我國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制誤區(qū)及其完善

1、《經(jīng)濟(jì)師))2011年第9期●企業(yè)研究摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的不斷深化，我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，作為國民經(jīng)濟(jì)的一股重要的力量，中小型民營企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的健康協(xié)調(diào)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定作出了巨大貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，中小民營企業(yè)在發(fā)展過程中逐步暴露出來一系列的問題，如用工形式多數(shù)任人唯親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才短缺和流失并存；激勵(lì)形式偏重物質(zhì)漠視對(duì)員工高層次需求的滿足；缺乏相應(yīng)的制度保障；激勵(lì)措施針對(duì)我國民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制誤區(qū)及其完善性不強(qiáng)等。這在很大

2、程度上嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的發(fā)展。要適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，企業(yè)主必須從戰(zhàn)略的高度采取“戰(zhàn)略性激勵(lì)”。文章通過對(duì)我國民營企業(yè)現(xiàn)狀的研究，結(jié)合民營企業(yè)的發(fā)展背景和當(dāng)前激勵(lì)理論的研究，探索適應(yīng)我國民營企業(yè)的民營企業(yè)的激勵(lì)，以期推動(dòng)我國民營企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀完善措施中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914(2011)09—253一02一、問題的提出我國民營經(jīng)濟(jì)源于20世紀(jì)70年代末和舳年代初的經(jīng)濟(jì)體制改革

3、，經(jīng)歷了70年代末到80年代中期的“個(gè)體戶階段”、80年代后期的“私營企業(yè)階段”、1992年至90年代中期的“高速發(fā)展階段”及90年代中后期的“景氣低迷階段”?？梢哉f民營企業(yè)是在城市經(jīng)濟(jì)體制改革和國有企業(yè)改革的間隙成長(zhǎng)起來的，是國有企業(yè)改革緩慢發(fā)展和社會(huì)改革快速發(fā)展的產(chǎn)物。經(jīng)過20年坎坷的發(fā)展。如今民營經(jīng)濟(jì)是最其活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。截至2010年，民營經(jīng)濟(jì)占國民經(jīng)濟(jì)GDP中所占比重已達(dá)到61％，

4、擁有的資產(chǎn)占全社會(huì)資產(chǎn)的比重超過20％。在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會(huì)等方面也發(fā)揮著不可替代的作用。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，普遍面臨著企業(yè)生命周期短、人才流失嚴(yán)重等困局。導(dǎo)致這蝗問題的出現(xiàn)有諸多內(nèi)、外部原因。但是從其內(nèi)部而言一個(gè)很鶯要的原因就是企業(yè)沒有建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。理論和眾多成功實(shí)踐表明。民營企業(yè)發(fā)展到一定階段后，僅靠家庭成員不能滿足企業(yè)擴(kuò)張發(fā)展的要求，必須而且應(yīng)該引進(jìn)非家庭雇員。形成家庭——廠

5、商，這樣，原有的激勵(lì)機(jī)制不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。這是因?yàn)?，原有的激?lì)約束機(jī)制主要是建立在依靠企業(yè)主個(gè)人努力和個(gè)性化基礎(chǔ)之上。沒有一套從事激勵(lì)和約束的專業(yè)化制度從而影響了員工的工作積極性和穩(wěn)定性。如何建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制成為民營企業(yè)迫切需要解決的問題。二、民營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀民營企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全或缺失主要表現(xiàn)在以下幾方面：1缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。由于我國民營企業(yè)產(chǎn)生的特殊背景致使其長(zhǎng)期以來處于一種被歧視狀態(tài)并形成r非常鮮明的特點(diǎn)。企業(yè)

