我國傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理探析

1、我國傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理探析高娟天津廣播電視臺一HumsnResourceI嬲嘲圈翻—一資源●【摘要】傳媒企業(yè)是伴隨著信息時代和網(wǎng)絡(luò)時代的到來而逐漸發(fā)展起來的行業(yè)。目前傳媒行業(yè)在我國正處于大力發(fā)展的階段，其組織管理、市場經(jīng)營受到人們普遍關(guān)注。但是傳媒行業(yè)和專家學(xué)者大多忽視了一個重要問題，即傳媒行業(yè)的人力資源薪酬管理問題。本文針對傳媒企業(yè)在人力資源管理上的問題進行分析，探索了傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理的策略?！娟P(guān)鍵詞】傳媒企業(yè)；人力資源

2、薪酬管理一、我國傳媒企業(yè)在人力資源管理上存在的問墨分析在信息時代到來之際，知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟得到迅速的發(fā)展，我國的傳媒業(yè)呈現(xiàn)出方興未艾之勢。很多國外媒體注意到這種趨勢和良好的前景，紛紛進駐中國。在傳媒業(yè)迅速發(fā)展的過程之中，國家和政府漸漸放松對傳媒業(yè)的相關(guān)政策束縛和管制，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。截止到目前為止，傳媒業(yè)已經(jīng)成為吸引資本競爭和完善金融市場的焦點，傳媒產(chǎn)業(yè)的上市公司已經(jīng)成為證券市場的最新寵兒，成為獨特的版塊。在愈加激烈的傳媒業(yè)競

3、爭態(tài)勢之中，傳媒企業(yè)一方面應(yīng)該重視產(chǎn)品競爭、技術(shù)競爭和規(guī)模競爭，另一方面應(yīng)該不斷完善單個傳媒組織的人力資源管理、增強自身實力。我國傳媒業(yè)發(fā)展起步相對較晚，各方面機制體制建設(shè)尚不成熟，而且傳媒企業(yè)面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多變，在人力資源管理上存在很多問題和矛盾沒有解決。首先，傳媒企業(yè)人力資源管理缺乏有效的人才培養(yǎng)計劃。很多傳媒企業(yè)依然將員工視作企業(yè)可以使用的對象之一或者做事的人而已。企業(yè)只希望使喚員工使之達(dá)到最優(yōu)的工作效率和最佳的工作成果，但是

4、卻忽視了員工的個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。接近9成的新聞工作人員表示從未有或者很少有機會去脫產(chǎn)進修，接近半數(shù)的新聞工作人員表示很少有機會聽專家講座。傳媒企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、連續(xù)的培養(yǎng)計劃對員工進行培訓(xùn)對員工進行持久的培養(yǎng)。傳媒企業(yè)培養(yǎng)員工時大多采取師生之間傳教式的培養(yǎng)方式，這種人才培養(yǎng)模式給企業(yè)帶來的利益是短暫的，從長遠(yuǎn)角度來看會限制員工的能力提升和素質(zhì)完善，最終導(dǎo)致傳媒業(yè)員工整體素質(zhì)難以獲得大幅度提升。其次，傳媒企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)

5、劃。很多傳媒企業(yè)在制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃時并沒有將人力資源計劃考慮在其中，基本上都從短期利益角度進行人才的開發(fā)，在人力資源規(guī)劃上缺乏規(guī)劃性、高瞻遠(yuǎn)矚性。在傳媒企業(yè)發(fā)展過程中通常會遇到這樣的尷尬難題：企業(yè)之中不缺乏員工，而是缺乏有能力的技術(shù)骨干和善于管理的中層管理人員，這導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。傳媒企業(yè)高級管理人員和時代脫節(jié)，不能與時俱進，對現(xiàn)代人力資源管理知識了解甚少，人力資源規(guī)劃概念尚未形成。很多企業(yè)管理者仍然將重點放在人力成本的控制上，

