高校薪酬體系改革研究

1、教育管理IJIAOYUGUANLI高救薪酬體系改暈砷究張光慧／懷化醫(yī)學(xué)高等專科學(xué)?！菊扛咝Ｐ匠牦w系的研究一直以來是我校高等教育界的一個熱門研究話題，筆者試從基本薪酬制度、獎金與津貼制度、福利制度、內(nèi)在薪酬制度和特殊薪酬等五個方面對我國高校薪酬體系的設(shè)計提出一些可操作性的意見和建議。旨在建立靈活的適合高校特點的薪酬分配體系?！娟P(guān)鍵詞】高校；薪酬體系：設(shè)計當前，我國高?，F(xiàn)行教師薪酬制度已無法滿足高校發(fā)展的需要。如何構(gòu)建新的薪酬體系堤i應(yīng)

2、我國高校發(fā)展的需要，已經(jīng)引起人們越來越多的關(guān)注。筆者認為，要想使高校的薪酬體系發(fā)揮其激勵作用，應(yīng)使高校薪酬制度的設(shè)計盡可能的反映學(xué)校內(nèi)部的崗位差異，反映“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配觀念。理清思路，加大改革力度，逐步建立靈活的適合高校特點的薪酬分配體系勢在必行。一、基本薪酬制度的設(shè)計基本薪酬制度即通常所說的工資，是薪酬體系中的固定部分和維持員工生活所需的基本部分。根據(jù)國家人事部一九九三年關(guān)聰事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案溯B定，高校教師

3、作為教育類事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。高校教師的基本工資，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，是薪酬構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。高校教師基本工資，是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的，分為教授、副教授、講師、助教四個等級，每一個職務(wù)等級設(shè)立若干檔次，具體檔次則按照工作年限、業(yè)務(wù)貢獻等具體要求來劃分。例如，一名有15年教齡的副教授，其基本工資是1280元，而一名有15年教齡的講師其基本工資是87s元。這就是高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)

4、等級工資的等級差別。同時，高校工資還規(guī)定了工資等級的上下線，讓工資向?qū)挿l(fā)展，改變傳統(tǒng)高校工資能上不能下的弊病。如在講師級別中又分設(shè)幾個等級，最低工資標準是680元，根據(jù)崗位貢獻不同，最高工資標準是875元，這樣可以對同一職稱級別的教師起到有效的激勵作用。所以，基本薪酬不僅僅是一種維持員工生存的成本，也是對員工的一種投資，也能產(chǎn)生激勵。工資的最大特點是能給組織員工以安全感，而安全感是使激勵發(fā)生作用的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟的社會里，高校作為獨立

5、法人，應(yīng)該擁有權(quán)利自主制定：午臺本校特點和具備穩(wěn)定支付能力的教師薪酬制度。國家和地方政府既要對高校進行宏觀調(diào)控，又要使高校有足夠的權(quán)力選擇適合自身特點的分配模式和薪資水平。建議國家針對不同類型學(xué)校，制定一些指導(dǎo)性的基本原則。按照不同的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)層次、力哮效益等，比如國家重點建設(shè)的高水平知名大學(xué)、國家211工程建設(shè)的大學(xué)、其它大學(xué)等，規(guī)定楷差起點不同的工資標準，提出最高、最低收入的參考線，使不同層次的大學(xué)教師在分配收入上拉開一定差距。

6、必須允許各高校整合國家財政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收入，自主制定與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。要提高基本工資水平，加大級別差距，應(yīng)當看到，基本工資不僅是一種成本，更是一種激勵。這不僅僅是—個形式的轉(zhuǎn)變，更是—個觀念的轉(zhuǎn)變。在基本工資部分就要體現(xiàn)出激勵的意義。高校的技術(shù)骨干人才和權(quán)威人才長年工作在教學(xué)科研活動的第一線，基本工資仍舊是他們生活保障的合法性的主要收入。過去，這種級別差距非常之小，根本無法真實反

