完善民營企業(yè)高層管理人員薪酬激勵機制

1、88企業(yè)家天地下旬刊／2009／9完善民營企業(yè)高層管理人員薪酬激勵機制祖智波摘要：本文從我國民營企業(yè)高層管理人員激勵機制的現(xiàn)狀著手，以研究民營企業(yè)高層管理人員需要作為激勵的基點，闡述了我國民營企業(yè)高管人員的薪酬激勵存在的問題及其原因分析，并提出改善民營企業(yè)高管人員薪酬激勵機制的對策。從而調(diào)整民營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改變過去不規(guī)范的做法，逐漸形成與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬激勵管理制度。關(guān)鍵詞：高層管理人員；薪酬激勵；股權(quán)激勵；年薪制；福利

2、計劃激勵一中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號iCN43—1027／F(2009)9—088—02作者：湖南農(nóng)業(yè)大學；湖南，長沙，410123一、薪酬激勵機制的基本理論1委托代理理論。從Berle和Means1932年最早集中研究現(xiàn)代公司制中企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的管理者和股東之間的沖突開始，人們開始逐漸認識到了公司治理結(jié)構(gòu)中不I司利益主體之間的性質(zhì)，即委托代理關(guān)系，在過去的20多年中，逐步的發(fā)展成了企業(yè)理論中的委托代理理論

3、。委托代理理論研究的核心問題就足委托人和代理人之間的責權(quán)利，也就是委托人如何設(shè)計激勵方案的問題，而激勵方案設(shè)計中最重要的一個問題就足薪酬方案的設(shè)計。2人力資本理論。1979年諾獎獲得者兩奧多是公認的人力資本理論的構(gòu)建者。他提出了著名的觀點：在影響經(jīng)濟發(fā)展諸因索中，人的因素是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟發(fā)展主要取決于人的質(zhì)量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。人力資本理論主要包括：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論足經(jīng)濟學的核心問題；

4、在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。這一總結(jié)盡管并非無懈可擊，但基本卜給出了人力資本理論的框架。高層管理人員的人力資本是指其才能，是在職業(yè)生涯中磨練出來的信息處理、經(jīng)營管理和創(chuàng)造性解決問題的能力。高層管理人員在公司的生產(chǎn)經(jīng)營中處于核心地位，高層管理人員的能力和努力程度很大程度卜決定了企業(yè)的命運。這就要求高層

5、管理人員要有很高的管理天賦。豐富的知識與經(jīng)驗，這就決定了高層管理人員是異質(zhì)性人力資本的所有者。異質(zhì)性人力資本并不是一種廣泛分配的才能，他是一種生產(chǎn)中的稀缺要素，因此，需要對高層管理人員進行強激勵。3管理激勵理論?，F(xiàn)代管理激勵來自于西方資本主義企業(yè)管理。管理激勵最早出現(xiàn)于占典時期的科學管理學派其代表人物富雷德里克泰勒認為，工人會受金錢激勵，所以他采用差別計件工資制。在管理激勵理論的演進過程中，其思想逐步改變了傳統(tǒng)管理對人的錯誤認識，從忽視

6、“人”的作用變?yōu)辁L視“人”的作用，由以“事”為中心，發(fā)展到以“人”為中心；由原來對“紀律”的研究，發(fā)展到對人的“行為”的研究；由原來的“監(jiān)督”管理。發(fā)展到“激勵”管理。管理激勵的代表性理論有馬斯洛需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的j種需要理論、弗羅姆的期迥理論、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等。這些理論研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個體的需要，從中選擇正確的激勵方法。通過掌握規(guī)律性來提高預(yù)測、引導(dǎo)和控制人

7、的行為的能力，特別足研究采取相應(yīng)的措施變消極行為為積極行為，以實現(xiàn)組織的預(yù)期日標，取得最佳的工作績效。4高管薪酬激勵理論。高管人員報酬豐要涉及三個問題，即報酬結(jié)構(gòu)、報酬水平和績效考核指標。現(xiàn)代公司制度企業(yè)的管理人員報酬形式主要有固定薪金、獎金和股權(quán)形式的收入。不同的報酬形式在管理人員報酬方案中起著不同的作用。工資是預(yù)先確定的，并在一定時期內(nèi)保持不變。屬于無風險的收入，是用來滿足管理人員基本需要的。因此一般認為這部分報酬不會調(diào)動管理人員的

