企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革探討

1、命曾~“i!I!“.J“n..:(l嘆川護(hù)價(jià)飛W企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革探討?戴春燕摘要:隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如今的企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理，并將其作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略管理部門，而人力資源管理的核心則是薪酬體系管理。合理有效的薪酬體系不僅對于激勵(lì)員工、留住人才有重要價(jià)值，也是企業(yè)人力資源管理的重要要素。文章將從企業(yè)薪酬體系的基本情況、存在問題、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)改革等方面進(jìn)行討論，僅供參考o(jì)關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬薪酬體系設(shè)計(jì)改革人才競爭日益

2、激烈的今天，如何設(shè)計(jì)并建立現(xiàn)代薪酬管理制度，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的科學(xué)化薪酬體系，從而達(dá)到吸引、組建、發(fā)展和保留一支離素質(zhì)并具有競爭力的人力資源團(tuán)隊(duì)的目的，這是市場和企業(yè)都需要認(rèn)真考慮的問題。一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間雖然短暫，但卻效果顯著，發(fā)展迅速。不過在企業(yè)的發(fā)展和管理實(shí)踐中，卻面臨著對人力資源管理重視不足、經(jīng)驗(yàn)短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵(lì)作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規(guī)范

3、等。(一)薪酬功能的錯(cuò)誤定位我國企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，有很多的企業(yè)把薪酬看成是企業(yè)的成本，這樣簡單和不科學(xué)的定位，使得企業(yè)在收益確定的情況下，變成企業(yè)為了增加利潤而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯(cuò)誤的。(二)薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)薪酬體系設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，但是我國很多企業(yè)的薪酬管理卻是不規(guī)范、不合理、不科學(xué)的。例如，沒有科學(xué)的崗位和工作分析、缺乏薪酬設(shè)計(jì)和績效管理的評估體系，由于人力資源管理工作的缺失導(dǎo)致薪酬矛盾的

4、突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設(shè)定職位。當(dāng)企業(yè)薪酬管理體系出現(xiàn)問題時(shí)，也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致1102014華回期(10月)管理混亂，甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。(三)薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化我國很多企業(yè)員工的工資被設(shè)計(jì)和分裂成很多組成部分，像工齡、補(bǔ)助等工資和員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長短有關(guān)系，這樣的零散結(jié)構(gòu)導(dǎo)致一些不可思議的現(xiàn)象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學(xué)歷和能力不及一名研究人員的價(jià)值大，但是會(huì)因?yàn)槠淙斯灸觐^長而

5、工資比研究人員高很多。實(shí)踐表明，這樣零散的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，使得員工迷茫于自己工資和同事差異的同時(shí)，也不知道如何才能增加收入并通過何種方式以得到公平對待。(四)缺乏客觀的績效評估體系我國很多企業(yè)采用績效和報(bào)酬相結(jié)合的薪酬評估方式。這種方式固然可取，但是企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方式卻存在著缺乏科學(xué)性和客觀公正等問題，更甚者很多企業(yè)的績效評估由少數(shù)人掌握，并不是公開到所有員工都了解的程度，缺乏客觀的績效評估體系同樣會(huì)影響企業(yè)的薪酬管理和設(shè)計(jì)。

6、二、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成和環(huán)節(jié)，其設(shè)計(jì)是有特定的原則需要遵循的。(一)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的人力資源規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的發(fā)展方向和市場定位等戰(zhàn)略是管理的依據(jù)和核心，薪酬體系設(shè)計(jì)必須圍繞這個(gè)中心。只有將薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，薪酬體系才能真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，同時(shí)員工的責(zé)任感也自然會(huì)增強(qiáng)，企業(yè)興衰與員工個(gè)人得失之間會(huì)更加緊密的聯(lián)系，薪酬的杠桿作用也將更加突出。(二)公平原

7、則公平是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬休系的設(shè)計(jì)既要考慮企業(yè)外部的公平，也要兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平。相較于同行業(yè)的企業(yè)相比，員工自然關(guān)注本企業(yè)能否帶來薪資收益的相對公平合理而對于內(nèi)部來講，公平則體現(xiàn)在每一位員工與其他員工是否認(rèn)同自己的薪酬。企業(yè)員工只有從分休會(huì)到企業(yè)帶來的內(nèi)外公平的前提下，才能接受并認(rèn)同本企業(yè)的薪酬制度并在滿意度增強(qiáng)的基礎(chǔ)上起到激勵(lì)和留住入才的作用。只有薪酬休系公平地體現(xiàn)出員工的責(zé)任、技能、價(jià)值

8、等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發(fā)揮。(三)競爭原則所謂的競爭原則，就是指薪酬設(shè)計(jì)在行業(yè)中要體現(xiàn)出優(yōu)勢，才能在人才競爭日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企業(yè)的薪酬水平過低，那么無論是骨干還是普通員工都不易留住，企業(yè)會(huì)陷入人才不斷流失，然后不斷招人的惡性循環(huán)，競爭力自然下降。(四)經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬休系時(shí)，除了要考慮公平和競爭原則，還要考慮企業(yè)的成本和支付能力，也就是要遵循經(jīng)濟(jì)原則。企業(yè)薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企

