現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究——我國民營企業(yè)薪酬體系初探

1、企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究——我國民營企業(yè)薪酬體系初探文／蔡爽摘要：企業(yè)要吸引和留住高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性，這將給企業(yè)帶來巨大的收益。我國很多民營企業(yè)受到資金、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標等多種因素的制約，最初的薪酬制度難以適應企業(yè)進一步發(fā)展的需要。本文對我國民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了相應的對策。關鍵詞：民

2、營企業(yè)；薪酬管理；對策分析；內(nèi)在薪酬作者：湖南涉外經(jīng)濟學院一、我國民營企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀從目前大多數(shù)民營企業(yè)的工資發(fā)放項目來看，員工的工資結(jié)構(gòu)組成主要是基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補助這幾個方面。前三項是變動的，而且基本工資與工齡工資是按資歷確定，只有崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)與任務來確定，各項補助每人相差甚微。這種工資發(fā)放方法難以體現(xiàn)員工的能力，而是更注重資歷的高低與工作年限的長短，對員工激勵作用很小。()●f，o◆0“●J、

3、●o●o’◆’、●一1|●，’、●o一◆、●“、●川、●7、◆7●、●、、●、◆●1，’●，r、●、’●、●資和個人儲蓄成為個人退休收入的來源。逐步降低基本社會養(yǎng)老保障的替代率，企業(yè)年金的建立成為我們自身養(yǎng)老保障利益的需要。目前我國基本養(yǎng)老保險金的“替代率”，與在職職工工資的比例為80％～90％，是世界上最高的。今后的改革方向是使替代率降到60％以下，這就需要把企業(yè)年金補充上去，可以有效地補充社會基本養(yǎng)老保險的不足，從而提高企業(yè)職工養(yǎng)老

4、金的總體替代察，使大多數(shù)人退休后的待遇不下降。四、企業(yè)年金是現(xiàn)代企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和增強企業(yè)凝聚力的重要手段建立企業(yè)年金制度給企業(yè)帶來的好處，首先是有助于提高企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)年金的建立可以免除職工養(yǎng)老保障的后顧之憂，從而激發(fā)職j【的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益；其次，可以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，有利于企業(yè)節(jié)約稅金。建立企業(yè)年金，政府允許企業(yè)將企業(yè)年金繳費支出從企業(yè)應稅所得中按一定比例扣除。2003年，國家稅務總局下發(fā)《關于執(zhí)行企業(yè)會計

5、制度需要明確的有關所得稅問題的通知》規(guī)定：企業(yè)為全體雇員按國務院或省級人民政府規(guī)定的比例或標準繳納的補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險，可以在稅前扣除，從而有利于企業(yè)降低運營成本，爭取在市場競爭中的優(yōu)勢地位；第j，從人力資源管理角度，可以利用企業(yè)年金的“金手銬”效用利于吸引、留住優(yōu)秀人才，企業(yè)年金實質(zhì)上也是一種人力資本投資計劃，因為個人儲蓄的銀行存款對利率風險的規(guī)避能力有限，而且存款的長期增070ENTREPRENEURWORI，I)二、我國民

6、營企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及原因薪酬管理幾乎對于任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，而這三大目標往往是民營企業(yè)難以做好的方面。目前民營企業(yè)薪酬管理所存在問題主要有以下幾點：1薪酬設計缺乏整體性、戰(zhàn)略性思考民營企業(yè)在薪酬設計時對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。民營企業(yè)在制定薪酬計劃時，一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意

7、見，沒有統(tǒng)～的指導思想和原則。2缺乏對內(nèi)在薪酬的關注廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，一般來說無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。當員值能力較弱，養(yǎng)老能力不足，所以年金制度從一開始就對職工具有很強的吸引力。四、企業(yè)年金是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要措施實現(xiàn)社會和諧，社會保障承擔著不可替代的功能，被稱為社會的“減震器”