8、積極性，但是必不可少的。獎金通常由董事會根據(jù)管理人員的短期業(yè)績來確定，并一次性的支付。這部分屬于風險收入的部分，能夠激發(fā)管理人員的積極性。管理人員長期激勵的形式主要包括限制性股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等形式。這部分與企業(yè)的剩余索取權(quán)密切相關(guān)，有很大的激勵性，利用它可以促進代理人的目標與委托人的目標趨向于一致。二、我國民營企業(yè)高管薪酬激勵存在的問題及其原因分析1薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性。薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性其表現(xiàn)為老板的個性化開始充斥到企

9、業(yè)管理的每個細節(jié)。一是沒有規(guī)范的薪酬晉升機制，高管人員薪酬確定后，薪酬調(diào)整的一句，僅憑企業(yè)所有者的意志，使企業(yè)薪酬設(shè)計從程序策劃到結(jié)果的界定缺乏內(nèi)部公平件。二是高管薪酬沒有與業(yè)績掛鉤，沒有分析設(shè)計出合理的薪酬體系來確立薪酬也業(yè)績之間的關(guān)系。究其原因在于民營企業(yè)開辦之初，盡管企業(yè)老板具備足夠的控制權(quán)和對企業(yè)的所有權(quán)，但更體現(xiàn)了團隊協(xié)同作戰(zhàn)所帶來的成效，這時候的老板除了承擔更多的責任和關(guān)鍵決策之外還體現(xiàn)不出更多的權(quán)勢。但隨著企業(yè)的發(fā)展和成型

10、，這種薪酬設(shè)計模式在企業(yè)規(guī)模不大、員工較少的成立初期可能行得通，也免去了采取科學的薪酬設(shè)計所額外花費的成本。但是這種薪酬設(shè)計模式卻會形成民營企業(yè)的發(fā)展瓶頸。因為憑企業(yè)所有者自己的經(jīng)驗。而非科學的分析設(shè)計出的薪酬體系，可能會造成高層管理者之間的矛盾，降低高層管理者的工作積極性，從而影響了整個企業(yè)的生產(chǎn)效率，導(dǎo)致企業(yè)為此付出更大的成本。2長期激勵缺失。長期激勵缺失表現(xiàn)為高管人員只在乎眼前利益，跳槽率高，工作積極性低。無論工作業(yè)績的好壞，高管

11、的薪酬水平只在一個不大的范圍內(nèi)浮動。究其原因主要是我國大多數(shù)民營企業(yè)沒有明確提出建立中長期激勵機制還處在采用年薪收入激勵機制提高管理人員的積極性的層面上。造成管理者在決策時，追萬方數(shù)據(jù)88企業(yè)家天地.，:旬刊20099完善民營企業(yè)高層管理人員薪酬激勵機制祖智波摘要:本文從我國民營企業(yè)高層管理人員激勵機制的現(xiàn)狀著手，以研究氏...企業(yè)高層管玻人員需要作為城勵的基點，闡述了我國民營企3k.高管人員的薪酬激勵存在的問題及其原因分析，并提出改善

12、民管企業(yè)高管人員薪酬激勵機制的對策。從而調(diào)4居民營企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改變過去不規(guī)亂的做法，逐漸形成與閣際接軌的現(xiàn)代企jk高管薪酬激勵管理制度。關(guān)鍵詞:高層管理人員薪酬激勵脆權(quán)激勵年薪制福利計劃l激勵中嗣分類號:F270文獻標iR碼:A文章編號:CN431027F(2009)9…088一02作者:湖南農(nóng)業(yè)大學湖南，長沙，410123一、薪酬激勵機制的葛本理論1.委托代理理論。從Berle和Means1932年最早集中研究現(xiàn)代公司制中企業(yè)的

