郵政企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)問題初探

1、第23卷第6期2∞7年11月郵政研究StudiesOllPostsVoI23NO6Nov2007文章編號(hào)：1∞7—539912007l06—0038—02郵政企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)問題初探雍金虎(安徽省郵政公司，安徽合肥230000)■曩：為建立郵政企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)文章就郵政企業(yè)業(yè)務(wù)警理實(shí)際和薪酬體系現(xiàn)狀，分析了且曹郵政企業(yè)薪一體系存在的問題探討了薪酬體系再設(shè)計(jì)的思路。美■■：郵政企業(yè)；薪醺體系；結(jié)構(gòu)；標(biāo)準(zhǔn)；保險(xiǎn)中■分羹號(hào)；F6

2、1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A薯曩曩企業(yè)員工最有力的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。也是企業(yè)激勵(lì)員工量有力舶工兵之一。一個(gè)企業(yè)如果沒有好的薪酬體系，就絕對(duì)不會(huì)囊■人力賚源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文就郵政企業(yè)業(yè)務(wù)蕾理實(shí)際■毫一體系現(xiàn)狀。分析目前薪酬體系存在的問題提出郎玻企業(yè)薪喇體系再造的意見和建議。1一致企業(yè)●■體系存在的主要問■11并舅結(jié)掬不盡合理在郵政企業(yè)現(xiàn)行薪一體系中，薪酬項(xiàng)目主要包括基本工資、輔助工赍(舍績(jī)效工資)和福利等三部分，其中每個(gè)項(xiàng)目包含的內(nèi)容又很復(fù)雜。在輔助工

3、資中。有名目繁多的津貼、補(bǔ)貼和備項(xiàng)獎(jiǎng)金等，而獎(jiǎng)金按時(shí)間劃分，有月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。按獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容劃分。有業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)、績(jī)效考棱獎(jiǎng)等；福利包括各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充壓療保險(xiǎn)1l：外還有住房公積金、帶薪休假、離退休人員統(tǒng)籌外樸貼等等由于薪翻項(xiàng)目零散、繁雜，造成薪酬管理人員說不清員工個(gè)人不了解的現(xiàn)象。使薪酬的激勵(lì)作用難以得到充分發(fā)揮。12薪一括準(zhǔn)不分專業(yè)郵政企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分為郵務(wù)、速遵物漉和郵政金融三大扳塊，三塊業(yè)務(wù)的效益不等，可用

4、于分配的人工成本支撐能力不同。從收入總量看，在郵政企業(yè)全部業(yè)務(wù)收人中。郵政儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)收入占60％以上，其他收入不足40％；從專業(yè)效盞看。郵敢儲(chǔ)蓄利潤(rùn)較高。速遞業(yè)務(wù)有一定盈利，而郵務(wù)類業(yè)務(wù)基本縫子虧損狀態(tài)。因此，三大板塊業(yè)務(wù)對(duì)郵政企業(yè)的貢獻(xiàn)差剮較大，分別可用于分配的工資成本空間不同。其次。三類業(yè)務(wù)內(nèi)容跨度較大對(duì)員工的素質(zhì)要求各不相同，但在目前薪酬體系中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)著重從企業(yè)薪刪的整體平街性出發(fā)，對(duì)不同專業(yè)工作內(nèi)容相近的崗位。制定相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

5、。由于不能按照專業(yè)效益情況和專業(yè)從業(yè)人員情況確定薯翻一方面薪一標(biāo)準(zhǔn)不能與社會(huì)平均工資接軌，缺乏社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面。因?yàn)闆]有按照各專業(yè)人員素質(zhì)情況確定薯翻，不能吸引和留住適合本專業(yè)發(fā)展需要的人才。13以崗定薪不t靖效在郵政員工工資性收入中，固定發(fā)放部分的收入占工資收入比重較大。已超過51％，獎(jiǎng)金等浮動(dòng)發(fā)放部分接近49％如果加上福利等同定發(fā)放的薪酬，獎(jiǎng)金等浮動(dòng)發(fā)放薪硎占整個(gè)薪酬的比例更低。按照目前多數(shù)企業(yè)通行做法，固定發(fā)放部分占薪酬總額的

6、比例保持在40％左右為宜。因此。郵政企業(yè)薪酬固定發(fā)放比重相對(duì)過大。薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)。同時(shí)，由于郵政企業(yè)崗位工資翻實(shí)行以崗定薪、崗變薪變制度，薪酬與崗位關(guān)聯(lián)度高，員工定在某個(gè)崗位。就拿該崗位對(duì)應(yīng)的薪酬。在嗣定發(fā)放收入占薪酬總額絕對(duì)多數(shù)的情況下，員工崗位就成為決定員工薪酬多寡的關(guān)鍵因素，員工個(gè)人在這個(gè)崗位上所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)對(duì)其可得到的薪酬的影響不大，這樣容易使員工產(chǎn)生重崗位、輕業(yè)績(jī)的思想，不利于引導(dǎo)員工提升個(gè)人業(yè)績(jī)。14職工保險(xiǎn)不夠完善首先是補(bǔ)充

