現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題探討

1、墨巡墊螋：幽魚幽逝二管理壩代芷業(yè)薪酬管理問題搽討口劉振芳鄭偉中煤第五建設(shè)有限公司摘要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個企業(yè)當(dāng)前的重要課題。該文分析了企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；薪酬；管理一企業(yè)薪酬管理的原則目

2、前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則；(一)對外具有競爭力原則。支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致。雖然薪酬不一定完全相同，但是相差不宜太大。因為如果企業(yè)薪酬水平過高會提高企業(yè)的人力成本，過低則使企業(yè)對人才失去吸引力。(二)對內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)

3、定應(yīng)該對崗不對人，在同一崗位上工作的任何人都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬政策。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。(三)對員工具有激勵性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬的差距，使不同業(yè)績的員工能在心理察覺到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，使業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效以獲得更好的回報。(四)薪酬成本控制原則。在考慮前三個原則的前提

4、下，根據(jù)企業(yè)財力進(jìn)行成本控制。二、我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標(biāo)。但是一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏合理性與規(guī)范性。(一)薪酬以崗位級別而不是以職位能力為基礎(chǔ)，導(dǎo)致薪酬標(biāo)準(zhǔn)、升職、加薪不科學(xué)。薪酬調(diào)查力度欠缺，未對本地區(qū)、本行業(yè)、尤其是競爭對手的薪酬狀況進(jìn)行全面調(diào)查，未對調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的分析和統(tǒng)計，制定的薪酬方案僅是建立在粗略地考察市場總

5、體薪酬水平的基礎(chǔ)上，并未考慮市場的競爭性。眾多企業(yè)仍舊沿襲傳統(tǒng)的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀目l況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級量較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自

6、然就沒有起到激勵作用。(二)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系設(shè)計不合理。我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在著多而散的問題。有的企業(yè)多達(dá)十多項薪酬構(gòu)成。這種機(jī)械的設(shè)計思路，對能力和創(chuàng)新考慮較少，不利于調(diào)動員工的工作積極性。也很難起到激勵作用。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的、被看成是對員工付出勞動的回報。而內(nèi)在薪酬(晉升機(jī)會(OA)、發(fā)展機(jī)會(OG)、心理收入㈣，生活質(zhì)量(

7、QL)和私人因素(X))則是對員工精神上的激勵，包括工作保障、身份標(biāo)志、挑戰(zhàn)性工作、晉升、成績的認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會等。(三)薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一，對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)薪酬與績效掛鉤時，薪酬的作用才能得到有效發(fā)揮。但就我國的薪酬制度講，還存在與業(yè)績聯(lián)系不明，激勵手段單一的現(xiàn)象，起不到激勵作用得現(xiàn)象。薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要

8、依據(jù)工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別等，而沒有以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻(xiàn)以及外部市場等為綜合依據(jù)的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作崗位的差異性及對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)大小的區(qū)別，影響到薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實際上是對工作價值的否定，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻人很多主觀因素進(jìn)去，導(dǎo)致員工極不滿意。(四)薪酬管理目標(biāo)定位錯誤，與企

9、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。企業(yè)薪酬管理和設(shè)計的直接目的是吸引和激勵人才，其終極目標(biāo)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但我國在薪酬管理目標(biāo)的定位上普遍存兩個錯誤：一是企業(yè)本身沒有建立戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)，企業(yè)的薪酬體系也沒有明確的方向。二是有些企業(yè)雖然建立了自身的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)，但企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化及人力資源管理脫節(jié)，具體表現(xiàn)為企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致和企業(yè)的薪酬管理體系一成不變，不能適應(yīng)企業(yè)的文化發(fā)展。(五)薪酬管理過程不透明，企

10、業(yè)和員工缺乏溝通。為了防止員工之間的攀比，多數(shù)企業(yè)采取薪酬保密制度。但是通過非正式信息傳播，保密的薪酬實質(zhì)成了員工心照不宣的信息。當(dāng)員工對薪酬的高低心存不滿時，就會產(chǎn)生消極和抵觸情緒，這與薪酬的激勵機(jī)制背道而馳。因此，在企業(yè)的薪酬設(shè)計和薪酬管理中，重視與員工之間的互動和溝通非常重要。三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理問題的對策探討根據(jù)我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，按照薪酬管理的成功規(guī)律，結(jié)合企業(yè)的實際情況，薪酬管理問題應(yīng)采RTIJz圈1