9、業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況的制約，高工資自然能為企業(yè)吸引人才帶來競爭力，但是成本自然也會(huì)增加，對于企業(yè)來講，薪資是企業(yè)成本中非常重要的組成，經(jīng)濟(jì)原則是企業(yè)必須要遵循的原則。(五)激勵(lì)原則薪酬激勵(lì)原則就是要求在設(shè)計(jì)薪酬工資的時(shí)候考慮不同職位的工資水平的差距，對企業(yè)貢獻(xiàn)大、價(jià)值大的員工，其薪資要fll一般的員工有所區(qū)別，這樣不僅是體現(xiàn)公平，也能最大限度提升員工積極性，產(chǎn)生更大的激勵(lì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。(六)合法原則企業(yè)薪酬管理必須建立在遵循國家法律法規(guī)

10、、地方相關(guān)法律基礎(chǔ)之上，也就是合法經(jīng)營和管理，這是薪酬設(shè)計(jì)不可忽視的一個(gè)重要原則和前提。三、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革流程我國薪酬體系存在的問題，不僅和我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完善有關(guān)，也和企業(yè)經(jīng)營管理中對于人力資源、的科學(xué)認(rèn)識(shí)有關(guān)，同時(shí)也是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)所導(dǎo)致。市場經(jīng)濟(jì)條件下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬體系的科學(xué)設(shè)計(jì)和改革已經(jīng)變成企業(yè)勢在必行的趨勢。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要遵循一定的原則，同時(shí)還需要有一定的設(shè)計(jì)流程才能保

11、障薪酬體系設(shè)計(jì)、改革的完成。(一)薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是為了增強(qiáng)企業(yè)競爭力，吸引人才并留住人才，薪酬的設(shè)計(jì)需要科學(xué)性的保證o因此，為了制定出合理、科學(xué)的薪酬體系，確保企業(yè)市場競爭力，公司在設(shè)定薪酬體系之前，需要參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的整體薪酬水平和行業(yè)水平，以確保薪酬休系設(shè)計(jì)和改革更加符合企業(yè)的發(fā)展需求和市場規(guī)律。(二)職位相對價(jià)值評估職位價(jià)值評估是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)公平性原則的體現(xiàn)，尤其是對于內(nèi)部公平，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)并確定每一個(gè)職位的

12、價(jià)值，并進(jìn)行量化，然后確定相應(yīng)的薪酬，這不僅是薪酬體系設(shè)計(jì)原則的要求，也是設(shè)計(jì)、改革程序中必不可少的步驟。(三)薪酬定位薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場經(jīng)濟(jì)狀況、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)特點(diǎn)和競爭狀況、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場情況、當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策等。這些因素都會(huì)對薪酬休系的改革和設(shè)計(jì)產(chǎn)生不同程度的影響，那么公司在制定薪酬體系的時(shí)候，要根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)(上接第105頁)當(dāng)期利率上調(diào)房價(jià)反而上漲，這是由于在快速城鎮(zhèn)化進(jìn)程及人民幣升值條件下，存在強(qiáng)勁的房地產(chǎn)需求

13、，使得利率政策的作用不是很明顯，而且集中明顯的調(diào)整也存在時(shí)滯。短期內(nèi)，房地產(chǎn)價(jià)格對GDP的影響是顯著的，說明房地產(chǎn)市場的發(fā)展具有產(chǎn)出效應(yīng)，是推動(dòng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要引擎。而房地產(chǎn)價(jià)格與通貨膨脹間存在著不顯著和不穩(wěn)定的關(guān)系，其可能原因?yàn)?引起房地產(chǎn)價(jià)格發(fā)生變化的原因并不都是與未來的通貨膨脹壓力相聯(lián)系的貨幣政策通過房地產(chǎn)價(jià)格影響通貨膨脹的傳導(dǎo)機(jī)制在不同階段的有效性和暢通性不同。我國當(dāng)前的匯率制度使得我國基礎(chǔ)貨幣的被動(dòng)投放暈過大，匯率的傳導(dǎo)機(jī)制

14、還不明顯。由上可知，我國貨幣政策的傳導(dǎo)機(jī)制是在一定程度上是有效暢通的，因此在貨幣政策選擇中應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)。貨幣供情況和市場定位，可以選摔領(lǐng)先策略或者僅僅是眼隨策略。(四)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是基于以上各要素和原則的基礎(chǔ)之上，企業(yè)充分考慮員工的個(gè)人素質(zhì)和技能水平，結(jié)合職位等級(jí)、技能和資歷、績效等因素，將薪酬體系設(shè)計(jì)為職位薪酬、技能薪酬、績效薪酬等幾個(gè)重要組成部分。(五)薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革并不是一次就可以完成并