7、養(yǎng)老保險(xiǎn)不完善。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)分為按月發(fā)’放離退休人員統(tǒng)籌外補(bǔ)貼和員工離退休時(shí)一次性領(lǐng)取的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金兩部分。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)目前主要存在以下兩個(gè)問題：第一，郵政統(tǒng)籌外補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)低。郵政退休人員統(tǒng)籌外補(bǔ)貼目前仍然執(zhí)行1998年的政策，長(zhǎng)期未作調(diào)整，月人均統(tǒng)籌外補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)偏低。離退休人員對(duì)此反應(yīng)強(qiáng)烈。多次向各級(jí)郵政企業(yè)反映，要求增加補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。第二，現(xiàn)行企業(yè)年金辦法沒有發(fā)揮應(yīng)有的補(bǔ)充養(yǎng)老保障作用。郵政企業(yè)現(xiàn)行年金辦法對(duì)年金的支付基本上采用職工退

8、體時(shí)一次性支付方式。很多職工認(rèn)為這是企業(yè)最后支付的安家費(fèi)。并不將其看成企業(yè)的養(yǎng)老優(yōu)待，因而沒有充分發(fā)揮年金對(duì)職工退休生活的長(zhǎng)期保障作用。其次是缺少補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)措施。由于當(dāng)前基本醫(yī)療保險(xiǎn)的保障水平偏低。職工患病后醫(yī)療負(fù)擔(dān)重，一且有重病。職工不堪重負(fù)，廣大員工迫切希望郵政企業(yè)按照政府規(guī)定建立企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，以增強(qiáng)員工的醫(yī)療保障能力。但到目前為止，大部分企業(yè)因?yàn)槌杀境惺苣芰Φ韧}，沒有制定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法。一38—萬方數(shù)據(jù)第6期雍金虎：郵政

9、企業(yè)薪酬體系再設(shè)評(píng)問題初探第23卷2薪酬體系再設(shè)計(jì)的思路21以專業(yè)效苴為基|11分配薪酬211制定與專業(yè)效益匹配韻新酬標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)法則就是適者生存、優(yōu)勝劣汰。一個(gè)不能創(chuàng)造效益的企業(yè)就沒有生存能力，所以企業(yè)薪酬激勵(lì)一定要向效益高、利潤(rùn)大的部門和單位傾斜，向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜，才會(huì)使薪酬激勵(lì)發(fā)揮更大的效力，實(shí)現(xiàn)郎破企業(yè)又好又快地發(fā)展。由于郵政三大專業(yè)人員素質(zhì)要求不一樣、各專業(yè)效益差距大，因此，郵破企業(yè)的薪喇體系建設(shè)應(yīng)遵循薪酬激勵(lì)

10、的效益原則。按專業(yè)效益情況確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)o212制定與專業(yè)生命周期匹配的薪酬標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)就像生命體一樣，經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟直至死亡等不同階段，處于不同生命周期的企業(yè)應(yīng)制定不同薪酬戰(zhàn)略。郵務(wù)類業(yè)務(wù)是傳統(tǒng)業(yè)務(wù)，具有百年歷史。隨著其他通信業(yè)務(wù)的發(fā)晨郵務(wù)類業(yè)務(wù)基本星小幅增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，處于生命周期中的成熟期；速遵物流類業(yè)務(wù)發(fā)晨迅速，每年以20％以上的速度遞增。該類業(yè)務(wù)是未來郵政經(jīng)濟(jì)的主要增長(zhǎng)點(diǎn)，處于生命周期的高增長(zhǎng)期；金融業(yè)發(fā)晨迅猛，郵政金融作為郵政全

11、資子公司。是我國(guó)金融業(yè)的后起之秀，現(xiàn)已成為我國(guó)第五大銀行。日前正處于高速增長(zhǎng)的時(shí)期，后兩個(gè)專業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)采取與業(yè)務(wù)高增長(zhǎng)相適應(yīng)的戰(zhàn)略。22以崗位扳剮為依據(jù)掇定薪爿這里棱定的薪翻是指基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)?；拘嚼畼?biāo)準(zhǔn)以崗位為對(duì)象。結(jié)合崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、效率高低和環(huán)境優(yōu)劣等因素確定崗位級(jí)剮。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以該崗位的基本業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)?；拘匠陮?shí)行以崗定薪、一崗多級(jí)、一級(jí)一薪、易崗易薪制度。在這