13、所有權(quán)利經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致的管理者和股東之間的沖突開始，人們開始逐漸認識到了公叫治現(xiàn)結(jié)構(gòu)中不|葉利攪主體之間的性質(zhì)，即委托代用關(guān)系，在過去的20多年中，逐步的發(fā)展成了企業(yè)理論中的委托代理理論。要任代理f理論研究的核心問題就是委托人和代理人之間的責權(quán)利，也就是委技人如何設(shè)計激勵方案的問題，而激勵方案設(shè)計中最重要的一個問題就是薪酬方案的設(shè)計。2.人力資本理論。1979年諾獎棋得者兩奧多是公認的人力資本耶論的構(gòu)建者。他提出了薯名的觀點g在影響經(jīng)濟

14、發(fā)展諸閔索中.人的閔索是最關(guān)鍵的，經(jīng)濟發(fā)展主耍取決于人的質(zhì)輯的提高，而不是自然資糠的豐病或資本的多寡。人力嘴本理論.:要包括1人力資眼是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投費是人力投資的主要部分教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。這…總結(jié)盡管并非無懈可擊，但事本k給出了人力資本理論的框架。高層管理人員的人力資本是指

15、其才能，是在職業(yè)生程中磨練出來的信息處理、經(jīng)營管理和創(chuàng)造性解決問題的能力。高層管理人員在公司的生產(chǎn)經(jīng)營中處于核心地位，商店管理人員的能力和努力糧度很大程度佇決定了企業(yè)的命運。這就要求高居管理人員要有很高的管理天賦，豐富的知識與經(jīng)驗，這就決定了高層管理人員是異質(zhì)性人力資本的所有者。異質(zhì)性人力資本并不是一種廣泛分配的才能，他是一種生產(chǎn)中的稀缺要素，因此，需要對尚屬管理人員進行強激勵。3.管攻激勵攻論?，F(xiàn)代管理激勵來自予兩方資本主義企業(yè)管理。

16、管E項激勵最早出現(xiàn)于市典時期的科學管理學派，其代表人物商雷德盟克泰勒認為，工人會受金錢激勵，所以他采用整別計件工資制。在管理激勵理論的演進過程中，其思想澀步改變了傳統(tǒng)管理對人的錯誤認識，從，想視“人“的作用變?yōu)橐庖暋叭恕暗淖饔?，由以“事“為中心，發(fā)艇別以“人“為中心由原來對..妃律“的研究，發(fā)展到對人的“行為“的研究由原來的“監(jiān)督“臂坷，發(fā)展到“激脅“管耀。管理激勵的代表性E理論有馬斯恪常要因次理論、赫戰(zhàn)伯格的雙因素理論、麥克萊蕪的蘭種

17、需要理論、弗羅姆的朋堪理論、亞瑪斯的公平理論、斯金納的強化理論等。這些理論研究叫定組織中人的心理和行為規(guī)律，研究如何滿足個體的前耍，從中施擇正確的激勵方法。通過掌握規(guī)律性來提高預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力.特別是研究果取相應(yīng)的措施變消極行為為職極行為，以實現(xiàn)組織的隕期間標，取得最佳的工作績效。4.高管薪酬激勵理論。商管人員報酬宅樓涉及三個問題，ftP報酬結(jié)構(gòu)、報酬水平和績效考核指標。現(xiàn)代公司制度企業(yè)的管用人員報酬形式主要有固定薪金、獎

18、金和股權(quán)形式的收入。不同的報酬形式在管現(xiàn)人員報酬方案中起著不同的作用。工資最f.JIi先確定的，并在一定時期內(nèi)保持不變。屬于地風險的收入，是用來滿足管用人員慕本需要的。因此一般認為這部分報酬不會調(diào)動管蹲人員的積極性，但是必不可少的。獎金通常由董事會根據(jù)管理人員的短期業(yè)績來確定，并…次性的支付。這部分屬于風險收入的部分，能夠激發(fā)管理人員的積極性。管理人員長期激勵的形式主要包括限制性股票、股票增值權(quán)、股票期權(quán)等形式。這部分與企業(yè)的剩企索取權(quán)