15、完美無缺的，在實(shí)施過程中需要根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和修正，以確保薪酬體系的設(shè)計(jì)科學(xué)合理，適用于本公司的發(fā)展和變化。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和改革要結(jié)合企業(yè)自身情況。企業(yè)面臨的情況不一樣，行業(yè)競爭情況及當(dāng)?shù)卣叩牟煌?，薪酬體系設(shè)計(jì)思路也不樣。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革即使根據(jù)企業(yè)情況需要自行調(diào)整，但是其設(shè)計(jì)原則都是根據(jù)上文所講公平、激勵(lì)、競爭、經(jīng)濟(jì)、合法等原則，同時(shí)也遵循一定的程序。除了上述程序之外，企業(yè)需要考慮企業(yè)的特殊文化和具體需求，明確企業(yè)現(xiàn)

16、狀和員工的實(shí)際需求，在此基礎(chǔ)之上根據(jù)上述流程初步確定企業(yè)薪酬體系戰(zhàn)略在上述流程講到的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上分析企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)，進(jìn)行崗位等級(jí)劃分并選擇合適的薪酬模式在設(shè)計(jì)自己企業(yè)薪酬體系的時(shí)候要關(guān)注行業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行情況，要在充分應(yīng)量過多地流入虛擬經(jīng)濟(jì)，易引起資產(chǎn)價(jià)格大幅波動(dòng)，加劇資產(chǎn)市場的不確定性，所以應(yīng)建立資產(chǎn)價(jià)格大幅波動(dòng)預(yù)警機(jī)制，防止違規(guī)資金大量流入資產(chǎn)市場穩(wěn)步積極地推進(jìn)利率市場化，完善利率的形成機(jī)制，使利率真正反映出資金的

17、使用成本，強(qiáng)化利率在貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制中的作用積極促進(jìn)房地產(chǎn)市場的健康穩(wěn)定發(fā)展，提高對房地產(chǎn)價(jià)格變動(dòng)所反映信息的解讀能力，由此制定和實(shí)施相應(yīng)的貨幣政策進(jìn)一步完善信息披露制度，加強(qiáng)市場監(jiān)管，使資產(chǎn)價(jià)格波動(dòng)能夠真實(shí)反映宏觀經(jīng)濟(jì)的基本面，防止資產(chǎn)價(jià)格劇烈波動(dòng)。參考文獻(xiàn):[1]丁晨，屠梅曾.論房價(jià)在貨幣政策傳達(dá)機(jī)制中的作用一基于VECM分析囚.數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究，2007(11).[2]高宏霞，張燕，張寧華.我國資產(chǎn)價(jià)格波動(dòng)對實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響的實(shí)證分析

18、m.中國物價(jià)，2009(04).考慮競爭性原則的同時(shí)，根據(jù)現(xiàn)代工資理論確定薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展，并不斷修正和改進(jìn)薪酬體系。四、結(jié)語總之，薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革是人力資源管理的重要模塊和要素，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的重要策略。薪酬體系的科學(xué)與否關(guān)系到企業(yè)是否能長期健康發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)然，薪酬體系設(shè)計(jì)需要現(xiàn)代工資理論的指導(dǎo)，同時(shí)也對現(xiàn)代工資理論有推動(dòng)和促進(jìn)的作用。對于企業(yè)來講，薪酬體系的設(shè)計(jì)流程以及原則本文已經(jīng)做過論

19、述，那么如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使企業(yè)能夠得到更大的發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面考慮:企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和發(fā)展階段，結(jié)合整體經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行相應(yīng)的周期性調(diào)整，不能“勞永逸企業(yè)要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬激勵(lì)，也就是不能光靠物質(zhì)來激勵(lì)，只有將物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果建立基于ERG理論的全面薪酬體系模型。參考文獻(xiàn):[1]周進(jìn)江西昌河汽車股份有限公司人力資源改革方案研究[D].河北工業(yè)大學(xué)，2006年[2]黎黎.JZ造船股份有限公司人力資源

20、管理的研究[D].河北工業(yè)大學(xué)，2006年.[3]阮彥.町Y企業(yè)薪酬體系重新設(shè)計(jì)探討[D].河海大學(xué)，2007.作者單位:內(nèi)江瑞鑫電力工程公司)[3]高潑，王先柱.中國房地產(chǎn)市場貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制的有效性分析:20002007UJ.財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，2009(03).μ]梁云芳，高鐵梅，賀書乎.房地產(chǎn)市場與國民經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的實(shí)證分析日].中國社會(huì)科學(xué)，2006(03).[5]胡瑩，潘耀明，仲偉周.房地產(chǎn)價(jià)格傳導(dǎo)貨幣政策效果的實(shí)證研究囚.上海金融，

21、2008(11).[6]Tay].B..HousingMoneyt町Policy[C].KansasCityFed.AnnualEconomicSymposium2007.[7]高鐵梅.計(jì)量經(jīng)濟(jì)分析方法與建模[M].北京:清華大學(xué)出版社，2009.女本文受國京社科基金項(xiàng)目“基于金融形勢指戴的貨幣政策調(diào)控有效性研究“項(xiàng)目編號(hào):10CJY075)和上海市教委第五期重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目學(xué)科編號(hào):J50504)資助。作者單位:上海理工大學(xué)管理學(xué)院中