基于企業(yè)文化的薪酬制度

1、中國最龐大的下載資料庫中國最龐大的下載資料庫(整理.版權歸原作者有)如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的不要隨意相信.請訪問3722加入必要時可將此文件解密基于企業(yè)文化的薪酬制度基于企業(yè)文化的薪酬制度一個有效的薪酬體系是建立在支持企業(yè)的薪酬哲學理念或價值觀基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。從以往的研究可知，一些從國外引進的薪酬體系，如能力薪酬和寬帶薪酬等，在實踐中并不能達到預期目的，即這些薪酬體系不一定能適合所有企業(yè)，薪酬體系的效

2、果在很大程度上取決于其與企業(yè)文化的匹配程度。企業(yè)文化明確公司倡導什么、反對什么，是進行薪酬決策的基點。一個有效的薪酬體系是建立在支持企業(yè)的薪酬哲學理念或價值觀基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。企業(yè)文化類型與差異企業(yè)文化類型與差異根據(jù)Jung的精神分析模型，文化被看作是一種組織精神，而組織的行為及其外在創(chuàng)造物是文化層次結構中的最外層，屬組織的外在表現(xiàn)；組織的信仰和價值觀是中間圈層，屬組織的意識層面；構成文化基礎的組織核心假定

3、是最內圈層，屬組織的潛意識。對組織成員來說，盡管核心假定是文化的主體，但由于它屬于潛意識，因而是不可言說和不可接近的。但是，從另外一個角度來說，也正是企業(yè)的潛意識方面構筑了企業(yè)的獨特的解決問題的前提假設和方法。從企業(yè)文化的層次結構出發(fā)，根據(jù)理智或者情感以及直覺或者感覺兩個緯度，可以將企業(yè)文化分成四種典型的類型，即秩序型文化、效果型文化、參與型文化和創(chuàng)新型文化。在這里，理智代表企業(yè)的穩(wěn)定的、可控制的和可預測的方面；情感代表組織的柔性的、個

4、性的和自發(fā)的方面；感覺代表組織注重于內部維持和短期活動；直覺代表組織側重于外向的、未來導向的方面。中國最龐大的下載資料庫中國最龐大的下載資料庫(整理.版權歸原作者有)如果您不是在網(wǎng)站下載此資料的不要隨意相信.請訪問3722加入必要時可將此文件解密領先型——即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者，從而使企業(yè)更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進差異化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。跟隨型——即企業(yè)緊跟市場薪酬水平。這種薪酬策略不利

5、于成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，但可能有利于差別化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。滯后型——即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者，這種薪酬策略有利于促進低成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。綜合型——即對關鍵部門職位的員工采用領先型薪酬策略，其余部門職位采取跟隨型或滯后型策略，這種薪酬策略有利于吸引關鍵部門職位的人才，但也容易引起非關鍵部門職位員工的不滿。薪酬結構。薪酬結構。●薪酬項目。通常，薪酬的形式有職位工資、技能工資、績效工資、年功工資、津貼、獎金、福利等。由于

6、各種形式的薪酬都有其優(yōu)點和不足，因此，一個企業(yè)的薪酬結構一般是由其中幾種組合而成，但各部分的比例不同，按比例最大的薪酬形式把薪酬結構分為：工作導向型（或稱職位導向型）、技能導向型、績效導向型等。①以工作為導向的薪酬結構其發(fā)放薪酬的主要依據(jù)是職位（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等。工作導向型的薪酬結構強調員工對職位的勝任能力，促使員工學習更大的本領，爭取獲得晉升，從而獲取較高的薪酬。②技能導向型的薪酬結構發(fā)放薪