19、密切相關(guān).有很大的激勵性，利用它可以促進代理人的目標與委托人的目標趨向于一致。二、我國民營企業(yè)商管薪酬激勵存在的問題及其原因分析1.薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性。薪酬體系缺乏內(nèi)部公平性其表現(xiàn)為老極的個性化開始充斥到企業(yè)管理的每個細節(jié)。一是沒有規(guī)施的薪酬腎升機制，商管人員薪酬確定后，薪酬調(diào)整的一句，儀憑企業(yè)所有者的患者、，使企業(yè)薪酬設(shè)計從程序策劃到結(jié)果的界定缺乏內(nèi)部公平件。二是商管薪酬沒有與收績報鉤，沒有分析設(shè)計出合理的薪酬體系來確立薪酬也業(yè)績

20、之間的關(guān)系。究其原肉在于民背企業(yè)開辦之初，原管企業(yè)老板具備足夠的控制權(quán)利對企業(yè)的所有權(quán)，[!更體現(xiàn)了閉隊協(xié)同作戰(zhàn)所帶來的成嗷，這時候的老板除了承擔更多的責任和關(guān)鍵決策之外還體現(xiàn)不出更多的權(quán)勢。但隨著企業(yè)的發(fā)展和成型，這種薪酬設(shè)計模式在企收規(guī)模不大、員工較少的成立初期可能行得泊，也免去了來取科學的薪酬設(shè)計所額外花費的成本.但是這種薪酬設(shè)計模式卻會形成民營企般的發(fā)展瓶頸。因為憑企業(yè)所有者自己的經(jīng)驗，而非科學的分析設(shè)計出的薪酬體系，可能會造成

21、高層管郎，者之間的矛盾“降低商層管理者的工作積極性，從而影響了穰個企業(yè)的生產(chǎn)效率，斗爭致企業(yè)為此付出更大的戚本。2.長期激勵缺失。長期激勵缺失表現(xiàn)為高管人員只在乎眼前利益，跳槽率高，工作積極性低。無論工作業(yè)績的好壞.高臂的薪酬水平只在一個不大的革罔內(nèi)浮動。究其版時才二要是我同大多數(shù)民營企業(yè)沒有明確提出建立中挺期激勵機制，還處在采用年薪收入激勵機制提高管現(xiàn)人員的積極性的居而上。造成管理者在決策時，迫求短期收益最大化，從事短平快的項目。放棄

22、對企業(yè)長期發(fā)展有益的計劃。不對企業(yè)未來是否盈利負責。因而高層管理者的短期行為相當明顯，不利于企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)。3薪酬構(gòu)成不舍理。我國民營企業(yè)的薪酬構(gòu)成不合理其表現(xiàn)為大多數(shù)民營企業(yè)高層管理者的薪酬只包括基本工資與獎金兩部分，薪酬整體水平不高、薪酬發(fā)放沒有與企業(yè)利潤業(yè)績掛鉤。其主要原因是，我國民營企業(yè)與國外企業(yè)相比，內(nèi)容單一，缺乏因地制宜的靈活與創(chuàng)新性。這種薪酬短時期內(nèi)可能會激勵高層管理者積極工作，長期下去，高層管理者往往做以下對企業(yè)

23、發(fā)展不利的行為：一是利用手中權(quán)利揮霍企業(yè)資源，如果高層管理者的顯性薪酬不足，其必然會尋找隱性收入，出現(xiàn)諸如公款玩樂、公車私用、企業(yè)產(chǎn)品私拿、私自接受相關(guān)企業(yè)饋贈等行為，導(dǎo)致企業(yè)成本增加，利潤減少；二是工作積極性降低，無論高層管理者工作業(yè)績的好壞，其薪酬水平只在一個不大的范圍內(nèi)浮動，必然會降低管理效率，連動引起企業(yè)財務(wù)方面的問題；三是導(dǎo)致管理者的短期行為，獎金的激勵方式會使高層管理者僅僅關(guān)注企業(yè)近幾年的發(fā)展狀況，不對企業(yè)未來足否盈利負責，

