現(xiàn)代薪酬管理

1、現(xiàn)代薪酬管理現(xiàn)代薪酬管理薪酬管理主要是為確保員工生活，使其貢獻(xiàn)和努力能獲得相應(yīng)報(bào)酬，以提高工作效率特制訂的，下面詳細(xì)提供了現(xiàn)代薪酬管理，歡迎大家瀏覽。20世紀(jì)80年代以后在人力資源領(lǐng)域中一個(gè)重要的變化就是反戰(zhàn)略性的概念引入到薪酬領(lǐng)域中來?，F(xiàn)代薪酬管理可以歸納為三點(diǎn)一線：一個(gè)是工作等級(jí)的劃分；一個(gè)是工資等級(jí)的劃分；一個(gè)市場(chǎng)點(diǎn)位的尋找，這三點(diǎn)連成一線。在西方，現(xiàn)代薪酬管理主要包括的是兩個(gè)部分內(nèi)容：第一個(gè)部分內(nèi)容講的是內(nèi)部一致性，也就是工作等

2、級(jí)和工資等級(jí)的劃分，也就是通過工作分析技術(shù)的工資評(píng)價(jià)制度，建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)。這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的確良一致性體現(xiàn)在明確的內(nèi)部收入政策和一套規(guī)范的運(yùn)作程序，也就是企業(yè)要有一套很清楚的收入分配政策。第二個(gè)部分就是從個(gè)人貨幣收入角度來為公司管理員工即人力資源管理提供支持。傳統(tǒng)的管理目標(biāo)跟現(xiàn)代的管理目標(biāo)很大的區(qū)別，現(xiàn)代管理目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部一致性，強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)一線中的兩個(gè)點(diǎn)即職位等級(jí)的劃分和工資等級(jí)的劃分，在二十世紀(jì)末期它更著重強(qiáng)調(diào)的一占是從戰(zhàn)略的角

3、度進(jìn)行考慮，意思就是公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來為人力資源管理提供支持。人力資源管理和公司企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來為吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的員工提供支持。中國(guó)改革開放已經(jīng)進(jìn)行20年，但職業(yè)和職位面臨的挑戰(zhàn)剛剛開始。對(duì)中國(guó)今后職業(yè)與職位沖擊的另外一問題是，國(guó)際化對(duì)接所帶來的問題。規(guī)范的工作分析而確立的面向市場(chǎng)的職業(yè)和職位標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)沒有建立起來。舉例來說，迄今為止我們還沒有一部較為規(guī)范的、全社會(huì)參照的，對(duì)職業(yè)與職位的名稱、工作責(zé)任，要求個(gè)人任職資格、市場(chǎng)薪酬水

4、平進(jìn)行統(tǒng)一描述的，帶有權(quán)威性的標(biāo)準(zhǔn)文件。而美國(guó)從1890年開始就開展了這項(xiàng)工作。我們對(duì)招聘廣告和薪酬調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)的招聘中除了強(qiáng)調(diào)性別、年齡和學(xué)歷之外，對(duì)職業(yè)與職位要求的工作自然屬性的描述，幾乎少至為零。我們習(xí)慣的是以人設(shè)定職位，而不是從職位分析出發(fā)。國(guó)外的公司，除了給出現(xiàn)規(guī)范的職位及等級(jí)名稱之外，清晰地給了職位的內(nèi)容描述和任職資格要求，并提供了較為明確的薪酬出價(jià)。我們應(yīng)當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，將職位設(shè)計(jì)規(guī)范化和科學(xué)化。將品位

