如何激勵(lì)企業(yè)高層管理人員

1、如何激勵(lì)企業(yè)高層管理人員隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， 企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)， 人才的流動(dòng)率成為了企業(yè)的一大隱患，特別是企業(yè)高層管理人員的流失。至于要如何去激勵(lì)高層管理人員， 且留住人才呢?下面就隨愛(ài)匯網(wǎng)一起來(lái)了解下吧!激勵(lì)企業(yè)高層管理人員的辦法在國(guó)家不斷深化經(jīng)濟(jì)體制 改革的背景下，我國(guó)企業(yè)高層管理人員的流動(dòng)性大大提高。一方面，高層管理人員的合理流動(dòng)可以促進(jìn)社會(huì) 和企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置;另一方面，高層管理人員的高流失率往往會(huì)

2、給企業(yè)帶來(lái)巨大的直接與間接成本， 極大地影響到企業(yè)員工的士氣，降低了企業(yè)的整體績(jī)效水平。如何設(shè)計(jì)出一種能夠吸引和利用高級(jí)人才， 把人力資本開(kāi)發(fā)到最大、 人力資源配置到最優(yōu)的激勵(lì)制度，是中國(guó)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵。1 我國(guó)企業(yè)高層管理人員制度激勵(lì)的現(xiàn)狀對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)， 制度激勵(lì)問(wèn)題相對(duì)于管理激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)更具有根本決定性和現(xiàn)時(shí)意義。特別是在企業(yè)高層管理人員的制度激勵(lì)方面還存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.1 高管

3、薪酬結(jié)構(gòu)不合理 基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬，尤其是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)部分，所占比例偏低。在中國(guó)上市公司中，高管人員未持有公司股份的公司超過(guò) 60%。另一方面，高管持股收益只占高管們總薪酬的約 20%，這說(shuō)明中國(guó)的高管薪酬還主要集中在短期激勵(lì)。1.2 公司治理結(jié)構(gòu)不完善 由于許多企業(yè)大股東一股獨(dú)大的原因，以至在上市公司里，大股東濫用控制權(quán)的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。企業(yè)的整個(gè)權(quán)力也因此而掌握在董事長(zhǎng)及其以董事長(zhǎng)為核心

4、的極少數(shù)人手中。董事會(huì)也因此而成了董事長(zhǎng)一人的董事會(huì)， 公司的一切皆由董事長(zhǎng)說(shuō)了算， 所謂的公司治理則完全成了一個(gè)空架子。一方面是大權(quán)在握， 而另一方面則是私欲的膨脹由于自己的付出得不到相應(yīng)的回報(bào)， 因此，在這種情況下，高管流失就很平常，更有甚者，受賄、貪污、挪用公-款，不惜走上犯罪的道路。在部分公司董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理的情況下， 這一問(wèn)題更加突出和嚴(yán)重， 破壞了立法時(shí)所設(shè)計(jì)的公司權(quán)力制衡體系，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制。1.3 對(duì)高層管理

5、人員的監(jiān)管和處罰很不到位 一些高管對(duì)企業(yè)管理 不善， 出了問(wèn)題給上市公司和投資者造成了很大的損失， 投資者反而成了這些巨額損失的買單者， 而高管們卻仍能毫發(fā)無(wú)損，高枕無(wú)憂，甚至還可以拍拍屁股，調(diào)到另一家企業(yè)做起了老總，有的高管竟裹挾巨款玩起了“蒸發(fā)的把戲。就拿上市公司高管來(lái)說(shuō)，相對(duì)于利益，高管面臨的風(fēng)險(xiǎn)則顯得不那么嚴(yán)重。一方面，證券交易所在職權(quán)范圍內(nèi)只能對(duì)上市公司的違規(guī)行為進(jìn)行譴責(zé)，同時(shí)， 證監(jiān)會(huì)對(duì)由于高管職位在一個(gè)公司總是有限的，因而

6、導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高層管理人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其參與決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。例如決策層給一定的資金讓高管人員進(jìn)行一些實(shí)質(zhì)性的研究工作或者讓高管人員在企業(yè)進(jìn)行一些有益的改革措施，這都會(huì)激發(fā)高管人員想獲得成功后獲得成就感的愿望。同時(shí)企業(yè)決策層也應(yīng)該考慮合理設(shè)定企業(yè)的短中長(zhǎng)期目標(biāo)。然后為高管人員設(shè)計(jì)一個(gè)綜合的短中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃， 為優(yōu)秀高管人員

7、留下充分的利益和發(fā)展空間，是解決高管人員激勵(lì)持久性和有效性的必要工作。沒(méi)有新的平臺(tái)給高層管理人員，他們就會(huì)受到壓抑，時(shí)間一久，心生壓卷，最終造成優(yōu)秀高層管理人員的流失。2.5 建立股權(quán)分享制度 目前股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)越來(lái)越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和一些國(guó)有控股企業(yè)等都實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員和股東實(shí)際上是一個(gè)委托代理的關(guān)系， 股東委托高層管理人員經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托代理關(guān)系中，由于信息

8、不對(duì)稱，股東和高層管理人員之間的契約并不完全，需要依賴高層管理人員的“道德自律。股東和高層管理人員追求的目標(biāo)是不一致的， 股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化， 高層管理人員則希望自身效用最大化， 因此股東和高層管理人員之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)， 需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制高層管理人員的行為。為了使高層管理人員關(guān)心股東利益， 需要使高層管理人員和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過(guò)使高層管理人員在一定時(shí)期內(nèi)

9、持有股權(quán)， 享受股權(quán)的增值收益， 并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使高層管理人員在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止高層管理人員的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。3 小結(jié)企業(yè)的激勵(lì)制度是嚴(yán)格完整的體系。而由于制度的原因， 使得作為組織成員個(gè)體的工作或勞動(dòng)付出得不到相應(yīng)的回報(bào)， 或者個(gè)人不須承擔(dān)其行為的部分或全部后果。特別是對(duì)企業(yè)高層管理人員的影響很大。對(duì)高層管理者的制度激勵(lì)，所要解決的核心問(wèn)題就是與產(chǎn)權(quán)相關(guān)

10、的“代理成本問(wèn)題。通過(guò)對(duì)高層管理人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)以及其他的方式， 實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化成為企業(yè)制度變遷和制度激勵(lì)的必然選擇。西方企業(yè)對(duì)高層管理人員的激勵(lì)與約束一、 激勵(lì)機(jī)制西方國(guó)家對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)， 主要有以下兩種方式：1、報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)的核是使高層管理人員的個(gè)人收益與企業(yè)的收益掛鉤，成為企業(yè)剩余資產(chǎn)的部分享有者，從而使股東目標(biāo)成為職業(yè)高層管理人員的目標(biāo)。報(bào)酬激勵(lì)由基于當(dāng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬與基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬組成。根據(jù)當(dāng)期業(yè)績(jī)的激勵(lì)性報(bào)酬取決于