曾慶學(xué)薪酬管理6典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢（人力資源管理）

1、曾慶學(xué)薪酬管理曾慶學(xué)薪酬管理6：典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢曾慶學(xué)智網(wǎng)一、典型的薪酬體系一、典型的薪酬體系（一）職務(wù)工資制（一）職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制的特點是：嚴(yán)格的職務(wù)分析

2、，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級；容易形成管理獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）職能工資制（二）職能工資制職務(wù)工資制基于職務(wù)，發(fā)放的對象是職務(wù)；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。我國著名的管理咨詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就

3、基于能力的薪酬體系設(shè)計。設(shè)計職能工資制的難點在于不能科學(xué)有效地對員工的能力進(jìn)行測試和評價。這里有一個著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動機根本無法正確進(jìn)行測試。因此在評估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基于能力設(shè)計薪酬，那么哪些能力應(yīng)用于固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)？哪些能力應(yīng)用于短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)？這些都應(yīng)該弄清楚。當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因

4、為它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系的建立。（三）績效工資制（三）績效工資制績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅

5、包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。（二）薪酬與績效掛鉤（二）薪酬與績效掛鉤單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設(shè)計方面的教科書和資料反復(fù)強調(diào)的觀點，只有與績效緊密結(jié)合的

6、薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)（三）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提

7、高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。（四）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化（四）雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。（五）重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系（五）重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團(tuán)隊

8、獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。（六）薪酬制度的透明化（六）薪酬制度的透明化關(guān)于薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密

9、薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。（七）有彈性、可選擇的福利制度（七）有彈性、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。（八）薪酬信息日益得到重視（八）薪酬信息日益得到重視