12、種薪酬體系下，同一崗位可設(shè)3—5個(gè)薪綴標(biāo)準(zhǔn)，職級(jí)越高，薪酬幅度越寬，薪資彈性越大。對(duì)每個(gè)崗位上的員工?？筛鶕?jù)其個(gè)人能力、崗位適應(yīng)度、勝任程度、在郵政企業(yè)的晨務(wù)年限以及對(duì)郵政企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等方面的差異情況。對(duì)應(yīng)每個(gè)薪一等級(jí)的不同薪級(jí)。建立這種薪級(jí)差距。兼顧了社會(huì)平均工資和員工實(shí)際技能情況使郵政企業(yè)基本薪酮標(biāo)準(zhǔn)在具有一定行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上有效促進(jìn)員工提高業(yè)務(wù)技能和工作業(yè)績(jī)。23以浮動(dòng)工夤為t點(diǎn)激活井酬薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段。也不是最好的

13、辦法。但卻是一個(gè)非常重要、最容易運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，但是支付方式不同。產(chǎn)生的效果就不同。要使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果。又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，就要在薪酬制度設(shè)計(jì)上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中采取靈活措施。在薪酮構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素。降低固定發(fā)放的基本薪酬比重，增加浮動(dòng)發(fā)放的薪酬比重，使工資活起來避免薪酬項(xiàng)目的。固化”。按照目前通行做法，除福利外。固定發(fā)放工資最多可占工資收入的40％，其余部分均與業(yè)績(jī)掛鉤考核實(shí)行浮動(dòng)發(fā)放。在考核方

14、面，企業(yè)應(yīng)針對(duì)行為和事件即員工績(jī)效進(jìn)行考核。企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)非常明確地針對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，而不只是針對(duì)崗位或員工本身進(jìn)行考核激勵(lì)。24以企業(yè)保險(xiǎn)為補(bǔ)充完善薪酬完善的勞動(dòng)保險(xiǎn)對(duì)吸引和保留員工非常重要，也是企業(yè)人力資源及其薪酬系統(tǒng)是否完善的重要標(biāo)志。補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的完善，可以解除職工后顧之憂，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)可以節(jié)省員工在個(gè)人所得稅上的支出，提高企業(yè)的社會(huì)聲望。因此。郵政企業(yè)首先要積極參加各類社會(huì)保險(xiǎn)。按國(guó)家規(guī)定積極

15、繳納。五險(xiǎn)”。其次，從保護(hù)職工長(zhǎng)期利益角度出發(fā)，在企業(yè)能夠承受的情況下，利用好國(guó)索的優(yōu)惠政策，建立和完善企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)措施。再次。調(diào)整現(xiàn)行按月發(fā)放的寓退休人員統(tǒng)籌外補(bǔ)貼和一次性發(fā)給的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)政策，將按月支付的統(tǒng)籌外費(fèi)用與員工退休時(shí)一次性支付的企業(yè)年金合并，使原已事受的統(tǒng)籌外補(bǔ)貼過渡到企業(yè)年金中，將年金支付方式由繳費(fèi)確定翌改為待遇確定型，讓在職人員退休后能夠按月領(lǐng)取一份企業(yè)設(shè)置的補(bǔ)充養(yǎng)老金。此外。建立郵政企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度。補(bǔ)充醫(yī)療保

16、險(xiǎn)赍金實(shí)行基金式f理。郵政員工發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用時(shí)‘可以按照規(guī)定辦法和標(biāo)準(zhǔn)給予報(bào)銷一部分費(fèi)用。郵政企業(yè)建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策是建立當(dāng)期薪翻與遠(yuǎn)期薪喇相結(jié)合的薪酬體系的重要步驟。也是遺當(dāng)解除郵政員工后顧之憂，體現(xiàn)對(duì)郵政離退休人員的關(guān)懷和對(duì)現(xiàn)有郵政員工未來生活的關(guān)心，進(jìn)一步改善郵政企業(yè)整體形象的重要措施。郵襲企業(yè)薪酮體系設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。只有對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，。才能保證薪酬分配的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬的激

17、勵(lì)和約束作用。使之成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。剛剛實(shí)現(xiàn)政企分開的郵政公司正處于改革發(fā)展的關(guān)健時(shí)期內(nèi)外環(huán)境發(fā)生諸多變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)星現(xiàn)新的格局。郵政企業(yè)必須按照公司化運(yùn)營(yíng)的要求，進(jìn)一步完瞢內(nèi)部運(yùn)行機(jī)棚，充分運(yùn)用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求、以崗位績(jī)效為依據(jù)、分專業(yè)、結(jié)構(gòu)合理的薪酮分配體系，激發(fā)郵政員工的工作熱情，為公司化運(yùn)警后的郵政企業(yè)注入新的活力。參考文獻(xiàn)1胡運(yùn)權(quán)史蠱成新時(shí)期中。國(guó)郵襲發(fā)展的基本戰(zhàn)贍及選舞管理世