5、分類變?yōu)槁毼环诸?，從身份工資轉(zhuǎn)向職位定價(jià)。在未來，成功的首先是那些與國(guó)際對(duì)接的職業(yè)與職位，當(dāng)我們?cè)诟蠓秶鷥?nèi)，推行科學(xué)的工作分析和工作評(píng)價(jià)制度時(shí)，一批不必要的部門、機(jī)構(gòu)以及職業(yè)與職位都將壽終正寢。相關(guān)文章有：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度改革的幾點(diǎn)現(xiàn)代薪酬管理現(xiàn)代薪酬管理薪酬管理主要是為確保員工生活，使其貢獻(xiàn)和努力能獲得相應(yīng)報(bào)酬，以提高工作效率特制訂的，下面詳細(xì)提供了現(xiàn)代薪酬管理，歡迎大家瀏覽。20世紀(jì)80年代以后在人力資源領(lǐng)域

6、中一個(gè)重要的變化就是反戰(zhàn)略性的概念引入到薪酬領(lǐng)域中來?，F(xiàn)代薪酬管理可以歸納為三點(diǎn)一線：一個(gè)是工作等級(jí)的劃分；一個(gè)是工資等級(jí)的劃分；一個(gè)市場(chǎng)點(diǎn)位的尋找，這三點(diǎn)連成一線。在西方，現(xiàn)代薪酬管理主要包括的是兩個(gè)部分內(nèi)容：第一個(gè)部分內(nèi)容講的是內(nèi)部一致性，也就是工作等級(jí)和工資等級(jí)的劃分，也就是通過工作分析技術(shù)的工資評(píng)價(jià)制度，建立內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)。這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的確良一致性體現(xiàn)在明確的內(nèi)部收入政策和一套規(guī)范的運(yùn)作程序，也就是企業(yè)要有一套很清楚的收入

7、分配政策。第二個(gè)部分就是從個(gè)人貨幣收入角度來為公司管理員工即人力資源管理提供支持。傳統(tǒng)的管理目標(biāo)跟現(xiàn)代的管理目標(biāo)很大的區(qū)別，現(xiàn)代管理目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)部一致性，強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)一線中的兩個(gè)點(diǎn)即職位等級(jí)的劃分和工資等級(jí)的劃分，在二十世紀(jì)末期它更著重強(qiáng)調(diào)的一占是從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行考慮，意思就是公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來為人力資源管理提供支持。人力資源管理和公司企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系起來為吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的員工提供支持。中國(guó)改革開放已經(jīng)進(jìn)行20年，但職業(yè)和職位面臨的挑

8、戰(zhàn)剛剛開始。對(duì)中國(guó)今后職業(yè)與職位沖擊的另外一問題是，國(guó)際化對(duì)接所帶來的問題。規(guī)范的工作分析而確立的面向市場(chǎng)的職業(yè)和職位標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)沒有建立起來。舉例來說，迄今為止我們還沒有一部較為規(guī)范的、全社會(huì)參照的，對(duì)職業(yè)與職位的名稱、工作責(zé)任，要求個(gè)人任職資格、市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行統(tǒng)一描述的，帶有權(quán)威性的標(biāo)準(zhǔn)文件。而美國(guó)從1890年開始就開展了這項(xiàng)工作。我們對(duì)招聘廣告和薪酬調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)的企業(yè)的招聘中除了強(qiáng)調(diào)性別、年齡和學(xué)歷之外，對(duì)職業(yè)與職位要求的工

9、作自然屬性的描述，幾乎少至為零。我們習(xí)慣的是以人設(shè)定職位，而不是從職位分析出發(fā)。國(guó)外的公司，除了給出現(xiàn)規(guī)范的職位及等級(jí)名稱之外，清晰地給了職位的內(nèi)容描述和任職資格要求，并提供了較為明確的薪酬出價(jià)。我們應(yīng)當(dāng)借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，將職位設(shè)計(jì)規(guī)范化和科學(xué)化。將品位分類變?yōu)槁毼环诸悾瑥纳矸莨べY轉(zhuǎn)向職位定價(jià)。在未來，成功的首先是那些與國(guó)際對(duì)接的職業(yè)與職位，當(dāng)我們?cè)诟蠓秶鷥?nèi)，推行科學(xué)的工作分析和工作評(píng)價(jià)制度時(shí)，一批不必要的部門、機(jī)構(gòu)以及職業(yè)與職位都