企業(yè)高層人員薪酬制度設(shè)計(jì)

1、高管人員的薪酬制度是一個(gè)系統(tǒng)，生嬰包含一個(gè)方面：薪酬水。r和薪酬結(jié)構(gòu)，前者是絕塒數(shù)量火小和幣吲職位間的相對(duì)差距后者圳是小H性質(zhì)和作用的小同新酬』目式的構(gòu)成。薪酬水平的設(shè)定決定企、[k高管人員薪酬水平的主要岡豢包括，f場薪酬水平啦Ik規(guī)模、血【k所處行、憶國家相關(guān)制度規(guī)定、企業(yè)業(yè)績、高管人員能力及企業(yè)文化等，企lk應(yīng)審剛度勢，把握形勢，為高管發(fā)定一個(gè)具有市場競爭力的薪酬水平，真正達(dá)到薪酬的激勵(lì)功能，但同時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮企業(yè)的承受能力和企業(yè)文化

2、的接納度。薪酬差距1=要指兩個(gè)片而內(nèi)容：一是企業(yè)總經(jīng)理與煎他高管人M之|1_J的薪酬差距，_二是高管人員。r均薪酬與其他員工間的差距。這崗利，差距應(yīng)該多大_是合理的、最能啦激發(fā)競爭中的積極性，住提高企業(yè)業(yè)績的同時(shí)不引發(fā)不滿及惡性競爭是理論和寅務(wù)界一直探時(shí)的問題。如果差距過小，會(huì)導(dǎo)致代理人強(qiáng)烈的偷懶動(dòng)機(jī)和平均主義行為，使得臨控成本過弼，無法留住高級(jí)人才。而如果差E過大則會(huì)目『發(fā)田隊(duì)成員之間的惡性競和，激發(fā)小滿、破壞Ⅲ結(jié)。從發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)狀來

3、看，以美國為例，cEO與j他高管人員n勺差距主要體現(xiàn)在長期激助訓(xùn)劃即所持兒逢權(quán)實(shí)現(xiàn)的收蒞卜而高管人員與普通員工的薪酬差距般猩40倍隊(duì)l‘。而lj本仍以年功型職務(wù)職能上資為hcE0與其他高管的差ⅢH一向；體現(xiàn)杠基本上資目年功】芊列工資和目利的差距1，而與普通員工報(bào)酬的差BE較小，在血倍左右。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定高管人員的薪酬構(gòu)成是多元化的般包括肚本年薪獎(jiǎng)金k期激勵(lì)福利廈特殊z”貼，每種形式都具備不耐的性質(zhì)和功能。1、基本年薪幕薪是島管收入報(bào)酬巾

4、n定矧5分，是保障陀甜盼。預(yù)先確定仆^—一定時(shí)期內(nèi)保特幣變，往財(cái)政年度內(nèi)尢|^、lk績?nèi)绾味级y得。所以其激勵(lì)功能有i艇、一般根據(jù)企，№所處行、№稈】氽，k的規(guī)模制定、采用計(jì)分制分為若f‘級(jí)，井與其他薪酬激勵(lì)手殷柞I自c合使斤J。2、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金通常根據(jù)書前垃定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)利幾標(biāo)計(jì)劃南董書會(huì)根據(jù)高管帕年度業(yè)績米確定，常見的是業(yè)績獎(jiǎng)盒指住達(dá)到指定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后得到定會(huì)額的獎(jiǎng)勵(lì)或提成，所以膩艇期㈨救勵(lì)形式。業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)通常為證股收益利潤、收入、銷售額

5、等則務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)盤撤普通的支制方式是恥金，仙近年來1__；f趨勢咀股架方式支俐爿；分獎(jiǎng)金、如股票增值權(quán)和蠊擬勝票，前行將船票欄目主持人彬虧獎(jiǎng)金的小址之處址“r能瞞筮高管的蜘jj；l|行為，障爭為r鋤螄?yán)麧櫟奶醡n』搞掠奪武經(jīng)昔。為克服這一缺5_hnj以從曲方㈣入千：一是在l『k績許價(jià)指標(biāo)的選芐l蠟財(cái)務(wù)R抓與lb蚶務(wù)措標(biāo)州f☆、長期日t』、與lIE期十R懷棚結(jié)臺(tái)、鞋化十日lJ、與怍最化#】、樸吲r合、如除r反映lll蝴償債能力f!二值能力的

