人力資源薪酬預(yù)算與薪酬管理

1、1,預(yù)算與薪酬,凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理。 ——德魯克第一節(jié) 薪酬預(yù)算概述第二節(jié) 薪酬預(yù)算的編制方法第三節(jié) 薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估,2,第一節(jié) 薪酬預(yù)算概述,一、薪酬核算的目標(biāo)二、薪酬預(yù)算的兩大特征三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架,3,一．薪酬核算的目標(biāo),作為下一年度薪酬和財(cái)務(wù)分配的基礎(chǔ)。預(yù)測(cè)由于績(jī)效增長(zhǎng)、晉升增加帶來(lái)的實(shí)際年度費(fèi)用、下一財(cái)政年度

2、每一部門(mén)每一雇員的總薪酬，提供年度薪酬信息的對(duì)比數(shù)據(jù)。為管理者提供從一個(gè)年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制訂下一預(yù)算年度新老雇員平均薪酬成本的詳細(xì)計(jì)劃。,4,二、薪酬預(yù)算的兩大特征,薪酬預(yù)算的人力資源管理特征 薪酬預(yù)算的難點(diǎn)不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實(shí)踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的錯(cuò)綜復(fù)雜。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門(mén)與財(cái)務(wù)部門(mén)、運(yùn)營(yíng)部門(mén)的功能結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一個(gè)溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門(mén)沖突

3、的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預(yù)算的靈活性特征 強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確區(qū)分固定成本和可變成本,5,三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架,員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況 比率（compa-ratio） 薪酬政策線 考察員工薪酬增加的可能性 （1）員工的績(jī)效狀況如何？是否存在著改進(jìn)績(jī)效的可能性？ （2）員工薪酬與績(jī)效水平是否一致？

4、 （3）員工的晉升情況和分級(jí)情況如何？ 考察員工流動(dòng)狀況，明確員工數(shù)量的增減情況 （1）預(yù)算年度可能的休假？有誰(shuí)計(jì)劃退休？ （2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？ 流動(dòng)效果：年流動(dòng)率×預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率,6,企業(yè)因素企業(yè)支付能力：主要考慮營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)本年度薪酬增長(zhǎng)：將本年度薪酬增長(zhǎng)作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致

5、性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢(shì)。企業(yè)勞動(dòng)力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設(shè)計(jì)：工作結(jié)構(gòu)是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效是否會(huì)提高？如果存在這種情況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)該相應(yīng)做出一定的調(diào)整。,7,環(huán)境因素 社會(huì)生活成本變動(dòng)：生活成本與員工的消費(fèi)模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個(gè)人偏好等相關(guān)，對(duì)生活成本的測(cè)量比較困難，不同的員工有不同的生活

6、成本，不可能對(duì)每個(gè)雇員的個(gè)人開(kāi)支進(jìn)行逐一測(cè)量。一個(gè)較為簡(jiǎn)便的辦法是將消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。勞動(dòng)力供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動(dòng)力，會(huì)提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。,8,第二節(jié) 薪酬預(yù)算的編制方法,一、薪酬預(yù)算的編制原則二、薪酬預(yù)算的編制方法,9,一．薪酬預(yù)算的編制原則,,薪酬預(yù)算的編制時(shí)間薪酬預(yù)算的重點(diǎn)雖然薪酬預(yù)算也關(guān)注績(jī)效和晉

7、升方面的信息，但是薪酬預(yù)算的重點(diǎn)是整體基礎(chǔ)薪酬。,10,二．薪酬預(yù)算編制方法,,方法一： 自下而上法由管理者預(yù)測(cè)下屬每一個(gè)員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行逐漸匯總得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。方法二：自上而下法：首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個(gè)部門(mén)的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。,11,（一）自下而上法,,1.實(shí)施步驟：,1、告訴經(jīng)理薪酬政策

8、和技術(shù),2、分配預(yù)測(cè)說(shuō)明書(shū)和工作表,3、為經(jīng)理們提供咨詢,4、核查數(shù)據(jù)和編輯報(bào)告,8、監(jiān)控預(yù)算和實(shí)際的增加,7、為管理者提供反饋,6、與管理層共同回顧并修正預(yù)測(cè)與預(yù)算,5、分析預(yù)測(cè),12,（一）自下而上法,2.薪酬預(yù)算報(bào)告薪酬預(yù)算初期報(bào)告薪酬預(yù)算最終報(bào)告,13,（二）自上而下法,1.薪酬總額的確定薪酬比率推算法盈虧平衡點(diǎn)推算法勞動(dòng)分配率推算法人工成本比重基準(zhǔn)法2.薪酬增長(zhǎng)幅度的確定平均及最大/最小原則績(jī)效—回報(bào)原則強(qiáng)

9、制分布原則3.預(yù)算的分配,14,兩種方法的比較,自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行了詳實(shí)的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長(zhǎng)，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來(lái)，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會(huì)影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。自上而下法的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏靈活性

10、，而且確定薪酬總額的主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來(lái)。,15,第三節(jié) 薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估,一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控二、薪酬預(yù)算的使用三、薪酬預(yù)算的評(píng)估,16,（一）預(yù)算監(jiān)控的目標(biāo)通過(guò)總結(jié)整體實(shí)際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績(jī)效方面的直接反饋。告知管理者實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用之間的差距，為管理者提供控制的工

11、具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時(shí)間內(nèi)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。為管理者提供關(guān)于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升方面實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變化的特殊組成部分。通過(guò)對(duì)年終薪酬費(fèi)用的估計(jì)，使管理者預(yù)見(jiàn)實(shí)際薪酬費(fèi)用的財(cái)務(wù)影響。,一、薪酬預(yù)算的監(jiān)控,17,（二）預(yù)算監(jiān)控報(bào)告 薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明確、完整的關(guān)于實(shí)際狀況和預(yù)算支付行為的概況。 部分Ⅰ：人

12、均基礎(chǔ)薪酬：逐年比較 部分Ⅱ：人均基礎(chǔ)薪酬：預(yù)算與實(shí)際比較 部分Ⅲ：主要部門(mén)整體薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較 部分Ⅳ：績(jī)效增長(zhǎng)和晉升增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較員工詳細(xì)報(bào)告：這份報(bào)告包括部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工個(gè)體實(shí)施的薪酬管理行為。員工報(bào)告：這份報(bào)告為管理者提供每一部門(mén)的人員數(shù)量信息，包括詳細(xì)的每一等級(jí)序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。（三）報(bào)告信息的傳遞：月度薪酬預(yù)

13、算監(jiān)控報(bào)告季度薪酬預(yù)算總結(jié)報(bào)告,18,二、薪酬預(yù)算的使用,預(yù)算限制型（Budget-constrained style） 預(yù)算信息往往被作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。 利潤(rùn)導(dǎo)向型（Profit-conscious style） 主要看能不能在保證部門(mén)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時(shí)，提高部門(mén)運(yùn)行的整體效率。 不考慮型（Non-accounting style） 預(yù)算信息所起的作用并不重要,19,執(zhí)行性評(píng)估：通過(guò)預(yù)算與實(shí)際支出情