醫(yī)院薪酬體系改革初探

1、醫(yī)院薪酬體系改革初探口王麗娟(南京鼓樓醫(yī)院集團(tuán)宿遷市人民醫(yī)院，江蘇南京223800)爹摘要：建立科學(xué)有效的薪酬制度是王冕有奈件下藩院革新機(jī)鋼、激發(fā)活力的重要a爹途徑。交章分析了現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酣設(shè)計(jì)與分配鍘度存在綺主要問題，提出爹了包括基拳薪耐體系和於充薪酬體系典豫構(gòu)成的新型薪酬體系袈禱，強(qiáng)調(diào)了改革醫(yī)《霧院薪酬體系能最大限度地激勵醫(yī)院員工的主動性和創(chuàng)造性，從而提高醫(yī)院經(jīng)營者管jl理水平。囊教瀚箋燃謄鍵讖乎敷曩嘎簍致，楚渤蕊黝渤黝黝。

2、。鋤燃瓣鋤鋤鋤■麓凝貔鰳#麓、n，。齜端《“赫赫麓磷巍獺癌贛$撩綹緩勃赫露虢罐掰糍躺糍緩貅荔糍赫緩‰瓣赫赫籍貔黼麓蕊＆槲籀糍#礦城鑫霸《辮作為醫(yī)院而言，現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理的核心是要建立一套有競爭、有約束、有激勵、有活力的符合現(xiàn)代醫(yī)院管理理念的科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制，最大限度地解放生產(chǎn)力。其中，科學(xué)有效的薪酬制度是核心內(nèi)容，也是在現(xiàn)有條件下醫(yī)院革新機(jī)制、激發(fā)活力的重要途徑之一●一、現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配制度存在的主要問題1對外

3、缺乏競爭力目前我國大部分公立醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級工資制，這種工資的特點(diǎn)是以資歷和工作為分配的重要指標(biāo)，因而無法真正體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵作用。而隨著外資、民營醫(yī)院不斷進(jìn)入醫(yī)療服務(wù)行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工資標(biāo)準(zhǔn)和僵化的工資體制讓員工產(chǎn)生了“按酬付勞”的心理，這種分配制度造成的結(jié)果必然是整體的工資效率低下和優(yōu)秀人才的大量流失。2對內(nèi)缺乏公平性由于薪酬的剛性特點(diǎn)，公立醫(yī)

4、院現(xiàn)行的工資基本上是能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯”現(xiàn)象的普遍存在。部分公立醫(yī)院盡管在原有的職稱等級工資制度基礎(chǔ)上增設(shè)了獎金等分配項(xiàng)目，但在實(shí)際的分配中依然存在著平均分配的現(xiàn)象，即使有所區(qū)別，也主要是通過職稱系數(shù)來拉開差距，這種制度導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平，嚴(yán)重遏制了員工的積極性和創(chuàng)造性。3薪酬結(jié)構(gòu)不合理公立醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過大，績效薪酬政治體制中其他力量利益表達(dá)和監(jiān)督功

5、能的完善，這樣才能在管理者、經(jīng)營者和消費(fèi)者之間形成良性互動，行政聽證會才能成為為官僚部門提供理性決策的依據(jù)。(四)采用多種形式的聽證方式首先，將正式聽證與非正式聽證結(jié)合使用。在涉及某些問題時可以采用非正式聽證會，行政機(jī)關(guān)應(yīng)公告其擬定的行政法規(guī)、規(guī)章的草案，公眾既可以口頭方式表達(dá)自己的看法，也可向行政機(jī)關(guān)提供書面意見和材料，使口頭聽證與書面聽證在非正式聽證中結(jié)合。其次，將事前聽證與事后聽證相結(jié)合。大多數(shù)的聽證都在事前舉行，而有些聽證也可以

6、在行政聽證決定作出之后舉行，例如在緊急情況下，行政機(jī)關(guān)必須立即作出決定，否則將使公共利益遭受不可彌補(bǔ)的損害，像即時強(qiáng)制的行為適用于舉行事后聽證。◆注釋：【1】秦甫兼聽則明公證行政一外國行政聽證制度簡介【J】中國行政管理，1995(10)[21章劍生行政程序法原理【M】北京：中國政法大學(xué)出版社，1994：126131楊寅中國行政程序法治化【M】北京：中國政法大學(xué)出版社，2001：15115314]畢少斌論完善行政許可聽證制度【J】廣東行政