6、指標(biāo)外汁：意銷售利潤牢、成小利潤書凈資產(chǎn)利f|：l率流動(dòng)資產(chǎn)用轉(zhuǎn)半應(yīng)收賬教塒比率等并結(jié)舟考慮鈾№|!_勻市場占啊書、企業(yè)文化的構(gòu)建、企業(yè)鰣I素質(zhì)的拋高、企業(yè)披略的實(shí)行情況等，任會(huì)葉信自、的收糶上嬰真炎準(zhǔn)確，九、k績評(píng)價(jià)過程巾要嚴(yán)膏公。卜l公jL。足川其他長期激勵(lì)方式來削減述利，短期r為動(dòng)機(jī)，使其漿順企業(yè)的短期被益與長遠(yuǎn)叢腱。j長期性激勵(lì)計(jì)劃萬方數(shù)據(jù)匾噩噩噩畫lir幅幅r欄目主待人高f古人目的薪酬制度ik個(gè)系統(tǒng)，1、基本年薪韭生的不足之處

7、址可能說蟲商管主要包含二個(gè)方面前酬水干和薪酬J.新是由節(jié)收入報(bào)酬巾的l川i定的的短期行為甚至為f短期利潤的世結(jié)構(gòu)前者是絕對(duì)盤量大小和不lolllR分是保障性剖“0ffi先刷t)1在址:JI“l(fā)fli拍掠奪式純汗。為克服~rrJt陸位間的相對(duì)差距后者則是不同性質(zhì)時(shí)期內(nèi)操持不變在財(cái)政年度隊(duì)j尤論c[以從內(nèi)方l創(chuàng)入干f:M:f:E~Uil1怦價(jià)和叫乍用的小同薪酬形式的構(gòu)成。收細(xì)如何都可我得.所以其激WJ功能指標(biāo)的選If1亞財(cái)務(wù)括如與“財(cái)務(wù)指有

8、限一般膽據(jù)企收所處fjIkfll世)kfJ、相結(jié)合、長期mt幣與擔(dān)J.J目指標(biāo)相結(jié)薪酬.1平的設(shè)定的規(guī)院制定果用計(jì)分制分為若!級(jí)臺(tái)、rtl.:f仁指，)與非ldtf肯掃、相結(jié)合、身H井與其他新酬激勵(lì)孚段相配合使用@除了反映劃刷出偵jg)J、恥f且能力的決定企業(yè)面古人員薪酬水平的主2韭金指各“外掛在銷售利潤率、戚本利潤要因輩包括市場蔚酣水平企業(yè)規(guī)模韭““通常根據(jù)1前匪宜的業(yè)銷陽、半:(t節(jié)lF和l潤率憂動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)非企業(yè)所處行收回家相關(guān)制度

9、規(guī)定、企唯和Rti計(jì)劃由董事會(huì)根據(jù)西營的hi收恥i生響民半導(dǎo)并結(jié)介考Jt企業(yè)業(yè)業(yè)銷、尚~1息的收監(jiān)上也是其實(shí)唯真正達(dá)到薪酬的磁勵(lì)功能、但同時(shí)應(yīng)形式.業(yè)gjl惱Et際準(zhǔn)通常均每股收益響1，，“鎖評(píng)價(jià)過程中安嚴(yán)手持公平重點(diǎn)考監(jiān)企業(yè)的承受能力和企業(yè)文化和Ji閥、收入、銷岱額~財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金公1E.二母川其他長期激勵(lì)H式來削的撞納度回肚普通的支付HA鹽劇生也近年來礎(chǔ)且種短期行為7lJ機(jī)叮fJi!其班刷企業(yè)薪酬差距主要捕兩個(gè)方而內(nèi)容有也勢以股~~

10、~)市式支付f怖分韭盤，如的短期放監(jiān)與長屆監(jiān)脫是企業(yè)且經(jīng)理與其他向管人員之1111股24增1直僅歸Mi擬月2lht刑者將股fJ3長期性激勵(lì)計(jì)劃的薪酬蓋臟，二是高智人日V均薪酬在草勵(lì)日與蘇町、支付日州的增l1ii而分與其他員工間的差距.這兩種差距應(yīng)用現(xiàn)金方式支付給高節(jié)以硯企形式應(yīng)多大才是合理的最能唱激監(jiān)競爭獲得翔l權(quán)差價(jià)、但jdl.ihf~1用l僅后者中的事l植性，在提高企業(yè)業(yè)撓的同時(shí)是用提劇的股果數(shù)量乘以亨、際支付不引發(fā)不悄且惡性克爭是