24、甚壘會出現(xiàn)管理者拿到自己所需就迅速跳槽的現(xiàn)象。4高管薪酬激勵制度環(huán)境不完善。高管薪酬激勵制度環(huán)境不完善表現(xiàn)為企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)qk務(wù)規(guī)模的擴張。中小民營企業(yè)高層管理人員薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。績效管理水平較差，高層管理人員的薪酬調(diào)整，缺乏科學的依據(jù)。而且國內(nèi)對高層管理人員薪酬激勵方面的研究不夠深入，還處在模范與復(fù)制國外激勵機制的層面上。究其原閃在于我國的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往憑借地方

25、的資源、政府的呵護、相對低廉的勞動力成本、企業(yè)家智慧等有利因素很快諺足，加上市場需求的快速擴大和成本優(yōu)勢的體現(xiàn)獲得r相對足夠的生存空間。但是在理論、研究方法等方面都欠缺完善，沒有形成一套完善的、系統(tǒng)化的、符合我國國情的薪酬激勵機制。企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴張。管理再加卜中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。到薪酬調(diào)整的階段，高層管理人員薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個

26、人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。對策蘭、完善我國民營企業(yè)高管人員薪酬激勵機制的1完善年薪制。(1)合理確愎基礎(chǔ)年薪。基礎(chǔ)年薪是用于補償高層管理人員，保障他們的基本生活所需。以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。基礎(chǔ)年薪其具體確定辦法是：首先由董事會先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他高管人員的個人素質(zhì)能力及其所在崗位特點，確定相對的基薪系數(shù)從而決定其基礎(chǔ)年薪。隨著以后職業(yè)經(jīng)理市場的逐步成熟，企業(yè)從吸納

27、人才的角度出發(fā)，還可考慮實行協(xié)議年薪制來確定基薪。(2)科學設(shè)計風險年薪。風險收入的設(shè)計是一種短期激勵，用于獎勵那些為公司的持續(xù)發(fā)展及實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標、財務(wù)目標及經(jīng)營目標作出貢獻的高管人員或團隊。這是基于個人或團隊績效的可變薪酬。風險年薪的確定方法為：加大對高層企業(yè)管理／89管理人員的約束，年薪中風險收入可以不一次性兌現(xiàn)，而是把其中的一部分作為風險基金存人獎金賬戶延期支付。當風險年薪累計達到一定數(shù)額后，經(jīng)營者可以取走其中的一部分，但

28、大部分繼續(xù)留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營不善虧損或效益下滑，則要按規(guī)定從該賬戶中扣除部分獎金，這樣，獎金賬戶的資金很可能減少甚至出現(xiàn)負數(shù)。2實行股權(quán)激勵。(1)推行業(yè)績股票。業(yè)績股票是指在年初確定一個較為合理的、眥績目標，如果高層管理人員到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業(yè)績單位，它和業(yè)績股票的區(qū)別

29、在于業(yè)績股票是授予股票，而業(yè)績單位是授予現(xiàn)金。(2)試行股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予高層管理人員的一種權(quán)利，高層管理人員可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需高層管理人員自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國有些民營上市公司中應(yīng)用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予高層管理人員的是一種虛擬的股票認購權(quán)，高層管理人員行權(quán)后獲得的是虛擬股票。(3)

30、增設(shè)虛擬股票。虛擬股票是指公司授予高層管理人員一種虛擬的股票，高層管理人員可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。通過以上三種方法，能避免企業(yè)長期激勵效果不明顯的現(xiàn)狀，在一定程度上給于高管人員權(quán)力上的約束和長期的利益，使其在決策時，選擇對企業(yè)長期發(fā)展有益的計劃。從而提高整個企業(yè)的實際績效。3完善福利計劃激勵機制。我國民營企業(yè)建立高層管理人員福利計劃的重點應(yīng)是建立養(yǎng)老金計

31、劃，以完善高層管理人員退出機制。具體途徑可有3種：一是實行選擇性高管退休計劃。該計劃主要是針對公司高層管理人員，規(guī)定當高層管理人員到達退休年齡時，公司支出該高層管理人員工資的白分之幾作為退休補助，如間年終獎或退休金一樣。該費用由公司支付。不同的是，如果高層管理人員離開公司，高層管理人員就不會享有此福利。二是推行遞延補償計劃，這些計劃讓高層管理人員遞延稅，這些計劃不是由公司資助，經(jīng)理們提前存入他們的稅前上資。三是設(shè)立單點計劃。根據(jù)公司和高