7、學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(2)作者簡介：何景恰(1986一)，女，遼寧沈陽人，東北大學(xué)行政管理專業(yè)研究生部分過小，起不到應(yīng)有的激勵作用。在這種情況下所造成的結(jié)果是績效差距很大，而薪酬激勵差距卻很小，對表現(xiàn)突出的員工造成了嚴(yán)重‘‘傷害”，影響了整個團(tuán)隊(duì)和組織的士氣。4薪酬與績效考核脫節(jié)員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位，承擔(dān)著什么樣的責(zé)任并做出了什么樣的貢獻(xiàn)”所決定的，這就涉及到績效考核，但目前公立醫(yī)院的績

8、效考核體系很不規(guī)范，有的甚至沒有績效考核制度，這就導(dǎo)致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據(jù)，出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的現(xiàn)象。5缺乏配套的激勵措施薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬：基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股以及帶薪休假等：非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作環(huán)境、工作氛圍、能力培養(yǎng)、個人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而公立醫(yī)院所說的薪酬基本上就是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬卻很少關(guān)注。非經(jīng)濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”，因此，它的激勵作用是

9、經(jīng)濟(jì)性薪酬所不可替代的，只有各種激勵措施配套使用，才能獲得更好的激勵效果。二、醫(yī)院薪酬體系改革的模式選擇與總體架構(gòu)醫(yī)院薪酬體系改革要體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)，一流業(yè)績一流報(bào)酬，并且要在分配中體現(xiàn)技術(shù)要素、責(zé)任要素、風(fēng)險(xiǎn)要素以及管理要素等，做到向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜n。同時，要有利于建立競爭上崗和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才脫穎而出，使不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機(jī)制取代行政任命制，并使院內(nèi)人才成熟起來與醫(yī)療市場接軌f21。

10、(一)醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的模式選擇薪酬模式主要包括高穩(wěn)定模式、高彈性模式和折中模式。所謂高穩(wěn)定性薪酬模式，其特點(diǎn)就是崗位工資(基本薪酬)所占比例很大，績效薪酬所占比例很小，常常與工齡長短等掛鉤。這一模式優(yōu)點(diǎn)是員工收入波動小，員工安全感很強(qiáng)：缺點(diǎn)是缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。所謂高彈性薪酬模式。其特點(diǎn)就是績效工資比例很大，崗位工資(基本薪酬)等所占比例很低。這一模式的優(yōu)點(diǎn)是激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系：缺點(diǎn)是萬方數(shù)據(jù)醫(yī)院薪酬體系改草樹探口

11、王麗伺自編費(fèi):..!i.科學(xué)有效的薪酬制度我現(xiàn)有條件下l院革新機(jī)制、激發(fā)活力的交費(fèi)4途徑.文章分析了現(xiàn)階段我因公立法院薪酬議計(jì)與分離己制度存在價(jià).iA要問題，提出了包括蒸本薪酬體系和補(bǔ)充薪酬體系共同構(gòu)成的新!t!薪酬休系架構(gòu)，強(qiáng)調(diào)了改革毯4院薪酬體系能最大限度地激勵磁院最義的主動性和創(chuàng)造性，從而提高作為眩院而言，現(xiàn)代人力資源的開發(fā)與管理的核心是耍建立一套有競爭、有約束、有激勵、有活力的符合現(xiàn)代阪院管理理念的科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制，最大限度地

12、解放生產(chǎn)力。其中，科學(xué)有效的薪酬制度是核心內(nèi)容，也是在現(xiàn)有條件下醫(yī)院革新機(jī)制、激發(fā)擂力的重要途徑之…、現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)與分配制度存在的主要問題1.對外缺乏競爭力目前我網(wǎng)大部分公玉立醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級工資制，這種工資的特點(diǎn)是以資歷和工作為分配的3重要指標(biāo)，因而無法真正體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績、貢獻(xiàn)在分配中的作用，很難發(fā)揮工資應(yīng)有的激勵作用。陽隨著外資、民膏醫(yī)院不斷進(jìn)入醫(yī)療服務(wù)行業(yè)，使公立醫(yī)院的工資制度麗臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，缺乏競爭力的工