11、理論和出務(wù)的股價(jià)所得的余額支付給市智。拌直揮i斗的問題o.n呆茸跑過小生種都是作為扭酬激勵(lì)的種補(bǔ)充手段。導(dǎo)致代理人強(qiáng)烈的偷懶動(dòng)機(jī)制平均主義行為，使得監(jiān)控成本過怕!無曲目住尚級(jí)人才.而如果差距過大貝1I合引監(jiān)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)日之問的理性竟?fàn)幎３繁O(jiān)、梢，破壞團(tuán)結(jié).從提出國家的理狀來看，以是國，倒、CEO與其他高營人員的娃距主要你且在長期撒肋tl劃UII所恃股權(quán)實(shí)現(xiàn)的收_~IIU:，而刮管人員與普洶國工的薪酬蓋自蘭一般在40倍以上。而日本仍以年功型職務(wù)

12、職能工資為主，CEO與其他高骨的差距般體現(xiàn)在北本工資日11年lJJI子蘿1I工資和l福利的差距上，而與普且由工扭酬的差距較小，在五倍左右.薪酬結(jié)胡的設(shè)定耐人員的蔚酬構(gòu)成是多元化的，般包恬基本年薪~金，，1劇撒勵(lì)福和11.&特殊1M時(shí)，每一種形式都F、齒不同的性質(zhì)和功能。古隊(duì)現(xiàn)代企業(yè)教商MEE2口口3.7長期性激勵(lì)即使高管的薪酬與企業(yè)的長期利益掛鉤，可分為期權(quán)和限制性股票兩類。期權(quán)即在未來某一時(shí)期內(nèi)或一時(shí)點(diǎn)以一固定的價(jià)格購買公司股票的權(quán)利

13、，被授予者的收益是股票現(xiàn)行價(jià)格與未來市場交割價(jià)格間的差額。如果企業(yè)經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良，就會(huì)在資本市場上表現(xiàn)為股票價(jià)格的上揚(yáng)，被授予者就會(huì)獲得更高的未來收益，使得高管的報(bào)酬通過企業(yè)股票的市場價(jià)格與企業(yè)的長期業(yè)績相聯(lián)系，因此期權(quán)具有較好的長期激勵(lì)效應(yīng)。限制性股票是一種根據(jù)高管的不同業(yè)績表現(xiàn)，直接獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量的股票的激勵(lì)形式。但被授予者在股票行權(quán)方面會(huì)受到一定的限制，主要限制為行權(quán)時(shí)間和每次行權(quán)的股票數(shù)量或所持股票的數(shù)量，具體的形式有虛擬股票、股票

14、購買、業(yè)績股份、崗位股份等。對(duì)于非上市的公司，常用的長期激勵(lì)工具主要有影子股票期權(quán)、利潤分享計(jì)劃、績效單元、管理層持股計(jì)劃等。由于基薪一般是固定的，獎(jiǎng)金在一年以內(nèi)起到激勵(lì)作用，并不能達(dá)到長期激勵(lì)的目的。而長期激勵(lì)計(jì)劃使高管人員獲得的收入與企業(yè)的長期經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系，其最終的收入取決于高管長期努力的業(yè)績，因此具有較強(qiáng)的長期激勵(lì)效果。目前在英美等西方發(fā)達(dá)國家長期激勵(lì)計(jì)劃占高管人員薪酬總額的比例已達(dá)40％以上，日本近年來也在嘗試推行這種薪酬制度

15、形式。4、福利和津貼福利和津貼對(duì)于一個(gè)高管人員來說更多地意味著一種文化的構(gòu)筑和企業(yè)的歸屬感?；胶酮?jiǎng)金決定了其目前的生活水平，而福利和津貼則是未來和現(xiàn)在生活的保障或是生活品質(zhì)的重要影響因素，企業(yè)不應(yīng)忽視這一方面。福利和津貼的形式多種多樣，如免費(fèi)餐飲、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、崗位津貼、車路補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等，對(duì)于高管人員來說還有職務(wù)消費(fèi)和額外福利，如無償使用企業(yè)車輛、報(bào)銷有關(guān)費(fèi)用、高級(jí)別住宿等。完善合理的福利和津貼制度有利于提高高管的滿足程

16、度，增加對(duì)企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)教育MEE20037忠誠度。如果不注意這方面的制度設(shè)計(jì)，反而會(huì)加重高管不合理的在職消費(fèi)行為，大大提高企業(yè)的運(yùn)營成本。我國很多企業(yè)管理混亂，在職消費(fèi)費(fèi)用居高不下就驗(yàn)證了這一點(diǎn)。我國企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)制度的問題及對(duì)策1、存在的問題(1)高管人員薪酬水平偏低，與經(jīng)營業(yè)績脫鉤。由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級(jí)主管單位的平均主義及“不患寡患不均”的文化觀念影響，我國大多數(shù)企業(yè)高管人員的薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤相比