7、應(yīng)這些核心人才為高校所做出的長期貢獻，也無法客觀體現(xiàn)他們的個^、價值和社會價值。我國高校教師的固定工資以崗位為依據(jù)，浮動工資以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。如果崗位的聘任、業(yè)績的測量能夠?qū)嶋H體現(xiàn)相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績貢獻，那么薪酬制度就能發(fā)揮其重要的激勵作用。但目前的實際情況卻差距較遠，多數(shù)學(xué)校教師崗位的聘任仍然通過職稱判斷水平，但是職稱評審制度沒有公開的監(jiān)督約束，人為操作空間太大，職稱評審標準和評審的客觀性、公正性經(jīng)常受到質(zhì)疑。在評審中。學(xué)術(shù)水平不是唯一

8、的衡量標準，而是以人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)偏好等因素綜合排隊。這種情況導(dǎo)致教師的機會主義行為，挫傷了真正高水平教師的積極性和自尊心。作為浮動工資依據(jù)的業(yè)績評價，也由于過分注重數(shù)量標準影響了評價的效果。在這種情況下，薪酬缺乏公正的、合理的依據(jù)。因此，建立比較科學(xué)的考核評估機制，是高等學(xué)校薪酬制度變革成功與否的關(guān)鍵之一。考核評價是薪酬管理的邏輯起點。學(xué)校通過組織考核，測量教師教學(xué)科研成果的水平，了解教師能夠勝任什么崗位。考核評價的結(jié)果是教師崗位聘任的

9、依據(jù)，而崗位和業(yè)績考評結(jié)果又是確定薪酬的依據(jù)。可見，考核評價是高校人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。考核評價還提供一個機會，使學(xué)校和教師一起回顧教師的工作行為，采取行動來克服考核評價過程中揭示出來的問題，同時使教師的高效率行為得到強化，并根據(jù)教師在考核評價過程中表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，修訂教師個人和學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。高校教師業(yè)績考核的主要考核內(nèi)容包括教學(xué)考核和科研考核。由于教學(xué)科研成果的價值往往需要很長的時間才能顯露出來，因此它的評估只能通過主

10、觀i平價。主觀評價機制的引入，可以模糊薪酬與量化指標的關(guān)系，減少教師業(yè)績上“量”對“質(zhì)”的沖擊。在課堂教學(xué)質(zhì)量的評估上，可采用學(xué)生評議：同事評議(女n教學(xué)督導(dǎo)組聽課意見)和領(lǐng)導(dǎo)總評相結(jié)合的做法。在科研成果的評估上，國際科技界公認的“同行評議”方法值得我國借鑒。特別是遴選關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘人，應(yīng)盡早引入“同行評議”的方法?！巴性u議”被國際科技界公認為比較成熟的、運行良好的評價程序。國外晉升教授都要做同行評議。在美國，同行評議滲透于科研活動的

11、整個過程，是影響確定誰處于領(lǐng)先水平，誰獲得科研資助，什么結(jié)果應(yīng)被發(fā)表和應(yīng)用等一系列關(guān)鍵映策的基礎(chǔ)。國外同行評議的基本過程是：選擇國際同領(lǐng)域有權(quán)或的數(shù)名專家，對被評審人的學(xué)術(shù)水平進行匿名評ftr為約束評審專家客觀公正評價，糊JzYF評價結(jié)果，對不公正的專家予以解聘，這種專家聲譽約束機制有效保證了評價的公正性同行評議的一個非常重要的優(yōu)點，就是其人性化設(shè)計，它同時考慮到人為操作的優(yōu)點和缺點，允許被評議人可以選擇極少數(shù)名額的專家(參考數(shù)是2—3

12、名)，或因為了解被評審人的學(xué)術(shù)水平而選擇他們進行評價，或因為學(xué)術(shù)觀點相左而要求他們規(guī)避。以科學(xué)的、穩(wěn)定的評價體系為基礎(chǔ)，薪酬制度才能調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使教師煥發(fā)精神動力，為實現(xiàn)自身的人生價值和社會價值不懈努力。二、獎金與津貼制度的設(shè)計高校獎金是學(xué)校為獎勵教師的超額勞動部分或勞動績妓突出部分而支出的獎勵性報酬，其目的是提高教師工作積極性和工作質(zhì)量，具有較強的激勵作用，高校的獎金主要有月獎和年終獎兩中形式，主要是以年終獎為主