13、資標(biāo)準(zhǔn)政治體制中其他力量利益表達(dá)和監(jiān)督功能的究善，這樣才能在管理者、經(jīng)營者和消費(fèi)者之間形成良性互動，行政昕證會才能成為為官僚部門提供理性決策的依據(jù).(陰)采用多種形式的聽證方式首先，將正式昕證與非正式昕證結(jié)合使用.在涉及某些問題時可以來用非正式聽證會，行政機(jī)關(guān)應(yīng)公告其擬定的行政挫規(guī)、規(guī)章的草案，公眾既可以口頭方式表達(dá)自己的著法，也可向行政機(jī)關(guān)提供書面意見和材料，使口頭昕證與書酣昕證在非正式昕證中結(jié)合.其次，將事前昕證與事后昕證相結(jié)合.大

14、多數(shù)的昕證都在事前舉行，而有些昕證也可以在行政昕證決定作出之后舉行，例如在緊急情況下，行政機(jī)關(guān)必規(guī)立和催化的工資體制讓員工產(chǎn)生了“按酬付費(fèi)“的心理，這種分配制度造成的結(jié)果必然是罄體的工資效率低下和優(yōu)秀人才的大量流失.2.對內(nèi)缺乏公平性由于薪酬的剛性特點(diǎn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行舶工資基本上是能上不能下，能增不能減，實(shí)際上形成了終身待遇，造成了持續(xù)不變的“大鍋飯“現(xiàn)象的普遍存在。部分公立院院盡管在原有的職稱等級工資制度基礎(chǔ)上增設(shè)了獎金等分配項(xiàng)目，但在

15、實(shí)際的分配中依然存在著平均分配的現(xiàn)象，即使有所區(qū)別，也主要是通過職稱系數(shù)來拉開提距，i草種制度導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平，嚴(yán)重遏制了員工的積極性和創(chuàng)造性。3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理公立眶院在薪酬結(jié)構(gòu)上最大的問題是基礎(chǔ)薪酬部分所占比重過大，績般薪酬即作出決定，否則將使公共利益遭受不可彌補(bǔ)的損害，像即時強(qiáng)制的行為適用于舉行事后昕證.注釋:【1)泰甫.兼聽則明公證行政m外國行政聽證制度簡介[1]..中閣行政管理，1995(10)(2)j臟劍生.行政程序法旅程

16、[M].北京:中固政法大學(xué)出版社.1994:126(3)楊寅.中國行政程序法治化[M].北京:中國政法大學(xué)出版社，2001:151153(4)畢少斌.論完善行政許可聽證制度[Il俑廣東行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(2)作者簡介z何景怡0986仆，女，遼寧沈陽人，東北火學(xué)行政管理專業(yè)研究生.部分過小，起不到即有的激勵作用。在培種情況下所造成的結(jié)巢是績效差距很大，而薪酬激勵楚距卻很小，對表現(xiàn)突出的員工造成了嚴(yán)重“傷害氣影響了整個朋隊(duì)和組織的土氣。

17、4.薪酬與績效考核脫節(jié)員工到底能拿到多少薪酬，并不僅僅是由崗位所決定的，而是由“在什么樣的崗位，承擔(dān)著什么樣的責(zé)任并做出了什么樣的貢獻(xiàn)“所決定的，這就涉及到績效考核，但目前公立醫(yī)院的績效考核體系恨不規(guī)宿，有的甚至5、沒有績效考核制度，這就導(dǎo)致了薪酬與績效考核脫節(jié)，使分配缺乏依據(jù)，出現(xiàn)不科學(xué)和不合理的現(xiàn)象。5.缺乏配套的激勵措施薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬1:基本工資、績?nèi)诠べY、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險(xiǎn)福利、利潤分棗、持股以及帶薪休假等:非紐濟(jì)性薪