11、1墨一萬方數(shù)據(jù)艦一一逝塑型一塑囫周恩親人格魅力的影響口膏燕山西師范大學(xué)政法學(xué)院摘要：在中國共產(chǎn)黨的第一代領(lǐng)袖群體中，用恩來的人格無疑是最具魅力的。從周恩來逝世后世界的輿論反映來看，他的人格魅力影響所及早已超越國界。為令人樹立楷模，特別是在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下給我們?nèi)绾螢槿俗龉僖詥⑹?。關(guān)鍵詞：周恩來；人格魅力；影響周恩來崇高的共產(chǎn)主義信念、實事求是的工作作風(fēng)、謹(jǐn)慎的看到中國共產(chǎn)黨人的形象。美國史迪威將軍罵國民黨不爭氣，生活作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾

12、的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等人格魅力對國內(nèi)外的影說，像周恩來這么杰出的人才怎么都跑到共產(chǎn)黨那里去了。許多響至深。具體體現(xiàn)在以下幾方面：熱血青年就是從周恩來等共產(chǎn)黨人的形象中受到感染而投奔革一對國家的影響命的，他還在不同時期介紹優(yōu)秀分子入黨。在“文革”中他反對和政治方面，周恩來同志一生為了我們黨和國家的事業(yè)，做出遏制極“左”思潮，反對和遏制林彪、江青反革命集團(tuán)的破壞。保了巨大的貢獻(xiàn)。他是“五四運動”的著名學(xué)生領(lǐng)袖，以周恩來為首護(hù)了一大批黨內(nèi)外干部，從而最

13、大限度地減少了黨的損失。的旅歐共產(chǎn)黨人，后來成為中國革命的中堅，涌現(xiàn)出一批能決勝在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，周恩來起著舉足輕重的作用。恢復(fù)國民經(jīng)濟(jì)，千里、治國安邦的將帥，影響中國政治風(fēng)向達(dá)70年之久。周恩來進(jìn)行第一個五年計劃建設(shè)；克服“大躍進(jìn)”后的經(jīng)濟(jì)困難，進(jìn)行第在“三大法寶”，即黨的領(lǐng)導(dǎo)、武裝斗爭和統(tǒng)一戰(zhàn)線中都留下了深二個五年計劃建設(shè)；在“文革”期間，周恩來置個人生死于不顧，深的印記。在統(tǒng)一戰(zhàn)線工作中，中外人士透過周恩來的人格魅力保證國民經(jīng)濟(jì)在遭到巨

14、大破壞情況下取得一定進(jìn)展。取應(yīng)對措施。每個企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、用人機(jī)制、企業(yè)文化等特殊情況。企業(yè)薪酬體系構(gòu)建首先應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標(biāo)相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才，因此，薪酬體系的規(guī)劃就必須符合這一要求。為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，還應(yīng)設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。其次要不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到有法可

15、依，并與市場接軌。企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位子市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；以務(wù)實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻(xiàn)為配置，本著激

16、發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進(jìn)行利益分配；打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強(qiáng)績效考核，制定一套完備而科學(xué)的績效評價系統(tǒng)公正地將報酬與績效掛鉤引導(dǎo)和激勵員工的行為，根據(jù)員工的自身素質(zhì)和能力、所在的崗位和職務(wù)、個人的技術(shù)、水平、工作環(huán)境與強(qiáng)度、工作責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等綜合因素來確定薪酬分配依據(jù)。保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。合理拉開員工薪酬差距，正確評估每個崗位的價值，對全體員工確定合理的層級

17、。不同層級和崗位之間的薪酬差距應(yīng)適度，這就需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。另外企業(yè)應(yīng)考慮員工日益增長、日趨復(fù)雜化的薪酬需求，重視外在薪酬的同時，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。目前，勞動力市場上出

18、現(xiàn)了一些愿意進(jìn)入現(xiàn)代企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能給予他們搭建平臺，提供更多的發(fā)展機(jī)會和挑戰(zhàn)，，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。每個員工的需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。如果企業(yè)要員工的激勵水平達(dá)到最大化，就必須對員工的需要有充分的了解，看重他們的需求，并做出積極的反應(yīng)，并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工自我價值的實現(xiàn)。最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應(yīng)該公開讓

19、員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻(xiàn)、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用，否則會引起不必要的矛盾。參考文獻(xiàn)：【1】劉昕中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策Ⅱ】中國人民大學(xué)書報資料中心，2007，(11)【2】杜海玲中小企業(yè)薪酬管理策略探析Ⅱ】黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007，(8)【3】黃健論中，J、企業(yè)的人才管理策略探析Ⅱ】企業(yè)家天地，2007，(9)【4】任旭紅鐵路企業(yè)管理人員薪酬制度新設(shè)計Ⅱ】科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，200