8、和“安全網(wǎng)”。就企業(yè)而青，就是要構(gòu)建和諧企業(yè)。構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容之一就是要解決好職工的養(yǎng)老保障。當前，筆者所在單位在這方面就存在一些矛盾和問題：臨時聘用人員養(yǎng)老保險擴充工作雖有進展但還不夠，離退休人員社會統(tǒng)籌外補貼負擔逐年增大，生產(chǎn)一線操作人員隊伍存在不穩(wěn)定因素等。目前，國家正面臨著急劇老齡化帶來的養(yǎng)老突出問題。雖然從在職人員平均年齡和離退休人員數(shù)量和人均統(tǒng)籌外補貼水平來看，筆者所在單位還未面臨較大壓力。但從長遠來講，隨著退休人員的

9、增加和統(tǒng)籌外補貼的提高，企業(yè)面臨的壓力將越來越大。從根本上解決這一問題的唯一方法就是建立企業(yè)年金制度，變企業(yè)單一負擔為企業(yè)和職工共同負擔。從現(xiàn)已建立企業(yè)年金計劃的企業(yè)經(jīng)驗來看，這種復合模式所產(chǎn)生的職工退休后收益要遠遠高于單一模式。企業(yè)承擔了一定比例繳費，對職T而言是一種激勵和優(yōu)惠；職工承擔了一定比例的繳費，對企業(yè)而言減輕了負擔，這是一種雙贏的局面。因此，建立企業(yè)年金是一件利國利民利企一舉多贏的好事。作者：湖南水口山有色金屬集團有限公司人

10、力資源部萬方數(shù)據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究文ji黯斑摘要:企業(yè)要吸引和留位高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動性、積極性和能動性，這將給企業(yè)帶來巨大的收益。我閨很多民營企業(yè)受到資金、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標等多種因素的制約，最初的薪酬制度難以適應企業(yè)進…步發(fā)展的需要。本文對我國民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了分析，并提出了相應的對策。關鍵詞:民營企.il

11、l:.薪酬管玻對策分析內(nèi)在薪酬作者:湖南涉外經(jīng)濟學院…、我國民營企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀從目前大多數(shù)民營企業(yè)的工資發(fā)放項目來肴，員工的工資結(jié)構(gòu)組成主要是慕本工資、崗位工資、工齡工資和其它補助這幾個方面。前三三項是變動的，而且基本工資與工齡工資是按資歷確定，只有崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)與任務來確定，各項補助每人相差甚微。這種工資發(fā)放方法難以體現(xiàn)員工的能力，而是更注重資歷的高低與工作年限的長鈕，對員丁，激勵作用很小。二、我國民營企業(yè)黯酬管理體

12、系存在的問題及原因薪酬管理幾乎對于任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)的新酬管理系統(tǒng)要問時達到公平性、有效性和合法性三大目標，而這三大目標往往是民常企業(yè)難以做好的方面。目前民營企業(yè)薪酬管理所存在問題主要有以下幾點:1.薪酬設計缺乏整體性、戰(zhàn)略性思考民營企業(yè)在薪酬設計時對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。民營企業(yè)在制定薪酬計劃時，…開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構(gòu)成、水平提界等問題，各持不問意見，沒有統(tǒng)→的

13、指導思想、和原則。2.缺乏對內(nèi)在薪酬的關技廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在新酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，一般來說無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、陳貼、桶利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。當員。.(JJ、八.，飛.“、.。、.、.Jn.~，.、.、川.八1.:““氣.、?、.““..!i企業(yè)外在薪酬的竟爭力較差時，企業(yè)盯在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補償。3.忽視了xt薪酬評定的

14、程序公平→般來講，民背企業(yè)管理者會注意到革開酬管理中公平的諸多居次，如相間等級員工耕酬的橫向公平、不間等級員工的縱向公平等。但他們只注重了薪酬設計結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。在他們看來.只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價在相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，如何設計與操作并不重要。因此，在企業(yè)的成長階段，相當→部分民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架。也員工的薪酬覺法問員E的績放真正掛鉤任何一個民背企業(yè)的管理者都知道應該將員工