18、rBt:工作環(huán)境、工作氛圍、能力培養(yǎng)、個人發(fā)展以及職業(yè)安全等。而公立醫(yī)院所說的薪酬基本上就是指絞濟(jì)性薪酬，而非接濟(jì)性薪酬卻很少關(guān)液。非在主濟(jì)性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理飛因此，它的激勵作用是紛濟(jì)性薪酬所不可替代的，只有各種激勵措施配套使用，才能就得更好的激勵效果。二、醫(yī)院薪酬體系改革的模式選擇與總體架構(gòu)醫(yī)院薪酬體系改革要體現(xiàn)一流人才…流服務(wù)，…流業(yè)績一流報(bào)酬，并且要在分配中體現(xiàn)技術(shù)要索、責(zé)任娶親、風(fēng)險(xiǎn)要素以及管理妥素等，做到向關(guān)鍵

19、崗位和優(yōu)秀人才傾斜k問時，巢有利于建立競爭上崗和優(yōu)勝劣汰機(jī)制，使優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才脫穎而出，便不稱職者淘汰出局，用競爭選聘機(jī)制取代行政任命制，并使院內(nèi)人才成熟起來與醫(yī)療市場接軌~1J?(…)醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的模式施擇薪酬模式主費(fèi)包括高穩(wěn)定模式、高彈性模式和折中模式。所謂高穩(wěn)定性薪酬模式，其特點(diǎn)就是崗位工資(基本薪酬)所占比例很大，績墩薪酬所占比例很小，常常與工份伏短等掛鉤。這一模式優(yōu)點(diǎn)是員工收入披動小，員工安全感很強(qiáng):缺點(diǎn)是缺乏激

20、勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。所謂高彈性薪酬模式“其特點(diǎn)就是績效工資比例很大，崗位工資(基本薪酬)等所占比例很低，這一模式的優(yōu)點(diǎn)是激勵性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系:缺點(diǎn)是www.guanllguancl闊.com管混觀察總第394期員工收入波動很大，員工缺乏安全感和保障。所謂折中性薪酬模式，其特點(diǎn)就是崗位工資(基本薪酬)和績效工資等多占一定的合適比例。這一模式的優(yōu)點(diǎn)是對員工有激勵性，也有安全感；缺點(diǎn)是必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的分配體系。改革原有的公立

21、醫(yī)院薪酬制度，就是要高度關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化。薪酬設(shè)計(jì)既要具有最佳的激勵效果，又要有利于員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，尤其是技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人隊(duì)伍的穩(wěn)定。因此，在薪酬模式選擇上，對于大部分員工而言以“折中薪酬模式”為主，而對于優(yōu)秀人才則以“高彈性薪酬模式”激勵效果最佳。(二)醫(yī)院新型薪酬體系總體架構(gòu)醫(yī)院新型薪酬體系包括基本薪酬體系和補(bǔ)充薪酬體系兩部分。1基本薪酬體系基本薪酬由崗位工資、績效工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、公共福利、其他收入(如獎勵等

22、)組成?；拘匠牦w系中原有的檔案工資體系在檔案中保留作為工作調(diào)動或計(jì)算退休費(fèi)的依據(jù)。國家政策性調(diào)資或增資僅在職工檔案工資中體現(xiàn)。(1)崗位工資。根據(jù)每個員工所在崗位來確定，考慮崗位職責(zé)、資格、復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性等，由基礎(chǔ)工資、津貼工資組成。該項(xiàng)工資具有高差異性和高剛性。崗位工資實(shí)行一崗一薪、崗變薪變的原則。其中津貼工資包括管理人員實(shí)行管理津貼，對優(yōu)秀人才實(shí)行特殊津貼，對低職高聘人員實(shí)行工資級差津貼，還有特殊崗位津貼(如護(hù)士、放射等)。(2)

23、績效工資?？冃ЧべY是彈性工資，它是建立在經(jīng)濟(jì)效益和綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等要素進(jìn)行分配的。實(shí)行院科兩級分配方式。績效工資的分配原則包括全面考核的原則、準(zhǔn)成本核算的原則、向一線傾斜的原則和合理調(diào)控的原則。績效工資實(shí)行各類人員不同的分配方法2機(jī)關(guān)按行政職級和非行政職級崗位進(jìn)行系數(shù)分配；后勤按班組崗位分配；藥房、收費(fèi)處、住出院處按工作量實(shí)行計(jì)件分配；臨床科室實(shí)行院、科二級準(zhǔn)成本核算基礎(chǔ)上的院科綜合目標(biāo)考核。對于績效工資的