32、薪員工的需要，給他們提供終身保險，傷殘保險和長期護理保險等福利。參考文獻：[1]徐志平中小民營企業(yè)薪酬管理存在的PI題[OI，]http：／／WWWmanageorgcn20081116[2]安鴻章現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M]北京：中國勞動出版社，19999[3]顧建平我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度存在的問題及對策研究[刀改革論壇理論月刊，2004(2)：31—39(責任編輯：柳玉華)萬方數(shù)據(jù)求短期收益最大化，從事短平快的項目，放棄對企業(yè)技期

33、發(fā)展有益的計劃。不對企業(yè)米米是否贏利負責。因而商店管理者的短期行為相當明顯，不利于企業(yè)長期發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)α3.薪酬構(gòu)成不合理。我回民箭企業(yè)的薪酬構(gòu)成不合理.其表現(xiàn)為大多數(shù)民傳企業(yè)高層管理者的薪酬只包括草木工資與獎金兩部分，薪酬整體水平不商、薪酬發(fā)放設(shè)衡與企業(yè)利潤業(yè)績掛鉤。其主要原因是，我罔民營企業(yè)與同外企業(yè)相比，內(nèi)容單一，缺乏閑地制宵的反陸與創(chuàng)新索。這種黯酬短時期內(nèi)可能會激勵商屈管理者積極工作，長期下去，高居管理者往往做以下對企業(yè)發(fā)展不

34、利的行為1…是利用手中權(quán)利梅輟企業(yè)資源.如果高層管理者的顯性薪酬不足，其必然會尋找隱性收入，出現(xiàn)諸如公款玩樂、公車私用、企業(yè)產(chǎn)品私象、私自接受相關(guān)企業(yè)饋贈等行為.導(dǎo)致企業(yè)戚本增加，利潤減少二是工作積極性降低，無論尚且管現(xiàn)者工作~績的好壞，其薪酬水平只在一個不大的范罔內(nèi)浮動，必然會降低管理效率，連動引起企業(yè)財務(wù)方闊的問題:芝是導(dǎo)致管理者的短期行為，獎金的激勵方式會使高居管理者僅僅關(guān)注企業(yè)近兒年的發(fā)展狀況，不對企~~未來是否贏利負責.~安會

35、出現(xiàn)管理者拿到自己所需就迅速跳槽的現(xiàn)象。4.高管薪酬激勵和lJ史環(huán)境不完恙。商管薪酬激勵和IJI環(huán)境不完善表現(xiàn)為企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)收務(wù)規(guī)模的擴張。中小民營企業(yè)商居管理人員薪資確定后，是否能加薪，儀憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制?？冃Ч苡盟捷^恙，高層管理人員的薪酬調(diào)贅，缺乏科學的依據(jù)。而且國內(nèi)對高層管理人員薪酬激勵方麗的研究不夠深入.還處在模施與復(fù)制國外激勵機制的層麗to究其原網(wǎng)在于我國的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，往往憑借地

36、方的資驚、政府的呵護、相對低廉的勞動力成本、企業(yè)家智慧等有利因素很快議足，加上市場需求的快速擴大和成本優(yōu)勢的體現(xiàn)挾得f相對足夠的生存空間。但是在理論、研究方怯等方劇都欠缺完善，沒布形成一者完善爭的、系統(tǒng)化的、符合我回國惰的薪酬橄勵機制。企業(yè)的管理系統(tǒng)往往無法跟上企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模擴張。管理再加k中小盹營企業(yè)創(chuàng)始人在9=t小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用軍關(guān)賞大，詼創(chuàng)始人往往在公司處于1蟲…無二的地位。到j(luò)薪酬調(diào)整的階段，高層管理人員薪酬調(diào)糠的數(shù)額，全

37、部由在板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。三、兜替我國民營企業(yè)商管人員薪酬激勵機制的對策1.完善年薪例。(1)合理確t基礎(chǔ)年薪。慕礎(chǔ)年薪是用于補償高層管理人員，保障他們的基本生活所需。以使他們按照所期堪的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。基礎(chǔ)年薪其具體確定辦法是:首先由董事會先明確總經(jīng)理的基礎(chǔ)年薪，然后根據(jù)其他商管人員的個人素質(zhì)能力及其所在崗位特點，確定相對的JJ!i薪系數(shù)從而決定民藕礎(chǔ)是F薪。隨著以后職業(yè)結(jié)理市場