13、，即對教師一年的工作加以衡量，對超出正常工作量的超額工作加以獎勵，包括計劃外課時，科研成果等等。而因為高校的科研課題一般花費時間較長，且成果不能預(yù)期，所以科研獎勵很難以傳統(tǒng)的固定形式發(fā)放，從激勵的角度出發(fā)，高校的獎金應(yīng)該先根據(jù)具體情況指定教師的基本工作量，以此確定—個基本獎勵標準。然后分別確定教學(xué)或科研的分檔次獎勵標準，獎金的多少則隨勞動績效而變動，按實際考核情況發(fā)放，科研獎則按階段性成果發(fā)放。這樣，教師可以根據(jù)自身的實際情況來選擇是以

14、教學(xué)為主還是以科研為主，或者兩者兼顧。因此，與基本工資相比，獎金有非常規(guī)性、非普遍性和浮動性的特點。這樣可以避免傳統(tǒng)薪酬萬方數(shù)據(jù)披育曾理IJIAOYUGUANLI國服薪酬恤需2iS回究張先慧懷化醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校[摘要1高校薪酬體系的研究…蘊以來是我筷離等款商界的一個熱門研究話題，筆者試從摹本薪酬制度、獎金與津貼制度、福利制度、內(nèi)在薪酬制度和特殊薪酬等個污副對我留高校新酬體系的訊十提出一些是可操作悅的獗見和建議，旨在建應(yīng)靈活的濡臺高校特點

15、的薪酬分配體系。[關(guān)鍵詞高梭薪酬體系設(shè)計當前，我闊商?，F(xiàn)行教師薪酬制度已無法滿足離校發(fā)展的需要。如何構(gòu)建新的薪酬體系政應(yīng)我國高校發(fā)展的需要，已經(jīng)引起人們越來越多的關(guān)踐。筆者認為，要想使高校的薪酬體系發(fā)揮其激勵作用，應(yīng)使高校薪酬制度的設(shè)計盡可能的反映學(xué)校內(nèi)部的崗位菇異，反映“多勞多得，優(yōu)勢優(yōu)酬“的分配觀念。理清思路，川大改革力度，逐步建立員捕的邊合高校特點的薪酬分配體系勢在班4虧。…、基本薪酬制度的設(shè)計基本薪酬制度即通常所說的工資，是薪酬

16、體系中的周定部分和維持員工生活所需的基本部分。根據(jù)國家人事部一九九五年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案糊定，高校教師作為教育類事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，其實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制。高校教師的基本工資，即專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，是薪酬構(gòu)成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配的主要內(nèi)容。高校教師基本工資，是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列設(shè)置的，分為教授、副教授、講師、助教四個等級，每一個職務(wù)等級設(shè)立苦干檔次，具體檔次則按照工作年限、業(yè)務(wù)貢獻等具體要求來劃分。例

17、如，一名有15年教齡的副敏授，其基本工資是1280元，而…名有15年教齡的講師其基本工資是87S元。這就是高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資的等級輩別ω同時，高校工資還規(guī)定了工資等級的上下線，讓工資向?qū)捴瓢l(fā)展，改變傳統(tǒng)高校工資能上不能下的黝崗。如在講師級別中義分設(shè)幾個等級，最低工資標準是680元，根據(jù)崗位貢獻不同，最高工資標準是:875元，這樣可以對阿一職利:級別的教師起到有效的激勵作用。所以，荔2懷薪酬不儀儀是→種維持員衛(wèi)生存的成本，也如才員工