6、創(chuàng)立所需資金主要來源于親朋好友，而創(chuàng)立后的發(fā)展自己主要依靠自我積累、滾動(dòng)發(fā)展。在管理上。大部分民營企業(yè)采用家旗式管理。早在1997年，中國社會(huì)科學(xué)院和中國?！旧搪?lián)21個(gè)省250個(gè)市，對(duì)1947家私營企業(yè)進(jìn)行了調(diào)杏，表明。50％以上的配偶和20％的成年子女參加了企業(yè)的工作。企業(yè)經(jīng)理中有26％是企業(yè)主自己。17％是業(yè)主的親友，5％是同鄉(xiāng)。此后，經(jīng)過了10多年，民營企業(yè)得到r發(fā)展，但是，上述狀況井無明顯改善。2缺乏科學(xué)的薪酬福利制度。一方面，

7、民營企業(yè)特別是一些中小民營企業(yè)薪酬水平普遍低不能滿足人才的基本需求，使從事相同職業(yè)的人員所得到的薪酬相差懸殊。另一方面，薪酬水平確定隨意，甚至有的由企業(yè)主一個(gè)人說了算，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治龊蛵徫辉u(píng)價(jià)。員工的薪酬并不與公司業(yè)績(jī)共同增長(zhǎng)，薪酬的多少與個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)、工作業(yè)績(jī)等方面聯(lián)系不大。3沒有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制。一方面由于缺乏合理細(xì)致的1=作分析，企業(yè)主甚至不清楚自己的企業(yè)需要哪些崗位，這嶼崗位上的核心員工應(yīng)具備什么素質(zhì)，不同的員工應(yīng)進(jìn)行

8、相應(yīng)不同的激勵(lì)，這樣必然難以保證對(duì)不同崗位員工的工作進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià)。另一方面大多數(shù)民營企業(yè)因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)展的需要，往往對(duì)員工的考核僅僅或者過于注重結(jié)果。而忽略了過程，這樣一來，一些只為達(dá)到目的的短期行為不可避免●文雅玲要發(fā)生。結(jié)果只是美化了一時(shí)的績(jī)效結(jié)果，而失去了長(zhǎng)期的潛在的收益。還有一個(gè)方而就是績(jī)效考核的可控性較差，由于不確定因素太多，難以進(jìn)行正確的考核。4霞物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的

9、主要形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；也有負(fù)激勵(lì)，如罰款等。一些企業(yè)經(jīng)營著一味地認(rèn)為，只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。但在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，員T的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。事實(shí)上人類不fEi有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特指出“重獎(jiǎng)會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單

10、用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用。5激勵(lì)措施缺乏針對(duì)性。員工工作的動(dòng)機(jī)正式為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到磺足，員工才有較高的積極性。激勵(lì)之所以有效原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。而許多民營企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”她對(duì)所有的人采用I司樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。激勵(lì)的基礎(chǔ)是需要，同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。例如

11、：在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。按照需要層次理論，就算是同—個(gè)人，在不同的時(shí)候，也會(huì)有不同的需要。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。6激勵(lì)和約束機(jī)制失衡。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容特權(quán)等級(jí)嚴(yán)重，這是中國社會(huì)長(zhǎng)期特權(quán)等級(jí)觀念在意識(shí)形態(tài)的反映。這種情況在中小民營尤為嚴(yán)重。如獎(jiǎng)懲不當(dāng)，即對(duì)經(jīng)理層獎(jiǎng)勵(lì)過重。對(duì)下屬員工獎(jiǎng)勵(lì)過輕；對(duì)經(jīng)理層懲罰較少，對(duì)下屬員_丁懲罰較多。約束機(jī)制在實(shí)施

12、過程中同樣如此。翻開中小民營企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度我們不難看出。這些規(guī)章制度十有八九是針對(duì)下屬員工而言的。就拿上班遲到來說，員工遲到一定會(huì)被叫去說話之類的而老板或經(jīng)琿被認(rèn)為是理所當(dāng)然。而在有些民營企業(yè)有恰恰相反重獎(jiǎng)勵(lì)輕約束，對(duì)員工實(shí)施過多獎(jiǎng)勵(lì)，而又采取“放羊式”管理。最后留下員工散漫、企業(yè)凝聚力下降的慘痛教訓(xùn)。7。缺乏科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。當(dāng)前民營企業(yè)培訓(xùn)存在很多誤區(qū)。首先。在培訓(xùn)理念上，認(rèn)為企業(yè)完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)是沒有必要也是難以承