38、的逐步成熟，企業(yè)從版納入才的角度出發(fā)，還可考慮實行協(xié)議年薪制來確定基薪。(2)科學設(shè)計風險年薪。風險收入的設(shè)計是一種短期激勵，用于獎勵那略為公司的持續(xù)發(fā)展及實現(xiàn)公司重要戰(zhàn)略目標、財務(wù)目標及經(jīng)營目標作出貢獻的商管人民政困隊。這是摹于個人或團隊鱗放的可變薪酬。風險~薪的確定方法為:加大對高居企業(yè)管搜I89管理人員的約束，年薪9=t風險收入可以不一次性兌現(xiàn)，而是把典中的…部分作為風險基金存入獎金賬戶延期支付，到風險年薪累計達到一定數(shù)額后，經(jīng)營

39、者可以取走其中的…部分，但大部分繼續(xù)留在賬戶中，如果公司由于經(jīng)營不靜虧損或效益下滑，則費按規(guī)定從該賬戶中扣除部分柴盒，這樣，獎金賬戶的資金很可能減少甚京出現(xiàn)負數(shù)。2.實行股權(quán)激勵。(1)推行業(yè)績股擺。、I~績股票是指在年初確定一個較為合理的收攢目標，如果高層管理人員到年來時邊到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的費勵3基金購買公司股藕。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)最限制。另一種與業(yè)績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方

40、式是業(yè)績單位.和、I~績股票的區(qū)別在于業(yè)績股票是授予股票，而~績單位是授予現(xiàn)金。(2)試行股票期權(quán)。股票期權(quán)是梢公司授予高層管理人員的…種權(quán)利，高層管用人民可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買…定數(shù)饋的本公詞梳通股票，也可以放棄這種權(quán)利o股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)最限制，且前商周管理人員自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國有些民營上市公詞中應(yīng)用的虛擬股柴期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予高層管理人員的是…種虛擬的股蝶認購權(quán)，高居管現(xiàn)

41、人員行權(quán)后就得的娃虛擬股票。(3)增設(shè)慮擬股票。虛擬股票是指公詞授予高層管理人員)種虛擬的股票，高層管理人員可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)利股價升值收益，但設(shè)有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，夜離開企業(yè)時自動失效。通過以上三種方法，能避免企業(yè)長期激勵饗果不明顯的現(xiàn)狀，在一定程度上給于商管人員權(quán)力上的約束和長期的利雄，使其在決策時，選擇對企業(yè)長期發(fā)展有益的計劃。從而提高整個企業(yè)的實際攢效。3.完善福利計劃激勵機制。我國民營企業(yè)建立高層管

42、珊人員福利計劃的鼓點服是建立養(yǎng)~1掛計劃，以完善高原管理人員混出機制。具體途徑可有3種z一是實行選擇性商管退休計劃。該計劃主要是針對公詞商照管理人員，規(guī)起當尚且管理人員到達退休年齡時，公司支出該離應(yīng)管理人員工資的白分之幾作為退休補助，如[Ii]年終獎成退休金一樣。該費用由公司支付。不同的是，如果高層管理人員離開公司，高層管理人員就不會享有‘此福利。二是推行遞.@補償計劃，這蠟計劃讓高層管理人員遞延稅，這略計劃不是由公司資助，經(jīng)理們提前存

43、入他們的稅前L賢。蘭是設(shè)立單點計劃。根據(jù)公司和高薪員工的前薯，給他們提供終身保險，傷殘保險和長期護理保險等福利。參考文獻:[1]徐志t.中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題[OLJ.:www.manage.2008.11.16[2J安鴻傘，現(xiàn)代企::.人力資源管1f.[MJ.北京g中國勞動出版社，1999.9[3J顧Jtt.我鷗企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵帝LIt.存在的問題反對策研究[J].改革論壇理論月刊.2004(2):3139(貪任編鶴:~押J