15、的薪酬和績效掛鉤，倒實際操作中這一點很難做到。簡單的計時制或者計件制對于普通的員工，特別是對于靠體力勞動獲取報酬的員工來說似乎是有效的，但是對于知識型員工來講.如何對他們進行績效評價并使他們的薪酬與他們的績效匹配部很難。要讓員工的薪酬和鎖放真正掛鉤，這的確是一個難題。因為績效工資制并不容易實行，而給每個員工發(fā)相同的工資卻容易的多。并且，有些績效差異并非是員工自身造成的，而是由于℃作自身的一些問素造成的。5.不能處理好薪酬保密的問題在民營

16、企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的企業(yè)采取的是耕酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是投有什么問題的。但是在民營企業(yè)中，管理者比較偏愛薪酬保密的方式來發(fā)放薪酬.特別是年終獎金。但是，這樣的做法械化了薪酬對民工的激勵作用。事實上，在企業(yè)中使薪酬完金保密也很難，一旦員工知道互相之間的薪酬，并且感覺受到了不公平的待遇，又由于企業(yè)采用薪酬保密制度使員工沒有正常的途徑消除這種不公平的感覺，這將大大損傷員王的工作租極性。6.職業(yè)發(fā)展

17、通道缺乏，員匯的薪酬晉升通道單一民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪酬晉升蝶道不暢.不利于對員工產(chǎn)生有效的激勵。而中網(wǎng)的“官本位“意識較為riX辱，單一的“官本位“或管理“職業(yè)錨“通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。7.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導人不足在企業(yè)

18、創(chuàng)業(yè)階段.民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威“，在企業(yè)中發(fā)揮著主導作用。那時企業(yè)初制，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主叮以左右逢驚、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意“中合情合理。但是，隨著企收的逐$咐:大秘外界競爭的加劇，這批“老板“們自身素質(zhì)巳何不能適應形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代萌酬管理理念、方法和l技術(shù)的把握t9.!!I圳股乏.啄市專業(yè)人員為其企業(yè)管理出謀劃策。三、我國民營企業(yè)薪酬管理體系

19、的優(yōu)化對策1.導人功態(tài)的戰(zhàn)略導向原則企業(yè)薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則強調(diào)藉酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的問時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。2.將“內(nèi)在薪酬“作為薪酬管理的最要領域?qū)ⅰ皟?nèi)在薪酬“作為薪酬管E唱的重要領域，是民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括:第一，組織修煉，努力建構(gòu)學習型組織。第土，營造良好的民營企業(yè)文化。第三，情感關注。3

20、.將程序公平視為公平原則的“上展建筑“公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產(chǎn)生激勵作用。企業(yè)應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位渺及人際關系的難度與糊皮、職位對組織H標的影響程度和工作中的責任與壓力大心等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價伯來確定付酬標準，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。程序公平是銷果公平的保證4.設置以績姓為導向的薪酬結(jié)構(gòu)“薪酬與績效掛鉤“是有效薪酬制度的一條慕本服則，企業(yè)

21、薪酬結(jié)構(gòu)的設計對企業(yè)員工的行為具有一起的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。5.增加薪酬的透明度公開的新酬制度可以使管理居與員工相互交流露圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出命的政策，促進員工與管理者之間的相Ii.信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的向通巢道，一種相對公開、透明的新酬制度能傳遞出…種積極信息，我明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的

22、，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。6.為員工職業(yè)生腥的發(fā)展提供多通道民背企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使Jt分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員王的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)晉升道路。企業(yè)可以為員工提供兩條戰(zhàn)多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設幾條技術(shù)通道。參考文獻:[1J鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管級導論[MJ.北京:機械工業(yè)出版社，2002.[2J付亞和，許玉林.績效考核與績效管攻