13、受的支出。其次，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)培訓(xùn)目的認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是。某些專業(yè)技能和組織理論的學(xué)習(xí)。并沒有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來。另一方面。企業(yè)也很少從組織戰(zhàn)略的島度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，僅僅著眼于企業(yè)的短期需要，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)。另外培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際缺乏針對(duì)性。培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，但很多企業(yè)往往并沒有做好這項(xiàng)工作。很少有企業(yè)能在培訓(xùn)前對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)、技能的問卷調(diào)查。了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，通常都是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和

14、教學(xué)方案，導(dǎo)致員工重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識(shí)技能。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，不能確定培訓(xùn)對(duì)象，不知道要培訓(xùn)什么內(nèi)容，自然培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣，以至于培訓(xùn)變成一種盲目式、應(yīng)急式、隨意性的1二作。三、民營企業(yè)建立有效激勵(lì)機(jī)制的途徑和措施1H月確和確立建直激勵(lì)機(jī)制的基本原則。第一，按需激勵(lì)原則。如何有效得發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)有員工的主觀能動(dòng)性。成為人力資源者的黿大課題。員工在最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤的同時(shí)，也希望從企業(yè)的

15、發(fā)展過程中使自己的個(gè)人價(jià)值得到肯定，這既包括物質(zhì)上的。也包括精神上的。第二。分清保健因素和激勵(lì)因素?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素。這兩種因素足彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職一253—萬方數(shù)據(jù)●企業(yè)研究《經(jīng)濟(jì)師)2011年第9期工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿但不能使職1=感到滿意并激發(fā)起職T的積極性。它們主璺有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、

16、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。如果企業(yè)取消已經(jīng)有的保健因素就會(huì)產(chǎn)生極大的不良影響，會(huì)很大地打擊員工的工作積極性，比如取消企業(yè)實(shí)行多年的企業(yè)年假制度。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持T作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因索”。所謂激勵(lì)因素，就是那嶼使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能讓職工感劍滿意，給職t以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性。提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有’r作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的

17、責(zé)任感等等。第三，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。作為民營企業(yè)，在福利分配、用人選人以及對(duì)事故的處理要堅(jiān)持“三公”。2建立有效激勵(lì)機(jī)制的總體思路一戰(zhàn)略性激勵(lì)。進(jìn)人2l世紀(jì)后，隨著外部環(huán)境的霞大變革，人力資源管理改革進(jìn)一步深化。人力資源管理經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的重大變革。傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“T具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重人力資源的開發(fā)?；谖鞣綄W(xué)者多年來對(duì)人力資源管理理論研究成果，前瞻企業(yè)管理實(shí)際發(fā)

18、展大趨勢(shì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性是“戰(zhàn)略性”；相對(duì)于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。因此企業(yè)人力資源管理的核心理念可以概括為“戰(zhàn)略性激勵(lì)”，戰(zhàn)略性激勵(lì)是針對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略ffif實(shí)行的綜合性激勵(lì)措施，它結(jié)合組織愿景、價(jià)值觀、制度建沒、崗位設(shè)計(jì)與晉升機(jī)制等內(nèi)容，強(qiáng)凋責(zé)任與權(quán)力的統(tǒng)一。更注重規(guī)劃和目標(biāo)管理使其有利于組織的傘面和可持續(xù)發(fā)展。我國民營企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝取得

19、長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。“戰(zhàn)略性激勵(lì)”是其不二選擇。3建屯有效激勵(lì)機(jī)制的具體措施。第一，要制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)在初刨和成長(zhǎng)初期。有限的資源更多地向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人力資源的因索日益蘑要。民營企業(yè)原有的管理，模式已不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。因此企業(yè)必須制定好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)不但要制定短期(5年以內(nèi))的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)