18、的一種投資，也能產(chǎn)生激勵。工資的最大特點是能給組織員工以安全感，而安全感是使激勵發(fā)生作用的基礎(chǔ)。在市場經(jīng)濟的社會恩，商校作為獨立E法人，應(yīng)該擁南權(quán)利自主制定特合本植恃點和具備穩(wěn)定支付能力的教師薪酬制度。國家和地方政府既要對高校進行宏觀調(diào)控，又要使高校有足夠的權(quán)力竭擇適合自身特點的分配模式和薪資水平。建議國家針對不問類型學(xué)校，制定一些指導(dǎo)性的摹本原則。按照不間的辦學(xué)規(guī)模、辦啡層次、辦啡效撞等，比如回家熏點建設(shè)的高水平知名大學(xué)、闊家211工

19、程建設(shè)的大學(xué)、其它大學(xué)等，規(guī)定描蓋起點不問的工資標準，提出最高、最低收入的參考線，使不同展戰(zhàn)的大學(xué)教師在分配收入上拉開一定禁距。必碗允許各高校黯合國家財政撥款的制腹內(nèi)工資和來自例刷句制度外收入，自主制定與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。要提高基本工資水平，加大級別撞距，應(yīng)當看到，基本工資不僅是一種成本，更是…種撤勵。這不僅僅是…個形式的轉(zhuǎn)變，更是一個觀念的轉(zhuǎn)變。在基本工資部分就要體現(xiàn)出激勵的意義。高校的技術(shù)骨干人才相

20、權(quán)威人才長年工作在教學(xué)學(xué)柵恬動的第一線，基本工資仍舊是他們生活保障的合法性的主要收入。過去，這肺劇IJ強附阱之小，根本無法真實反服這些核心人才為高校所做出的長期貫獻，也無法客觀體現(xiàn)他們的個人價值和社會價值。我國高校教師的固定工資以崗位為依據(jù)，浮動工資以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。如果崗位的聘任、.lk績的測景能夠?qū)嶋H體現(xiàn)相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績貢獻，那么薪酬制度就能發(fā)揮其重要的激勵作用c但目前的實際情況卻聾距較蝠，多數(shù)學(xué)校教師崗位的聘任仍然通過職稱判斷水平

21、，但是職稱評審制度沒有公開的監(jiān)督約束，人為操作空間太大，職稱評審標準和評審的客觀傲、公正性經(jīng)常受到質(zhì)疑。在評審巾，學(xué)術(shù)水平不是唯一的衡量標準，而是以人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)偏好等闕素098一綜合排隊。這種情況導(dǎo)致教師的機會主義行為，挫傷了真正高水平教師的積極性和自尊心。作為浮動工資依據(jù)的業(yè)攢評價，也由于過分7熏數(shù)最標準影響了評價的效果。在這種情況下，薪酬缺乏公正的、合理的依據(jù)。因此，建立比較科學(xué)的考核評估機制，是高等學(xué)校薪酬制度變革成功與否的關(guān)鍵

22、之一?？己嗽u價是薪酬管理的邏輯起點c學(xué)校通過組織考核，測景教師教學(xué)科研成果的水平，了解教師能夠勝任什么崗位?？己嗽u價的結(jié)果是教師崗位聘任的依據(jù)，而崗位和業(yè)績考評結(jié)果又是確定薪酬的依據(jù)?？梢?，考核評價是高校人力資據(jù)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵與基礎(chǔ)?？己嗽u價還提供一個機會，使學(xué)校和教師一起回順教師的工作行為，果取行動來克服考核評價過程中揭示出來的問題，同時使教師的高效率行為得到強化，并根據(jù)教師在考核評價過程中表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點，修訂教師個人和學(xué)校的發(fā)

23、展規(guī)劃。高校勒剛附考核的才三要考核內(nèi)容鈕括教學(xué)考核和科研考核Q由于教學(xué)科研成巢的價值往往需要很長的時間才能顯豁出來，國此它的評估只能通過主觀評價。主觀評價機制的號|入，可以模糊薪酬與最化指標的關(guān)系，減少數(shù)師~攢上“撮“對“質(zhì)“的沖擊。在課堂教學(xué)質(zhì)量的評估上，可采用學(xué)生評議4間寫在評議(如教學(xué)督導(dǎo)組聽課意見)和領(lǐng)導(dǎo)總評相結(jié)合的做法。在科研成果的評估上，翩翩斗技界公認的“同行評議“方法值得我國借鑒。特別是路撒關(guān)鍵崗位的應(yīng)聘人，應(yīng)盡早引入“問

