加研究的難度。</p><p>　　第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業(yè)績是基于心理學(xué)上的激勵理論，而業(yè)績影響薪酬是基于代理理論。這些理論建立在不同的假設(shè)基礎(chǔ)之上，研究不同的變量，并強調(diào)不同層次的研究問題。</p><p>　　第三，還有一些由時間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時加以考慮，這些都顯著增加了本已經(jīng)

28、很復(fù)雜的問題的復(fù)雜性。</p><p>　　總之，雖然國內(nèi)外學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系得出了很多不同的結(jié)論，但是毋庸置疑，這些結(jié)論對我們后面進行的研究仍然存在一定的指導(dǎo)作用，他們的很多精髓之處，仍值得我們借鑒，他們之所以得出的結(jié)論不同，可能是由于他們所選的衡量指標、樣本數(shù)據(jù)、時間范圍、模型以及所選用的研究方法的差異造成的。</p><p>　　二、薪酬管理的基本理論</p>

29、<p>　　（一）薪酬的基本概念</p><p>　　薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的相應(yīng)回報或答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交換或交易，體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟各盡所能，按貢獻分配的分配原則，而按貢獻分配本身就隱含著內(nèi)在的等價交換意義，反映了勞動力市場的價值規(guī)律。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平

30、、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。 </p><p>　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。</p><p>　　（二）薪酬管理的主要內(nèi)容</p><p&

31、gt;　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬

32、結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。 </p><p><b>　　1．薪酬管理目標</b></p><p>　　根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:</p><p>　　(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才。讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企

33、業(yè)都有工齡工資的設(shè)計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務(wù)的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬于市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對于長期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。 </p>&

34、lt;p>　　(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設(shè)計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業(yè)打拼。 </p><p>　　(3)努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)，結(jié)

35、成利益共同體。很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。在設(shè)計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。</p><p><b>　　2．薪酬政策</b></p><p>　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上

36、所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：(1)企業(yè)薪酬成本投入政策；(2)根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；(3)確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。</p><p><b>　　3．薪酬計劃</b></p><p>　　薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下

37、兩個原則：(1)與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；(2)以增強企業(yè)競爭力為原則。</p><p><b>　　4．薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；(2)職務(wù)和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整

38、等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。</p><p>　　三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題</p><p>　　從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源，截止到2011年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬家，發(fā)展到了365萬家，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為社會就業(yè)的主要渠道

39、，社會穩(wěn)定的基本因素，但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題： </p><p>　?。ㄒ唬π匠暾J知不足</p><p>　　企業(yè)在對薪酬的功能理解上常過于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵功能。不管工作中貢獻多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎金相當程度

40、上已失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。其結(jié)果是企業(yè)員工長期積累的惰性和安全感，使薪酬失去了應(yīng)有的激勵功能。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績效與貢獻進行分配的性質(zhì)，而我們實行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。</p><p>　?。ǘ┬匠曛贫炔唤∪?lt;/p><p>　　中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，

41、但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，

42、隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。 </p><p>　　（三）職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足 </p><p>　　在中小民營企業(yè)中影響員工的工資因素有這些方面：工齡、職稱水平、行政職務(wù)，其中比較重要的是職務(wù)與職稱。直觀來講，若要想得到更高的工資，首先必須考慮這兩個方面沒有職稱。無論做什么樣的工種

43、都無法真正改變薪酬。這樣完全忽視了員工實際勞動價值，反而關(guān)心這些表面上的東西，例如學(xué)歷、工齡等等。</p><p>　　在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序

44、公平的關(guān)注。</p><p>　　在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”

45、、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造

46、成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要</p><p>　?。ㄋ模┞殬I(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 </p><p>　　中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型” 企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)靈活，所

47、以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)

48、的長遠發(fā)展是極為不利的。 </p><p>　?。ㄎ澹┛冃Э己梭w系不夠合理，激勵手段較差</p><p>　　在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一

49、般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生 ，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實

50、際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。 </p><p>　　四、中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析</p><p>　?。ㄒ唬┘易迨狡髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度</p><p>　　目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)

51、家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn)“火不過三年，富不過三代”的現(xiàn)象。</p><p>　?。ǘ]有建立一套完整的項目薪酬分配體系 </p><p&

52、gt;　　一個工程項目一般需設(shè)各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復(fù)雜性及責任大小各有不同，而該企業(yè)對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。 許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解

53、和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能根據(jù)實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結(jié)果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。 </p><p>　?。ㄈ┛冃Э己说娜笔?lt;/p><p>　　企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機

