現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究——我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系初探

1、企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究——我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬體系初探文／蔡爽摘要：企業(yè)要吸引和留住高素質(zhì)員工，激勵(lì)他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，這將給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)受到資金、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)等多種因素的制約，最初的薪酬制度難以適應(yīng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。本文對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民

2、營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對(duì)策分析；內(nèi)在薪酬作者：湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀從目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的工資發(fā)放項(xiàng)目來(lái)看，員工的工資結(jié)構(gòu)組成主要是基本工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助這幾個(gè)方面。前三項(xiàng)是變動(dòng)的，而且基本工資與工齡工資是按資歷確定，只有崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)與任務(wù)來(lái)確定，各項(xiàng)補(bǔ)助每人相差甚微。這種工資發(fā)放方法難以體現(xiàn)員工的能力，而是更注重資歷的高低與工作年限的長(zhǎng)短，對(duì)員工激勵(lì)作用很小。()●f，o◆0“●J、

3、●o●o’◆’、●一1|●，’、●o一◆、●“、●川、●7、◆7●、●、、●、◆●1，’●，r、●、’●、●資和個(gè)人儲(chǔ)蓄成為個(gè)人退休收入的來(lái)源。逐步降低基本社會(huì)養(yǎng)老保障的替代率，企業(yè)年金的建立成為我們自身養(yǎng)老保障利益的需要。目前我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金的“替代率”，與在職職工工資的比例為80％～90％，是世界上最高的。今后的改革方向是使替代率降到60％以下，這就需要把企業(yè)年金補(bǔ)充上去，可以有效地補(bǔ)充社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的不足，從而提高企業(yè)職工養(yǎng)老

4、金的總體替代察，使大多數(shù)人退休后的待遇不下降。四、企業(yè)年金是現(xiàn)代企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段建立企業(yè)年金制度給企業(yè)帶來(lái)的好處，首先是有助于提高企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)年金的建立可以免除職工養(yǎng)老保障的后顧之憂(yōu)，從而激發(fā)職j【的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；其次，可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，有利于企業(yè)節(jié)約稅金。建立企業(yè)年金，政府允許企業(yè)將企業(yè)年金繳費(fèi)支出從企業(yè)應(yīng)稅所得中按一定比例扣除。2003年，國(guó)家稅務(wù)總局下發(fā)《關(guān)于執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)

5、制度需要明確的有關(guān)所得稅問(wèn)題的通知》規(guī)定：企業(yè)為全體雇員按國(guó)務(wù)院或省級(jí)人民政府規(guī)定的比例或標(biāo)準(zhǔn)繳納的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，可以在稅前扣除，從而有利于企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)成本，爭(zhēng)取在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位；第j，從人力資源管理角度，可以利用企業(yè)年金的“金手銬”效用利于吸引、留住優(yōu)秀人才，企業(yè)年金實(shí)質(zhì)上也是一種人力資本投資計(jì)劃，因?yàn)閭€(gè)人儲(chǔ)蓄的銀行存款對(duì)利率風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避能力有限，而且存款的長(zhǎng)期增070ENTREPRENEURWORI，I)二、我國(guó)民

6、營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題及原因薪酬管理幾乎對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，而這三大目標(biāo)往往是民營(yíng)企業(yè)難以做好的方面。目前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理所存在問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：1薪酬設(shè)計(jì)缺乏整體性、戰(zhàn)略性思考民營(yíng)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持不同意

7、見(jiàn)，沒(méi)有統(tǒng)～的指導(dǎo)思想和原則。2缺乏對(duì)內(nèi)在薪酬的關(guān)注廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身得到的滿(mǎn)足，一般來(lái)說(shuō)無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員值能力較弱，養(yǎng)老能力不足，所以年金制度從一開(kāi)始就對(duì)職工具有很強(qiáng)的吸引力。四、企業(yè)年金是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要措施實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧，社會(huì)保障承擔(dān)著不可替代的功能，被稱(chēng)為社會(huì)的“減震器”