6、而沒有意識到人力開發(fā)和規(guī)劃的重要性。二、新的時期傳媒企業(yè)人力資源薪酮管理的策略第一，傳媒企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬管理策略。企業(yè)薪酬管理制度建立的根本目標(biāo)在于壯大企業(yè)實力，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)的發(fā)展需要依靠傳媒工作人員的力量，所以說企業(yè)在制定薪酬管理策略的過程中應(yīng)該以吸引人才和保留人才為原則，在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展規(guī)模上，傳媒企業(yè)應(yīng)該制定不同的薪酬管理制度，體現(xiàn)出各個階段和不同規(guī)模的差異。如果傳媒企業(yè)發(fā)展困難時期，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量尚有待提

7、高的過程中，那么企業(yè)應(yīng)該制定標(biāo)準(zhǔn)化的工資策略，并讓員工的工資水平處于行業(yè)中中等水平之下，企業(yè)的主要資金應(yīng)該用來改良產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約企業(yè)資金、降低企業(yè)成本。如果傳媒企業(yè)未來有大的投資規(guī)劃，企業(yè)的薪酬福利應(yīng)該以標(biāo)準(zhǔn)福利為基礎(chǔ)，并將適當(dāng)?shù)募詈酮剟钆c成本控制聯(lián)系在一起。第二，傳媒企業(yè)應(yīng)該建立高彈性薪酬管理模式。傳媒企業(yè)要根據(jù)員工的工作能力來確定員工的薪酬水平。在不同階段，員工會表現(xiàn)出不同的工作能力和工作積極性，他們創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也會出現(xiàn)差異。在

8、員工具有較高的工作熱情時，他們會創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟價值，因此獲得薪酬獎勵也比較高；反之則會獲得較低的薪酬獎勵。也就是說員工的工作能力和工作態(tài)度直接決定了員工的薪酬水平，這會培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度。另外，不同的時期，員工工資波動較大，因而，獎金和津貼的比重就比較大，保險及福利的比重則相對較小，形成高彈性的薪酬管理模式，可以在較大程度上滿足職工的不同的薪酬期望。第三，傳媒企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化自身的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)生存發(fā)展的一條重

9、要脈絡(luò)，企業(yè)必須建立與薪酬管理相應(yīng)的制度和體系，使得薪酬管理具備良好的環(huán)境。傳媒企業(yè)應(yīng)該進行充分的崗位分析，對每一個崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)進行詳盡的說明，明確績效考核主要指標(biāo)，明確對每一個員工工作的基本要求。企業(yè)還要構(gòu)筑清晰的績效考核平臺，以公正、透明的態(tài)度進行績效考核，避免不公正現(xiàn)象的出現(xiàn)。另外，傳媒企業(yè)還要對崗位進行評價和評估，劃分不同崗位的等級，根據(jù)不同崗位的工作量和難易程度來確定薪酬的水平。第四，傳媒企業(yè)要重視薪酬管理策略的實施

10、效果。市場之中每一個企業(yè)在發(fā)展的過程中都呈現(xiàn)出各自的特色，不存在標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬管理體系和策略。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，建立一套符合自身特點的薪酬管理體制和制度?，F(xiàn)代企業(yè)要求薪酬管理朝著全面薪酬管理的方向發(fā)展。全面薪酬囊括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩部分的內(nèi)容，外在薪酬主要是對員工某一期間內(nèi)工作績效的物質(zhì)獎勵，內(nèi)在薪酬主要是非貨幣形式的精神獎勵。所以薪酬包括工資福利、表揚、晉升等多種形式，全面的薪酬管理應(yīng)該是物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合。所以，在新

11、的時期，薪酬管理應(yīng)該是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的雙重管理，也就是傳媒企業(yè)應(yīng)該進行全面的薪酬管理。參考文獻：[1】潘朝陽我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析Ⅱ]經(jīng)營管理者，2010[2]張曉雯淺談中小企業(yè)的薪酬管理田南京理工大學(xué)，2007Chinabusinessupdate69我國傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理探析高娟天津廣播電視臺一HumsnResourceI嬲嘲圈翻—一資源●【摘要】傳媒企業(yè)是伴隨著信息時代和網(wǎng)絡(luò)時代的到來而逐漸發(fā)展起來的行業(yè)。