24、二級分配強(qiáng)化指導(dǎo)與監(jiān)督包括確立系數(shù)分配的指導(dǎo)原則；要求臨床醫(yī)技科室績效工資分配方案可以不同但分配方案公開透明，經(jīng)過科室內(nèi)部一致通過。交由院@管理觀察2010年4月中旬刊部備案，由科室民主管理小組負(fù)責(zé)實(shí)施，大科負(fù)責(zé)月度監(jiān)督審核。(3)風(fēng)險(xiǎn)工資。為了進(jìn)一步增強(qiáng)員工的凝聚力，促使大家都來關(guān)心科室和醫(yī)院的發(fā)展，特設(shè)置年度風(fēng)險(xiǎn)工資，取代以往平均主義的年終獎。全院所有人員按照責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)崗位的不同向院部上交不同的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，通過院部和科室簽訂責(zé)

25、任合同的方式來實(shí)施年終風(fēng)險(xiǎn)工資的發(fā)放。該項(xiàng)工資屬于高差異性和低剛性。充分體現(xiàn)了向“三高”傾斜的原則。年度目標(biāo)任務(wù)完成好的可以按所交風(fēng)險(xiǎn)的一定比例給予獎勵；完成不理想的要從個人上交風(fēng)險(xiǎn)金中按一定比例給予罰沒，同時個人下年度還要補(bǔ)齊自己上交的風(fēng)險(xiǎn)金。(4)公共福利。公共福利具有補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性的特征，包括年節(jié)福利、醫(yī)院慶典獎勵等，人人均可享受的利益，屬于低差異性和高剛性。該項(xiàng)工資具有一定潤滑和凝聚人心的作用。2補(bǔ)充薪酬體系基本

26、薪酬是為醫(yī)院大多數(shù)員工設(shè)計(jì)的薪酬模型，而補(bǔ)充薪酬體系則是為了更好她體現(xiàn)薪酬彈性的多元化分配方法。(1)年薪制。對醫(yī)院、科室發(fā)展貢獻(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人或引進(jìn)的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人實(shí)行年薪制。年薪制也必須與業(yè)績考核相掛鉤，通過機(jī)制的轉(zhuǎn)換，拉開正常分配拉不開的差距。年薪制包括崗位年薪制與競爭性年薪制2種。(2)項(xiàng)目獎勵制。針對科技攻關(guān)、新技術(shù)項(xiàng)目開展、重點(diǎn)專科創(chuàng)建、論文撰寫、服務(wù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、重點(diǎn)項(xiàng)目完成等予以項(xiàng)目獎勵。(3)職務(wù)技術(shù)成果獎勵制。凡

27、職務(wù)技術(shù)成果醫(yī)院轉(zhuǎn)讓給企業(yè)的。從轉(zhuǎn)讓費(fèi)中提取不低于20％的金額作為報(bào)酬支付給職務(wù)技術(shù)成果完成人，以鼓勵開展醫(yī)學(xué)科學(xué)研究。(4)協(xié)議工資制。對醫(yī)院特聘的院外專家、返聘的知名專家、借聘的醫(yī)生護(hù)士及其他人員。院部制定雙方責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)及有關(guān)規(guī)定通過雙方協(xié)商，達(dá)成協(xié)議工資。(5)獨(dú)立核算制。對部分適合獨(dú)立核算的部門實(shí)行完全二級托管，如醫(yī)院三產(chǎn)、食堂、制劑室、保健中心等部門，實(shí)行更為靈活的分配政策。3薪酬的考核考核主要是醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療行為、制度