24、行評議“的方法c“問行評議“被國際科技界公認為比較成熟的、運行良好的評價程序。因外晉升教授都要做同行評議。在美闊，閔行評議滲透子科研活動的接個過程，是影響確定誰處于領(lǐng)先水平，誰輒得科研資助，什么結(jié)果應(yīng)被發(fā)表和Z用等一系列關(guān)鍵決策的基礎(chǔ)。國外同行i平議的荔本過程是:選擇國際問領(lǐng)域有權(quán)腳嗷名專家，對被評審人的快快水平進行匿名評價為約束評審專家客觀公正評價，學(xué)校將公開評價結(jié)果，對不公正的專家予以解聘，這種專家商譽約束機制有效保證了評價的公正位

25、同行評議的f個非常重要的優(yōu)點，就是其人性化設(shè)計，它間時考慮到人為酣學(xué)的優(yōu)點和缺點，允許被評議人可以選擇極少數(shù)名額的專家(參考數(shù)是2斗名).或因為了解被評審人的學(xué)術(shù)水平而選擇他們進行評價，或困為學(xué)術(shù)觀點相在而要求他們規(guī)避。以科學(xué)的、穩(wěn)定的評價體系為基礎(chǔ)，薪酬制度才能調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使教師煥發(fā)精神動力，為實現(xiàn)自身的人生價值和社會價值不懈努力。工、提貧與津貼制度的設(shè)計高校提金是學(xué)校為獎勵教師的超額勞動部分成勞瑣蹭做突出部分而

26、支出的獎勵性報酬，其目的是提高教師工作積極性和工作質(zhì)囊，具有較強的激勵作用，高校的獎金主要有月費和年終獎兩中形式，主要是以年終獎為主，即對教師一年的工作加以衡量，對超出正常工作景的超額工作加以獎勵，包括計劃外課時，科研成梟等等。而因為高校的科研課題→般花費時間校長，且成果不能預(yù)期，所以科研獎勵很難以傳統(tǒng)的固定形式發(fā)放，從激勵的角度出發(fā)，高校的獎金應(yīng)該先根據(jù)具體情況指定教師的基本工作撮，以此確定一個基本獎勵標準。然后分別確定教學(xué)或科研的分

27、檔次獎勵標準，獎金的多少則隨勞動績效而變動，按實際考核情況發(fā)放，科研獎則按階段性成巢發(fā)放。路樣，教師可以根據(jù)自身的實際情況來選擇是以教學(xué)為主還是兇科研為主，或者兩者兼顧。因此，與基本工資相比，獎金有非常規(guī)性、1拉普遍性和浮動性的特點。這樣可以避免傳統(tǒng)薪酬管理學(xué)家I201007硬性設(shè)計教學(xué)量或科研量而讓教師沒有選擇余地的弊病，給予教師更多自主權(quán)。津貼則是薪資構(gòu)成中活的部分，與高校專業(yè)技術(shù)人員的實際工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不

28、勞不得。高校津貼是高校對教師在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費開支的～種物質(zhì)補償形式。高校津貼主要設(shè)立有課時津貼，科研課題津貼，研究生、博士生導(dǎo)師津貼，書報津貼等。各高校根據(jù)工作任務(wù)的特點和具體情況劃分為不同的津貼檔次，在認真核算的基礎(chǔ)上來設(shè)置津貼標準并控制津貼總額。以課時津貼為例，高校的課時津貼按職稱來確定津貼檔次，如教授每課時70元，副教授每課時60元，講師每課時50元等。書報津貼也是高校教師津貼的一個主要部分，大多數(shù)高校