12、目前傳媒行業(yè)在我國正處于大力發(fā)展的階段，其組織管理、市場經(jīng)營受到人們普遍關(guān)注。但是傳媒行業(yè)和專家學(xué)者大多忽視了一個重要問題，即傳媒行業(yè)的人力資源薪酬管理問題。本文針對傳媒企業(yè)在人力資源管理上的問題進行分析，探索了傳媒企業(yè)人力資源薪酬管理的策略?！娟P(guān)鍵詞】傳媒企業(yè)；人力資源薪酬管理一、我國傳媒企業(yè)在人力資源管理上存在的問墨分析在信息時代到來之際，知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟得到迅速的發(fā)展，我國的傳媒業(yè)呈現(xiàn)出方興未艾之勢。很多國外媒體注意到這種趨勢和

13、良好的前景，紛紛進駐中國。在傳媒業(yè)迅速發(fā)展的過程之中，國家和政府漸漸放松對傳媒業(yè)的相關(guān)政策束縛和管制，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。截止到目前為止，傳媒業(yè)已經(jīng)成為吸引資本競爭和完善金融市場的焦點，傳媒產(chǎn)業(yè)的上市公司已經(jīng)成為證券市場的最新寵兒，成為獨特的版塊。在愈加激烈的傳媒業(yè)競爭態(tài)勢之中，傳媒企業(yè)一方面應(yīng)該重視產(chǎn)品競爭、技術(shù)競爭和規(guī)模競爭，另一方面應(yīng)該不斷完善單個傳媒組織的人力資源管理、增強自身實力。我國傳媒業(yè)發(fā)展起步相對較晚，各方面機制體制

14、建設(shè)尚不成熟，而且傳媒企業(yè)面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多變，在人力資源管理上存在很多問題和矛盾沒有解決。首先，傳媒企業(yè)人力資源管理缺乏有效的人才培養(yǎng)計劃。很多傳媒企業(yè)依然將員工視作企業(yè)可以使用的對象之一或者做事的人而已。企業(yè)只希望使喚員工使之達(dá)到最優(yōu)的工作效率和最佳的工作成果，但是卻忽視了員工的個人成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。接近9成的新聞工作人員表示從未有或者很少有機會去脫產(chǎn)進修，接近半數(shù)的新聞工作人員表示很少有機會聽專家講座。傳媒企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、

15、連續(xù)的培養(yǎng)計劃對員工進行培訓(xùn)對員工進行持久的培養(yǎng)。傳媒企業(yè)培養(yǎng)員工時大多采取師生之間傳教式的培養(yǎng)方式，這種人才培養(yǎng)模式給企業(yè)帶來的利益是短暫的，從長遠(yuǎn)角度來看會限制員工的能力提升和素質(zhì)完善，最終導(dǎo)致傳媒業(yè)員工整體素質(zhì)難以獲得大幅度提升。其次，傳媒企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。很多傳媒企業(yè)在制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃時并沒有將人力資源計劃考慮在其中，基本上都從短期利益角度進行人才的開發(fā)，在人力資源規(guī)劃上缺乏規(guī)劃性、高瞻遠(yuǎn)矚性。在傳媒企業(yè)發(fā)展過程中

16、通常會遇到這樣的尷尬難題：企業(yè)之中不缺乏員工，而是缺乏有能力的技術(shù)骨干和善于管理的中層管理人員，這導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。傳媒企業(yè)高級管理人員和時代脫節(jié)，不能與時俱進，對現(xiàn)代人力資源管理知識了解甚少，人力資源規(guī)劃概念尚未形成。很多企業(yè)管理者仍然將重點放在人力成本的控制上，而沒有意識到人力開發(fā)和規(guī)劃的重要性。二、新的時期傳媒企業(yè)人力資源薪酮管理的策略第一，傳媒企業(yè)應(yīng)該制定合理的薪酬管理策略。企業(yè)薪酬管理制度建立的根本目標(biāo)在于壯大企業(yè)實力，