20、期(5一10年)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。第二做好員工的需求分析。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢(shì)需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足，員工才有較高的積極性。要充分了解和把握員t的需求，一是換位思考，站在員工的角度來體驗(yàn)員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們真正的感受。二是運(yùn)用內(nèi)部營銷的方法和技術(shù)，把員1二當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客，運(yùn)用營銷調(diào)研技術(shù)如一對(duì)一的訪談、問卷調(diào)查、圓桌會(huì)議、實(shí)地觀察等去了解員工的

21、動(dòng)機(jī)、情緒、信仰、價(jià)值觀等。以準(zhǔn)確了解和把握員工的情感、需求和欲埋。三是加強(qiáng)日常交流和溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的瓦動(dòng)式的溝通和反饋渠道。第i，建寺科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。民營企業(yè)家族式管理既有優(yōu)勢(shì)又有劣勢(shì)，我們不能完傘拋卻家族式的管理，應(yīng)綜合考慮各種因素，尤其是企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的生命周期、經(jīng)營戰(zhàn)略及面臨的環(huán)境。但是值得注意的是，在采用家族式管理模式的時(shí)候姜避免“唯親近者使用”，“唯家庭成員是用的”的思想在企業(yè)管理上要盡量避免感情用事。

22、當(dāng)企業(yè)需要的人才家庭成員不能勝任時(shí)，要果斷革新管理方式，擴(kuò)大人才引進(jìn)的渠道，創(chuàng)新人才選拔機(jī)制，建立一套透明公開的任用機(jī)制，讓員丁在平等的環(huán)境中展示自己的才能。為此，可多從外部中選聘人才，例如通過人才市場(chǎng)，加強(qiáng)與科研部門、高校合作從別的企業(yè)或同行企業(yè)中來發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。第四，建立科學(xué)、公正的績(jī)效考核與反饋機(jī)制。沒有考核的管理是無效的管理。有效的激勵(lì)必須以科學(xué)的評(píng)價(jià)體系作為保證。這里所指的評(píng)價(jià)體系包括績(jī)效評(píng)估體系和對(duì)激勵(lì)手段的有效性的評(píng)價(jià)。

23、客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工努力工作的肯定，是對(duì)員丁進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。在建立考核機(jī)制時(shí)要建立自主考核與相互考核相結(jié)合的形式，績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常記錄，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，作為晉升、懲獎(jiǎng)等方面的依據(jù)；二是建屯特殊貢獻(xiàn)記錄。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，也可以建立應(yīng)急信息的備案。在績(jī)效反饋上，安與員工進(jìn)行足夠的溝通，采用績(jī)效反饋面談和反饋報(bào)告等方式。讓員工了解

24、自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格。第五制定激勵(lì)性的薪酬和福利體系。首先在保證公平的前提下提高薪酬水平。薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。公一254一平件包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。對(duì)內(nèi)公平要求企業(yè)按貢獻(xiàn)定薪酬，只有保證公平。員工才能正常工作。其次，薪酬要與績(jī)效掛鉤。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵(lì)性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來?？?jī)效薪酬可以把公司與員T的利益統(tǒng)

25、一起來員工為自己目標(biāo)奮斗的同時(shí)也為公司創(chuàng)造了價(jià)值，可以達(dá)到“艤贏”的目的?？?jī)效薪酬實(shí)施過程中要注意以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，否則，會(huì)影響績(jī)效薪酬的公平性，達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。最后，適當(dāng)拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵(lì)后進(jìn)者勉勵(lì)先進(jìn)者。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。另外，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持同定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵(lì)薪酬措施才會(huì)有效。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵(lì)手

26、段。這種手段易于企業(yè)控制變化因素少，可以起到事半功倍的效果。再次，設(shè)置具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目，采取彈性福利制度。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可渭眾口難凋。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好地解決這個(gè)問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)，允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與T作年限聯(lián)系在一起高年限、高職務(wù)的員工更有較大