54、制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施?？冃гu估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工

55、對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性 。</p><p>　　人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變?yōu)橹行∑髽I(yè)的人才，讓人才的價值在中小企業(yè)中得到體現(xiàn)，中小企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實

56、現(xiàn)企業(yè)目標變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地調(diào)動員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，不斷提高勞動生產(chǎn)效率和經(jīng)營成果 ；通過有效的激勵，可以充分發(fā)揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責地創(chuàng)造性地開展工作，實現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新，促進企業(yè)的技術(shù)進步和管理水平的提高；通過有效的激勵，可以增強員工的自信心、上進心和協(xié)作的團隊精神，從而提高中小企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成中小企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，使中小企業(yè)在市場競爭

57、中立于不敗之地，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討</p><p>　　二十一世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，這就需要根據(jù)公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，結(jié)合公司業(yè)務(wù)的實際情況，提出以

58、下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。 </p><p>　　（一）建立合理的薪酬管理制度</p><p>　　1．薪酬規(guī)劃需要科學(xué)化 </p><p>　　首先明確薪酬調(diào)查對象，用科學(xué)的方法收集并統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學(xué)的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作

59、環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。</p><p>　　2．對崗位設(shè)置進行優(yōu)化</p><p>　　崗位設(shè)置要堅持科學(xué)發(fā)展理念與必要的合理性，這樣才能保障薪酬體系可以有效地運行。如果崗位設(shè)置不合理，久而久之，必然會給企業(yè)相

60、關(guān)機構(gòu)帶來更多問題，導(dǎo)致人才的浪費，使企業(yè)薪酬分配上出現(xiàn)問題。面對這些問題的出現(xiàn)，需要企業(yè)抓住當前發(fā)展的現(xiàn)狀切實運用觀察法、分析法、調(diào)查法等。對企業(yè)崗位得分進行分析了解崗位設(shè)置的實際情況，弄清楚崗位設(shè)置是否合理，崗位職責是否存在歧義，工作是否飽滿等等。嚴格根據(jù)“ 精簡高效 ”的原則來對崗位進行設(shè)置，針對分工過細、工作量不夠飽滿的崗位進行適當?shù)恼{(diào)整，以工作分析為出發(fā)點，嚴格按照統(tǒng)一規(guī)范的格式對崗位說明書進行編 寫，對崗位職責、任職條件等內(nèi)

61、容進行明確，為下一步績效考核提供客觀的依據(jù)。</p><p>　　3．建立科學(xué)的績效考核體系 </p><p>　　有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績效考評結(jié)果為依據(jù)的。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發(fā)、鼓勵的作用?？冃Э荚u系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對實現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認真執(zhí)行績效考評

62、體系，及時兌現(xiàn)與考評結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。 </p><p>　　要嚴格實行全面考核，不僅考核員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；還要定期對員工的工作成績進行匯總，以保證考核工作的常態(tài)化，考核結(jié)果的公平性。 </p><p>　?。ǘ嵤┓诸惙旨壍男匠旯芾?</p><p>　　中小民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進行

63、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務(wù)特點的薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結(jié)合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設(shè)計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。 </p><p>　　1．對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理 <

64、;/p><p>　　一般而言，生產(chǎn)一線員工比較注重穩(wěn)定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定。所以，為了達到最大的激勵效果，公司應(yīng)對生產(chǎn)一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過低固定薪酬和高浮動薪酬體現(xiàn)出來。對生產(chǎn)一線員工的績效考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎金都會起到意想不

65、到的效果。 </p><p>　　2．對專業(yè)技術(shù)員工的薪酬管理 </p><p>　　專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是公司中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟師、會計師等級別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)技術(shù)人員的成就需要感較為強烈，因此，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金

66、支付、利潤分紅等形式進行激勵之外，還要為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習和培訓(xùn)等機會。對專業(yè)技術(shù)員工的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內(nèi)部消息和市場消息等。 </p><p>　　3．對銷售人員的薪酬管理 </p><p>　　銷售人員有其工作的特殊性：工作時間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時間指標來考核他們；工作績效可以用量化的指標進行考核，比

67、如，銷售數(shù)量、銷售額、回款率、銷售費用等都可以用數(shù)字的形式表示出來 ；銷售人員的薪酬可與他們的業(yè)績聯(lián)系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。 </p><p>　　但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經(jīng)濟形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、產(chǎn)品的特性、公司營銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會導(dǎo)致銷售人員的短