8、和“安全網(wǎng)”。就企業(yè)而青，就是要構(gòu)建和諧企業(yè)。構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容之一就是要解決好職工的養(yǎng)老保障。當(dāng)前，筆者所在單位在這方面就存在一些矛盾和問(wèn)題：臨時(shí)聘用人員養(yǎng)老保險(xiǎn)擴(kuò)充工作雖有進(jìn)展但還不夠，離退休人員社會(huì)統(tǒng)籌外補(bǔ)貼負(fù)擔(dān)逐年增大，生產(chǎn)一線(xiàn)操作人員隊(duì)伍存在不穩(wěn)定因素等。目前，國(guó)家正面臨著急劇老齡化帶來(lái)的養(yǎng)老突出問(wèn)題。雖然從在職人員平均年齡和離退休人員數(shù)量和人均統(tǒng)籌外補(bǔ)貼水平來(lái)看，筆者所在單位還未面臨較大壓力。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)講，隨著退休人員的

9、增加和統(tǒng)籌外補(bǔ)貼的提高，企業(yè)面臨的壓力將越來(lái)越大。從根本上解決這一問(wèn)題的唯一方法就是建立企業(yè)年金制度，變企業(yè)單一負(fù)擔(dān)為企業(yè)和職工共同負(fù)擔(dān)。從現(xiàn)已建立企業(yè)年金計(jì)劃的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這種復(fù)合模式所產(chǎn)生的職工退休后收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單一模式。企業(yè)承擔(dān)了一定比例繳費(fèi)，對(duì)職T而言是一種激勵(lì)和優(yōu)惠；職工承擔(dān)了一定比例的繳費(fèi)，對(duì)企業(yè)而言減輕了負(fù)擔(dān)，這是一種雙贏的局面。因此，建立企業(yè)年金是一件利國(guó)利民利企一舉多贏的好事。作者：湖南水口山有色金屬集團(tuán)有限公司人

10、力資源部萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)管理現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系研究文ji黯斑摘要:企業(yè)要吸引和留位高素質(zhì)員工，激勵(lì)他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，這將給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益。我閨很多民營(yíng)企業(yè)受到資金、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)等多種因素的制約，最初的薪酬制度難以適應(yīng)企業(yè)進(jìn)…步發(fā)展的需要。本文對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企.il

11、l:.薪酬管玻對(duì)策分析內(nèi)在薪酬作者:湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院…、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀從目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的工資發(fā)放項(xiàng)目來(lái)肴，員工的工資結(jié)構(gòu)組成主要是慕本工資、崗位工資、工齡工資和其它補(bǔ)助這幾個(gè)方面。前三三項(xiàng)是變動(dòng)的，而且基本工資與工齡工資是按資歷確定，只有崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)與任務(wù)來(lái)確定，各項(xiàng)補(bǔ)助每人相差甚微。這種工資發(fā)放方法難以體現(xiàn)員工的能力，而是更注重資歷的高低與工作年限的長(zhǎng)鈕，對(duì)員丁，激勵(lì)作用很小。二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)黯酬管理體

12、系存在的問(wèn)題及原因薪酬管理幾乎對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的新酬管理系統(tǒng)要問(wèn)時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，而這三大目標(biāo)往往是民常企業(yè)難以做好的方面。目前民營(yíng)企業(yè)薪酬管理所存在問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn):1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏整體性、戰(zhàn)略性思考民營(yíng)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，…開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平提界等問(wèn)題，各持不問(wèn)意見(jiàn)，沒(méi)有統(tǒng)→的

13、指導(dǎo)思想、和原則。2.缺乏對(duì)內(nèi)在薪酬的關(guān)技廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在新酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身得到的滿(mǎn)足，一般來(lái)說(shuō)無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、陳貼、桶利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員。.(JJ、八.，飛.“、.。、.、.Jn.~，.、.、川.八1.:““氣.、?、.““..!i企業(yè)外在薪酬的竟?fàn)幜^差時(shí)，企業(yè)盯在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。3.忽視了xt薪酬評(píng)定的

14、程序公平→般來(lái)講，民背企業(yè)管理者會(huì)注意到革開(kāi)酬管理中公平的諸多居次，如相間等級(jí)員工耕酬的橫向公平、不間等級(jí)員工的縱向公平等。但他們只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。在他們看來(lái).只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)在相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，如何設(shè)計(jì)與操作并不重要。因此，在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，相當(dāng)→部分民營(yíng)企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架。也員工的薪酬覺(jué)法問(wèn)員E的績(jī)放真正掛鉤任何一個(gè)民背企業(yè)的管理者都知道應(yīng)該將員工