28、執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、工作數(shù)量等方面的業(yè)績。考核工作要落實(shí)給各個職能科室，使之制度化、程序化、規(guī)范化。考核的到位不到位又作為院部對職能科室的考核依據(jù)。(1)平時考核。由院考核小組負(fù)責(zé)每月對各科室的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和精神文明指標(biāo)進(jìn)行考核，科室對考核后兌現(xiàn)的實(shí)發(fā)薪酬總額進(jìn)行自主分配。無經(jīng)濟(jì)指標(biāo)科室以綜合目標(biāo)為主要考核內(nèi)容，當(dāng)月兌現(xiàn)薪酬。(2)年終考核。根據(jù)全年各科室各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)完成情況，對科室集團(tuán)進(jìn)行考核，沒有完成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、質(zhì)量指

29、標(biāo)和精神文明建設(shè)指標(biāo)的科室，該科室集團(tuán)取消考核獎勵，同時科室第一負(fù)責(zé)人次年度不得參與科室負(fù)責(zé)人的競聘日。三、結(jié)語薪酬是醫(yī)院為獲得人力資本所創(chuàng)造價(jià)值而支付的一種勞動報(bào)酬形式司，因此，建立客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評價(jià)指標(biāo)體系，客觀公正地考核評價(jià)醫(yī)院各科負(fù)責(zé)人和學(xué)科帶頭人的業(yè)績，是實(shí)施醫(yī)院薪酬體系改革的重要條件之一目，科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)和確定指標(biāo)值對建立激勵約束機(jī)制至關(guān)重要。一個良好的醫(yī)院薪酬分配制度管理評價(jià)，必須建立在持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新的基

30、礎(chǔ)上，要體現(xiàn)這一戰(zhàn)略思想，在評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置上必須從財(cái)務(wù)性數(shù)量與質(zhì)量業(yè)績指標(biāo)，以及非財(cái)務(wù)性業(yè)績修正指標(biāo)入手，全面反映各級人員的表現(xiàn)與結(jié)果，彼此依存互動，構(gòu)成了一個較為完整的醫(yī)院薪酬分配制度業(yè)績評價(jià)體系。建立新型的醫(yī)院薪酬體系，對加速我國醫(yī)院現(xiàn)代管理制度的建設(shè)，提高管理水平，促進(jìn)人民健康水平的提高有著深遠(yuǎn)的意義?！魠⒖嘉墨I(xiàn)：1張英，余健兒現(xiàn)代醫(yī)院人力資源，廣州：廣東人民出版社，2002，3233242楊劍，白云激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)，北京：

31、中國紡織出版社，2002，36393蔣祥虎，周瑞蜂探索醫(yī)院科室二級托管經(jīng)營管理新模式中國醫(yī)院，2004，5(1)：304張?jiān)仆ろ敿壺?cái)務(wù)總監(jiān)，北京：中信出版社，2003，544—5465劉軍勝薪酬管理實(shí)務(wù)手冊，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002，116123作者簡介：王麗娟(19668)，女，江蘇宿遷入，統(tǒng)計(jì)師，南京鼓樓醫(yī)院集團(tuán)宿遷人民醫(yī)院經(jīng)營處副處長，研究方向：統(tǒng)計(jì)分析核算與經(jīng)營管理。萬方數(shù)據(jù)員工收入波動很大，員工缺乏安金感和保障。所謂折中

32、性薪酬模式，其特點(diǎn)就是崗位工資(基本薪酬)和績效工資等多占一定的合適比例。這一模式的優(yōu)點(diǎn)是對員工有激勵性，也有安全感:缺點(diǎn)是必須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的分配體系。改革原有的公立醫(yī)院薪酬制度，就是要高度關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化。薪酬設(shè)計(jì)既要具有最佳的激勵效果，又要有利于員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定，尤其是技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人隊(duì)伍的穩(wěn)定，因此，在黯酬模式選擇上，對于大部分員工而宵以“折中薪酬模式“為主，而對于優(yōu)秀人才則以“商彈性薪酬模式“激勵效果最佳。