68、期行為，只注重擴大銷售額，忽視了對長期顧客的培養(yǎng)，不愿意銷售難銷售的產(chǎn)品，同時這樣也會給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對企業(yè)的歸屬感。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質(zhì)上的基本需要。 </p><p>　　4．對管理人員的薪酬管理 </p><p>　　管理人員確定公司的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風格會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要

69、的影響。管理人員的工作績效關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻，這對整個企業(yè)的發(fā)展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。 </p><p>　　由于高層管理人員要負責公司的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負擔必要的風險，因此對于高層管理人員，應(yīng)以實施長期

70、激勵為主，側(cè)重于年度薪酬激勵計劃，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應(yīng)過大。而對于中層管理人員來說，短期激勵和長期激勵要適當平衡，以階段性綜合評定其工作成果作為實施激勵的依據(jù)。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關(guān)。 </p><p>　?。ㄈ┰黾有匠甑耐该鞫?lt;/p><p>　　公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制

71、度和計薪標準等內(nèi)容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現(xiàn)問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能

72、傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。</p><p>　?。ㄋ模?將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點</p><p>　　將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點，其中具體的操作主要包括組織學(xué)習，建立學(xué)習型組織。對于管理者來說應(yīng)當認識到培訓(xùn)對員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀

73、。</p><p>　　1．福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)</p><p>　　其實企業(yè)在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進行考慮和分析，使設(shè)計的福利政策適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標，還要考慮不同的發(fā)展階段。對于中小民營企業(yè)來說，應(yīng)當提高績效工資的作用，采取福利的政策。使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風險；而當企業(yè)發(fā)展到一個穩(wěn)健的狀態(tài)時就

74、應(yīng)當加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。</p><p>　　2．福利政策注意不同人員之間的差距</p><p>　　員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學(xué)習和升職的機會，剛結(jié)婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機會，年老的老員工更多的關(guān)心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。建議推行彈性福利計劃 ，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工

75、選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。</p><p>　?。ㄎ澹┘訌妶?zhí)行程序公平性原則</p><p>　　1．讓員工參與到制定薪酬制度中</p><p>　　企業(yè)在對薪酬制度進行制定時，可以讓員工參與進來，從而堅持以人為本的人力資源管理理念，激勵員工的工作積極性。事實證明，職工參與到薪酬制度決策當中來是有助于薪酬制度推行的，

76、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理者擔心員工參與到薪酬制度的制定中來會極大地傾向于員工的本身利益，而不會考慮企業(yè)的利益，這樣的問題是存在的。其解決辦法是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、 管理者與員工一起來進行交流與討論，針對存在的分歧點，最大限度地實現(xiàn)各自利益上的平衡。實際上，薪酬不斷地漲是不利于企業(yè)的，不合理的控制也不利于員工而讓員工參與薪酬制度的制定。員工通常不會過于傾向自身利益而提出不負責任的建議。總之，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要部分。企業(yè)充分發(fā)揮薪酬制度的

77、優(yōu)勢，才能更好地吸納人才、激勵人才、留住人才，從而讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。</p><p>　　2．重視福利薪酬的利用和管理 </p><p>　　中小企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分， 它為員工提供了生活保障， 增強了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是

78、他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上， 設(shè)計低成本、多元化的福利項目， 使福利的效用最大化， 實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。 3．考慮其它報酬方式對員工的激勵 </p><p>　　中小企業(yè)非經(jīng)濟性報酬的運用員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的

79、薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。目前， 勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)， 尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，一定會吸引更多的人才為企業(yè)服務(wù)。</p><p><b>　　六、總

80、結(jié)</b></p><p>　　總之，企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個重要組成部分，在我國曾一度被忽視。本文通過探討我國國有企業(yè)薪酬管理存在的一系列問題， 提出了改革和完善我國國有企業(yè)薪酬管理的觀點和看法， 希望能對我國國有企業(yè)薪酬管理改革的進一步發(fā)展做出有益的指導(dǎo)。</p><p>　　進入了21世紀，進入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接

81、軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。我國企業(yè)應(yīng)學(xué)習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點運用科學(xué)發(fā)展觀做好企業(yè)薪酬管理制度的編制、實施工作，重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學(xué)化，系統(tǒng)化，規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。薪酬永遠是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪

82、酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。</p><p>　　在此感謝趙偉老師的悉心指導(dǎo)，我同樣還要感謝為我們授課的武漢工業(yè)學(xué)院工商管理學(xué)院全體教師，包括班主任馮均老師，曾經(jīng)為我們授課的雷銀生老師、萬卉林老師、狄強老師、張葵老師、張國華老師等，他們都給我許多有益的指導(dǎo)和啟迪。<

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