29、的書報津貼往往是固定的，而且金額均等，這就很難產(chǎn)生激勵作用，所以高校應(yīng)該根據(jù)教師的職稱、工作性質(zhì)的不同來劃分不同等級，讓教師自主地選擇適應(yīng)自身特點的書報內(nèi)容和相應(yīng)的書報津貼。靈活自主的津貼的發(fā)放有利于調(diào)動教師的積極性，鼓勵教師投身于科研課題的探索和研究，有助于培養(yǎng)教師吃苦耐勞的精神。三、福利制度的設(shè)計隨著教育改革的推進，高校的福利與保障體系也成為高校薪酬體系中不可缺少的一部分，是高校人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面。高校的福利是為吸弓崮螄和維

30、持教職員工靛而支出的作為基本薪金的補充項目。高校的福利大致可以分為失業(yè)保險、醫(yī)療保健、退休保障、帶薪假期等等。傳統(tǒng)的高校福利是缺乏針對性和靈活性，不論教師是否需要都必須接受的一種福利形式。而現(xiàn)在高校應(yīng)該提倡一種全方位和自助式的福利計劃。全方位的福利指高校為教職工提供多種多樣的福利形式，例如，住房性福利：以成本價向教師銷售住房，房租補貼，為特聘教師配給全免住房；交通性福利：為教師提供免費班車，報銷員工差旅費，或為員工代購優(yōu)惠的公交月票等；

31、飲食性福利：提供工作餐，專設(shè)教職工食堂或教職工伙食窗口，或為員工發(fā)放工作餐補助醫(yī)療保建性福利：免費為員工進行年度身體健康檢查，打預(yù)防針，實行公費醫(yī)療制度，發(fā)放醫(yī)療藥品補貼；有薪假期：保證教職員工雙休日的正常休息，給員工一定的事假、探親假，為業(yè)績表現(xiàn)良好的員工提供出外旅游的機會等文化性福利：為教職員工提供娛樂設(shè)施和體育鍛煉設(shè)施，舉辦教職工聯(lián)誼會或其他集體活動，為退休教師設(shè)立攝影小組、書法協(xié)會等；其他保險福利：為教職工設(shè)立失業(yè)保險、養(yǎng)老保險

32、、汽車保險、個人財產(chǎn)保險等等。自助式福利則是教師可根據(jù)自身的需要來選擇接受福利的形式，比如，教師可以選擇放棄住房福利而爭取更多的退休保障。而如果夫妻雙方均為高校教師，則他們可以選擇放棄一方的醫(yī)療保險而爭取一份汽車保險。這種自助式的福利計劃具有高彈性的特點，能獲得教師的普遍認同，同時學(xué)校也可以在總支出不變的情況下，提高福利薪資的效益，發(fā)揮其最大的靈活性和激勵作用，不失為一個雙贏的方案。四、內(nèi)在薪酬的設(shè)計直接的經(jīng)濟性報酬能夠在中短期內(nèi)激勵員

33、工并調(diào)動員工的積極性，我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資十獎金十福利”的直接經(jīng)濟型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的荔：酬體系也發(fā)展成為人力資源投資和澎鰍附喇的角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵的總和。高校的精神激勵是一種讓教師終身受益的報酬形式，對許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟性報酬主要體現(xiàn)在為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施；關(guān)心教師的

34、生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時問，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎胱為職工提供培訓(xùn)、晉升機會和提高其名望的機會等。實踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟性報酬能對高校職工產(chǎn)生較強的激勵效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。五、特殊薪酬的設(shè)計高校除了具有以上四種較為普遍的薪酬設(shè)計方式外，還有幾種適應(yīng)時代發(fā)展需求的特殊的薪酬設(shè)計，主要體現(xiàn)在高校年薪制和延期分配制度上。(一)年薪