27、的選擇宅間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷這樣更有利于長(zhǎng)期激勵(lì)。第六，建市有效的培訓(xùn)體系。民營企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中有所創(chuàng)新和發(fā)展就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育和培訓(xùn)，以保證企業(yè)所需人才技能的不斷更新。為保證培訓(xùn)的有效性和激勵(lì)性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，并將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，為每個(gè)員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，搭建起個(gè)性化發(fā)展的空間，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)將培訓(xùn)與員T的發(fā)展結(jié)合起來。首先，把培訓(xùn)效果納入

28、對(duì)員工績(jī)效考評(píng)的范疇，所設(shè)置的員工績(jī)效考評(píng)制度包含對(duì)員丁知識(shí)與技能水平提高的目標(biāo)要求；其次，把個(gè)體知識(shí)與技能水平改進(jìn)狀況作為動(dòng)態(tài)合理配置人力資源的依據(jù)，使員工培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展密切關(guān)聯(lián)；再次把培訓(xùn)作為激勵(lì)員工的重要途徑，依據(jù)員工績(jī)效狀況及對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，確定員工受培訓(xùn)機(jī)會(huì)的多少及所參與培訓(xùn)檔次的高低，使員1=為獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)而積極進(jìn)取。第七，完善職位晉升體系，對(duì)于完善晉升體系而言。首先規(guī)范晉升途徑。晉升激勵(lì)的第一步，是規(guī)范晉升的途徑

29、。也就是說，為每一個(gè)員工指明他所在的崗位應(yīng)該朝哪個(gè)方面晉升。這個(gè)晉升不是指?jìng)€(gè)人的晉升，而是指這個(gè)崗位未來的晉升方向。比如，你現(xiàn)在足文員，那么這個(gè)崗位的下一步晉升方向是高級(jí)文員。然后就足建立晉升的階梯。規(guī)范了類別途徑建立了晉升的階梯，就為員工的職業(yè)生涯打通了道路。這樣，員丁就可以目標(biāo)明確地通過努力不斷地得到晉升。通過績(jī)效考核、能力考核和不斷的晉升，員工就可以被激活，他們就能夠不斷地提高自己的業(yè)績(jī)，提升自己的能力。第八，培育良好的企業(yè)文化。

30、企業(yè)文化由精神層、制度行為層和物質(zhì)層構(gòu)成，不同構(gòu)成部分對(duì)企業(yè)員?。旱募?lì)特點(diǎn)和激勵(lì)作用是不一樣的。精神層激勵(lì)的實(shí)效長(zhǎng)、強(qiáng)度大、范圍廣，是對(duì)員工精神世界深層次的激勵(lì)；物質(zhì)層激勵(lì)的時(shí)效短、強(qiáng)度弱、范圍小，是對(duì)員工精神世界淺層次的激勵(lì)；制度行為層的激勵(lì)作用介于兩者之間。在培育企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。首先是完善企業(yè)管卿制度。文化是軟性的東西，必須有硬性的制度保障，而且制度應(yīng)該視為企業(yè)文化的重要組成部分。然后是完善企業(yè)文化核心內(nèi)容。企業(yè)

31、的核心就是企業(yè)的經(jīng)營宗旨、管理理念、人才理念、企業(yè)口號(hào)、企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和愿景等等。這砦內(nèi)容需要企業(yè)老板等核心高層與企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)部門或第三方(企業(yè)文化咨詢公司)共同完善這釁內(nèi)容將老板的經(jīng)營思路、理念、價(jià)值觀、品德修養(yǎng)等正面的東西與企業(yè)發(fā)展需求相結(jié)合，高度概括提煉出符合企業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展要求的核心文化理念。再次是要將企業(yè)文化建設(shè)下作落實(shí)。企業(yè)文化必須與企業(yè)的各項(xiàng)【作緊密結(jié)合起來才有意義和牛命力必須避免教條化的“文化制度”。企業(yè)文化的建設(shè)和貫徹