15、的薪酬和績(jī)效掛鉤，倒實(shí)際操作中這一點(diǎn)很難做到。簡(jiǎn)單的計(jì)時(shí)制或者計(jì)件制對(duì)于普通的員工，特別是對(duì)于靠體力勞動(dòng)獲取報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)似乎是有效的，但是對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講.如何對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)并使他們的薪酬與他們的績(jī)效匹配部很難。要讓員工的薪酬和鎖放真正掛鉤，這的確是一個(gè)難題。因?yàn)榭?jī)效工資制并不容易實(shí)行，而給每個(gè)員工發(fā)相同的工資卻容易的多。并且，有些績(jī)效差異并非是員工自身造成的，而是由于℃作自身的一些問(wèn)素造成的。5.不能處理好薪酬保密的問(wèn)題在民營(yíng)

16、企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開(kāi)薪酬的方式，有的企業(yè)采取的是耕酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是投有什么問(wèn)題的。但是在民營(yíng)企業(yè)中，管理者比較偏愛(ài)薪酬保密的方式來(lái)發(fā)放薪酬.特別是年終獎(jiǎng)金。但是，這樣的做法械化了薪酬對(duì)民工的激勵(lì)作用。事實(shí)上，在企業(yè)中使薪酬完金保密也很難，一旦員工知道互相之間的薪酬，并且感覺(jué)受到了不公平的待遇，又由于企業(yè)采用薪酬保密制度使員工沒(méi)有正常的途徑消除這種不公平的感覺(jué)，這將大大損傷員王的工作租極性。6.職業(yè)發(fā)展

17、通道缺乏，員匯的薪酬晉升通道單一民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪酬晉升蝶道不暢.不利于對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。而中網(wǎng)的“官本位“意識(shí)較為riX辱，單一的“官本位“或管理“職業(yè)錨“通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對(duì)民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。7.現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足在企業(yè)

18、創(chuàng)業(yè)階段.民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威“，在企業(yè)中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初制，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主叮以左右逢驚、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意“中合情合理。但是，隨著企收的逐$咐:大秘外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這批“老板“們自身素質(zhì)巳何不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代萌酬管理理念、方法和l技術(shù)的把握t9.!!I圳股乏.啄市專(zhuān)業(yè)人員為其企業(yè)管理出謀劃策。三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系

19、的優(yōu)化對(duì)策1.導(dǎo)人功態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)藉酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的問(wèn)時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。2.將“內(nèi)在薪酬“作為薪酬管理的最要領(lǐng)域?qū)ⅰ皟?nèi)在薪酬“作為薪酬管E唱的重要領(lǐng)域，是民營(yíng)企業(yè)薪酬制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容。具體操作上主要包括:第一，組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。第土，營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化。第三，情感關(guān)注。3

20、.將程序公平視為公平原則的“上展建筑“公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)對(duì)職位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、職位渺及人際關(guān)系的難度與糊皮、職位對(duì)組織H標(biāo)的影響程度和工作中的責(zé)任與壓力大心等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)伯來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn)，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。程序公平是銷(xiāo)果公平的保證4.設(shè)置以績(jī)姓為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)“薪酬與績(jī)效掛鉤“是有效薪酬制度的一條慕本服則，企業(yè)

21、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一起的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。5.增加薪酬的透明度公開(kāi)的新酬制度可以使管理居與員工相互交流露圖，員工對(duì)于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計(jì)的重要考慮因素。相應(yīng)地，員工會(huì)更加容易理解和接受企業(yè)出命的政策，促進(jìn)員工與管理者之間的相Ii.信任。企業(yè)與員工之間建立了充分的向通巢道，一種相對(duì)公開(kāi)、透明的新酬制度能傳遞出…種積極信息，我明這個(gè)制度是公平的，這個(gè)組織對(duì)人是信任的

22、，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。6.為員工職業(yè)生腥的發(fā)展提供多通道民背企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使Jt分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員王的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)晉升道路。企業(yè)可以為員工提供兩條戰(zhàn)多條平等的升遷階梯，除了傳統(tǒng)的管理通道外，另設(shè)幾條技術(shù)通道。參考文獻(xiàn):[1J鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管級(jí)導(dǎo)論[MJ.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2002.[2J付亞和，許玉林.績(jī)效考核與績(jī)效管攻