17、顯得較低，與員工之間的薪酬差距小。薪酬的激勵(lì)力度小，相當(dāng)一部分高管的權(quán)、利不對(duì)稱下利用在職消費(fèi)、以權(quán)謀私等不當(dāng)手段增加隱性收入、灰色收入，損害出資人利益。這一方面使優(yōu)秀的高管不能獲得應(yīng)有的報(bào)酬，抑制了其經(jīng)營積極性；另一方面大大增加了代理成本。(2)薪酬結(jié)構(gòu)單一我國目前大多數(shù)企業(yè)仍然實(shí)行傳統(tǒng)的工資制，基本工資是依然是高管人員收入的大頭，與其經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的獎(jiǎng)金所占的比例相對(duì)較小，基本沒有退休金制度和明確的崗位津貼、職位消費(fèi)等，職位消費(fèi)管理混

18、亂。就上市公司而言，占70％的上市公司實(shí)行工資制，在已經(jīng)實(shí)行年薪制的企業(yè)中，只有4％多一點(diǎn)的企業(yè)實(shí)行了經(jīng)理股票期制度，這主要是由于公司治理改革的滯后、相關(guān)法律條款的限制、資本市場發(fā)展的不完善，大大限制了長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的范圍和效果。因此也造成了我國企業(yè)高管普遍的長期激勵(lì)不足的現(xiàn)象。2、對(duì)策及建議(1)合理設(shè)定高管人員的薪酬水平據(jù)中國有關(guān)學(xué)者統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)cEO薪酬介于其他高管人員薪酬的15倍到11倍之間，但由于我國企業(yè)經(jīng)營者絕對(duì)薪酬水平

19、偏低，因此數(shù)量差距并不大。與普通員工工資差距一般在3倍到5倍之間。這是由我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、文化觀念傳統(tǒng)決定的。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司薪酬差距與公司績效存在一定的正相關(guān)關(guān)系。因此企業(yè)在科學(xué)設(shè)計(jì)高管人員的薪酬水平時(shí)，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，同時(shí)注意適當(dāng)拉開差距，以激勵(lì)管理人員參與排序競爭，降低監(jiān)控成本。(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的多樣化和合理化以美國為例，美國大公司的高管人員薪酬結(jié)構(gòu)一般是基本年薪占27％，長期激勵(lì)計(jì)劃占39％，其他占34％

20、左右。其中激勵(lì)性報(bào)酬占到其總收入的40％一60％，形式也多種多樣，如延期支付的獎(jiǎng)金、利潤分成、優(yōu)先購股權(quán)、贈(zèng)股、期權(quán)等?，F(xiàn)代企業(yè)高管的薪酬一般是多元化的結(jié)構(gòu)，典型的報(bào)酬激勵(lì)組合應(yīng)是代表保險(xiǎn)因素的基薪與代表激勵(lì)作用的變動(dòng)收入的合理組合。在實(shí)際運(yùn)用過程中二者的比例如何衡量，其中長期激勵(lì)計(jì)劃在變動(dòng)收入中應(yīng)占多大比重，企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模等科學(xué)設(shè)計(jì)。主要原則即使高管的業(yè)績評(píng)價(jià)與企業(yè)效益掛鉤、薪酬與企業(yè)的資本增值掛鉤。針對(duì)我國目前的企業(yè)

21、現(xiàn)狀應(yīng)適當(dāng)提高長期激勵(lì)計(jì)劃的比重，但同時(shí)也應(yīng)注意賦予股權(quán)的范圍不應(yīng)過大。(3)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重由于人同時(shí)具備了自然屬性和社會(huì)屬性，因此物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是不可或缺的兩種激勵(lì)方法。針對(duì)不同特征的員工，精神激勵(lì)包括榮譽(yù)激勵(lì)，如表彰、稱號(hào)等；上進(jìn)激勵(lì)，如晉升、提級(jí)、培訓(xùn)等；團(tuán)體激勵(lì)，如促進(jìn)團(tuán)體問競爭、團(tuán)體間交流或?qū)Ψ钦綀F(tuán)體的行為導(dǎo)向等。對(duì)于企業(yè)高管人員來說這種精神激勵(lì)代表著聲譽(yù)、成就感和價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，在某種程度上可能比物質(zhì)激勵(lì)起的作用