35、制。年薪制又稱年工資收入，是指以組織會計年度為時間單位，所計發(fā)的工資收入。它一般是針對企業(yè)高級管理人員設(shè)計的一種激勵制度，它按照企業(yè)經(jīng)營者年度經(jīng)營成果和可能承擔風(fēng)險大小來確定報酬。—般由兩部分組成，—是基本薪資，按月發(fā)放；—是業(yè)績收入，即根據(jù)預(yù)先規(guī)定的各項指標的完成睛況，確定年度收入，由此將員工的個人利益與組織的發(fā)展結(jié)合起來，這種制度的激勵作用要大于工資制和津貼制。所以年薪制現(xiàn)在被西方國家的許多高校所采用，也逐漸在我國高校中應(yīng)用起來。高

36、校的年薪制也有兩部分組成，基本年薪一般根據(jù)崗位和職稱而定，也受到學(xué)校經(jīng)營狀況和整體薪酬水平的影響；而浮動年薪根據(jù)教師的教學(xué)能力，科研課題，發(fā)表論文情況等來確定。高校將各類考評標準公布給教師，教師則可根據(jù)自身情況來確定自己所能達到的年薪標準，到年底再統(tǒng)一參加考評，考評合格的教師才能拿到與自己“身價”相符的年薪。如果考評與自身所報標準不符，第二年則必須降級評定。所以，高校年薪制一方面能提升學(xué)校的有效管理，突破薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，另一方面作為一種

37、有效的激勵措施能提高年薪者的積極性，能讓教師客觀評價自身價值，肯定自己的成果。如，有的講師在國際權(quán)威期刊上發(fā)表了高水平論文，其“身價”就會一下子提升，考評分數(shù)上升，當年的年薪就可能超過一些教授。(二)延期分配制度。延期分配制度是與年內(nèi)支付的工資、獎金等當期分配想對應(yīng)的分配機制，多通過員工的福刺計劃和期權(quán)計劃進行支付，旨在補償風(fēng)險損失。將延期分配機制引入高校反映了知識經(jīng)濟時代的薪酬特征，高校教師的延期分配主要有兩個功能，一是建立長期激勵機

38、制，二是建立社會風(fēng)險分擔機制，即教師的福利和保障計劃，這是符合人們對當前收^最大化和未來風(fēng)險最小化的需求的。高?？梢耘c教師進行協(xié)商，對教師的工資津貼等按一定比例予以記帳，如繳納工資的10％。高校再為教師建立一個個人帳戶，進行實帳管理和投資運營，受益人則是教師，同時也可以爭取教師的當期稅收減免和延期納稅待遇，然后高校再根據(jù)教師的需求設(shè)立福利項目，如養(yǎng)老金、家庭救助、醫(yī)療保險等。學(xué)校可以規(guī)定在教師工作一定年限，如十年后，延期分配制度開始實行

39、，先按一定比例給予分配。到教師退休后則可以全額領(lǐng)取。工作時期越長，延期分配就越高。延期分配制度能對高校教師帶來長期激勵作用，有利于人才隊伍的穩(wěn)定，改善高校的人才流失現(xiàn)象，同時能補償教師面對的社會風(fēng)險，保障教師的家庭生活，體現(xiàn)社會對教師的尊戴延期分配制度還有利于克服工資剛性產(chǎn)生的收入差距問題，以及由此帶來的不利的社會影響，也讓高校能合理科學(xué)地控制人工成本，以較小的成本實現(xiàn)較大的激勵效用。【參考文獻】【1】蔡禾等?！畯闹猩酱髮W(xué)崗缸津貼制度的

40、實踐與效果談高校工資收入制度的改革l，2004年，(增刊X13】周倔華，，?！袊呓萄芯浚?004年，(增刊)?！?l周荷芳，.2004每.(增干IJ).[2趙月齡等，(離校款師薪酬體制的國際比較研究).(申國高款研究).2004軍.(罐幣U).，[31閻健華.(德商高校敘師結(jié)構(gòu)及工資制度制度a!l.劫向)，(外國敘灣研究).2001律需5翩。[41障礙事學(xué)鎖收λ分配情況調(diào)查組.(高等學(xué)校收λ分配情況調(diào)釜報告).《申國離毒草研究).2