33、〈二)院院新翻薪酬體系總體架構(gòu)民院新型薪酬體系包括基本薪酬體系和補(bǔ)充薪酬體系兩部分。1.基本薪酬體系基本薪酬由崗位工資、績效工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、公共福利、其他收入(如獎勵等)組成。基本薪酬體系中原有的檔案工資體系在檔案中保留，作為工作調(diào)動或計(jì)算退休費(fèi)的依據(jù)。國家政策性調(diào)資或增資僅在職工檔案工資中體現(xiàn)。(1)崗位工資。根據(jù)每個員工所在崗位來確定，考慮崗位職責(zé)、資格、復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性等，由基礎(chǔ)工資、津貼工資組成。該項(xiàng)工資具有商裝異性和高剛性。崗位

34、工資實(shí)行一崗一薪、肉變薪變的原則。其中津貼工資包括管理人員實(shí)行管理津貼，對優(yōu)秀人才實(shí)行特殊津貼，對低職商聘人員實(shí)行工資級差津貼，還有特殊崗位津貼(如護(hù)士、放射等)?(2)績效工資?？冃ЧべY是彈性工資，它是建立在經(jīng)濟(jì)效益和綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等主要素進(jìn)行分配的。實(shí)行院科兩級分配方式?？冃趺鄣姆峙湓瓌t包括全面考核的原則、準(zhǔn)成本核算的原則、向…線傾斜的原則和合理調(diào)控的原則?？冃ЧべY實(shí)行各類人員不同的分配方法:機(jī)關(guān)按行

35、政職級和非行政職級崗位進(jìn)行系數(shù)分配:后勤披班組崗位分配:藥房、收費(fèi)處、住出院處按工作量實(shí)行計(jì)件分配:臨床科蜜實(shí)行院、科工級準(zhǔn)成本核算基礎(chǔ)上的院科綜合目標(biāo)考核。對于績效工資的工級分配強(qiáng)化指導(dǎo)與監(jiān)督，包括確立系數(shù)分配的指導(dǎo)原則:要求臨床隘技科黛縷效工資分配方案可以不間，但分配方案公開避明，經(jīng)過科罵王內(nèi)部一致i跑過，交由院唱易管理觀察.2010董事4月中旬刊部備棠，由科寨民主管理小組負(fù)責(zé)實(shí)施，大科負(fù)責(zé)月臟監(jiān)督審核。(3)風(fēng)險(xiǎn)工資。為了進(jìn)一步增

36、銷員工的凝聚力，促使大家都來關(guān)心科黛和醫(yī)院的發(fā)展，特設(shè)置年度風(fēng)險(xiǎn)工資，取代以往平均主義的年終獎。全院所有人員按照責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)崗位的不同向院部上交不間的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，通過院部和科室簽訂責(zé)任合同的方式來實(shí)施年終風(fēng)險(xiǎn)工資的發(fā)放。該項(xiàng)工資屬于高差異性和低剛性，充分體現(xiàn)了向“三高“傾斜的原則。年度目標(biāo)任務(wù)究成好的，可以按所變風(fēng)險(xiǎn)的一定比例給予獎勵:究成不理想的，要從個人上交風(fēng)險(xiǎn)金中按一定比例給予罰性，同時個人下年度坯主要補(bǔ)齊自己上寵的風(fēng)險(xiǎn)金。(

37、4)公共福利。公共福利具有補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性的特征，包括年節(jié)福利、醫(yī)院慶典獎勵等，人人均町享受的利蔬，屬于低差異性和高剛性.該項(xiàng)工資具有一定潤滑和凝聚人心的作用。2.補(bǔ)充薪酬體系基本薪酬是為醫(yī)院大多數(shù)員工設(shè)計(jì)的薪酬模型，而補(bǔ)充薪酬體系則是為了更好地體現(xiàn)薪酬彈性的多元化分配方法。(1)年薪制。對醫(yī)院、科室發(fā)展貢獻(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人或引進(jìn)的震點(diǎn)學(xué)科帶頭人實(shí)行年薪制。年薪制也必須與業(yè)績考核相掛鉤，通過機(jī)制的轉(zhuǎn)換，拉開正常分配找不開的

38、差距。年薪制組括崗位年薪制與競爭性年薪制2種。(2)項(xiàng)目獎勵制，針對科技攻關(guān)、新技術(shù)項(xiàng)目開展、熏點(diǎn)?？苿?chuàng)建、論文撰寫、服務(wù)創(chuàng)新、管理制新、撒點(diǎn)項(xiàng)目完成等予以項(xiàng)目獎勵。(3)職務(wù)技術(shù)成果獎勵制。凡職務(wù)技術(shù)成果醫(yī)院轉(zhuǎn)讓給企業(yè)的，從轉(zhuǎn)讓費(fèi)中提取不低于20010的金額作為報(bào)酬支付給職務(wù)技術(shù)成果完成人，以鼓勵開展醫(yī)學(xué)科學(xué)研究。(4)協(xié)議工資制.對醫(yī)院特聘的院外專家、i犀聘的知名專家、借聘的醫(yī)生護(hù)士及其他人員，院部制定雙方責(zé)任、權(quán)力、義務(wù)及有關(guān)規(guī)定

39、，通過雙方協(xié)商，達(dá)成協(xié)議工資.(5)獨(dú)立核算制。對部分適合獨(dú)立核算的部門實(shí)行完全二級托臂，如醫(yī)院王產(chǎn)、食棠、制劑黛、保健中心等部門，實(shí)行更為提甜的分配政策。3.薪酬的考核考核主要是醫(yī)療質(zhì)黃、眩療行為、制廢執(zhí)行、服務(wù)態(tài)度、工作數(shù)最等方闊的業(yè)績?？己斯ぷ魉蛯?shí)給各個職能科室，使之制服化、程序化、規(guī)在化。考核的到tr.不到位義作為院部對職能科蜜的，考核依據(jù)e(1)平時考核。由院考核小組負(fù)責(zé)每月對各科室里的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和精神文明

40、指標(biāo)進(jìn)行考核，科寒對考核后兌現(xiàn)的實(shí)發(fā)薪酬總額進(jìn)行自主分配。x經(jīng)濟(jì)指標(biāo)科率以綜合目標(biāo)為主要考核內(nèi)容，當(dāng)月兌現(xiàn)薪酬。(2)年終考核。根據(jù)全年各科靠各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)究成情況，對科室集團(tuán)進(jìn)行考核，投有究成經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和精神文明建設(shè)指標(biāo)的科室，該科寶集團(tuán)取消考核獎勵，間時科室第一負(fù)貴人次年度不得參與科黛負(fù)貴人的黨聘割。旦、結(jié)語薪酬是醫(yī)院為輒得人力資本所創(chuàng)造價(jià)值而支付的一種勞動報(bào)酬形那41，因此，建立客觀、公正、準(zhǔn)確的考核評價(jià)指標(biāo)體系，客觀公

41、正地考核評價(jià)院院各科負(fù)責(zé)人和學(xué)科帶頭人的業(yè)績，是實(shí)施醫(yī)院薪酬體系改革的重要條件之」司，科學(xué)合理地設(shè)置考核指標(biāo)和確定指標(biāo)值對建立激勵的束機(jī)制至關(guān)重要。…個良好的醫(yī)院薪酬分配制度管理評價(jià)，必須建立在持續(xù)性發(fā)展和創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，要體現(xiàn)這…戰(zhàn)略思想，在評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)置上必緬從財(cái)務(wù)性數(shù)最與質(zhì)量業(yè)績指標(biāo)，以及非財(cái)務(wù)性業(yè)績修正指標(biāo)入手，全面反映各級人員的表現(xiàn)與結(jié)果，彼此依存互動，構(gòu)成了一個較為先黎的院院薪酬分配制度業(yè)績評價(jià)體系。建立新嘿的醫(yī)院黯酬體系

42、，對加速我罔醫(yī)院現(xiàn)代管理制度的建設(shè)，提高管理水平，促進(jìn)人民健康水平的提高有著深地的意義。.參考文獻(xiàn)11.張笑，余健兒.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源，廣州:廣東人民出版社，2002，323324.2.楊劍，白云.激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)，北京:中國紡織出版社，2002，3639.3.蔣祥虎，周瑞峰.探索醫(yī)院科交二級托管經(jīng)營管理新模式.中國醫(yī)院，2004，5(1):30.4.張?jiān)仆?頂級財(cái)務(wù)總監(jiān)，北京:中館出版社，2003544546.5.劉軍勝.薪酬管理實(shí)