17、增強企業(yè)競爭力。企業(yè)的發(fā)展需要依靠傳媒工作人員的力量，所以說企業(yè)在制定薪酬管理策略的過程中應(yīng)該以吸引人才和保留人才為原則，在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展規(guī)模上，傳媒企業(yè)應(yīng)該制定不同的薪酬管理制度，體現(xiàn)出各個階段和不同規(guī)模的差異。如果傳媒企業(yè)發(fā)展困難時期，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量尚有待提高的過程中，那么企業(yè)應(yīng)該制定標(biāo)準(zhǔn)化的工資策略，并讓員工的工資水平處于行業(yè)中中等水平之下，企業(yè)的主要資金應(yīng)該用來改良產(chǎn)品質(zhì)量、節(jié)約企業(yè)資金、降低企業(yè)成本。如果傳媒企業(yè)未來

18、有大的投資規(guī)劃，企業(yè)的薪酬福利應(yīng)該以標(biāo)準(zhǔn)福利為基礎(chǔ)，并將適當(dāng)?shù)募詈酮剟钆c成本控制聯(lián)系在一起。第二，傳媒企業(yè)應(yīng)該建立高彈性薪酬管理模式。傳媒企業(yè)要根據(jù)員工的工作能力來確定員工的薪酬水平。在不同階段，員工會表現(xiàn)出不同的工作能力和工作積極性，他們創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也會出現(xiàn)差異。在員工具有較高的工作熱情時，他們會創(chuàng)造出較大的經(jīng)濟價值，因此獲得薪酬獎勵也比較高；反之則會獲得較低的薪酬獎勵。也就是說員工的工作能力和工作態(tài)度直接決定了員工的薪酬水平，這

19、會培養(yǎng)員工積極的工作態(tài)度。另外，不同的時期，員工工資波動較大，因而，獎金和津貼的比重就比較大，保險及福利的比重則相對較小，形成高彈性的薪酬管理模式，可以在較大程度上滿足職工的不同的薪酬期望。第三，傳媒企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化自身的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理體系是企業(yè)生存發(fā)展的一條重要脈絡(luò)，企業(yè)必須建立與薪酬管理相應(yīng)的制度和體系，使得薪酬管理具備良好的環(huán)境。傳媒企業(yè)應(yīng)該進行充分的崗位分析，對每一個崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)進行詳盡的說明，明確績效考核主

20、要指標(biāo)，明確對每一個員工工作的基本要求。企業(yè)還要構(gòu)筑清晰的績效考核平臺，以公正、透明的態(tài)度進行績效考核，避免不公正現(xiàn)象的出現(xiàn)。另外，傳媒企業(yè)還要對崗位進行評價和評估，劃分不同崗位的等級，根據(jù)不同崗位的工作量和難易程度來確定薪酬的水平。第四，傳媒企業(yè)要重視薪酬管理策略的實施效果。市場之中每一個企業(yè)在發(fā)展的過程中都呈現(xiàn)出各自的特色，不存在標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬管理體系和策略。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，建立一套符合自身特點的薪酬管理體制和制度。現(xiàn)代企業(yè)

21、要求薪酬管理朝著全面薪酬管理的方向發(fā)展。全面薪酬囊括了內(nèi)部薪酬和外部薪酬兩部分的內(nèi)容，外在薪酬主要是對員工某一期間內(nèi)工作績效的物質(zhì)獎勵，內(nèi)在薪酬主要是非貨幣形式的精神獎勵。所以薪酬包括工資福利、表揚、晉升等多種形式，全面的薪酬管理應(yīng)該是物質(zhì)獎勵和精神獎勵的結(jié)合。所以，在新的時期，薪酬管理應(yīng)該是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的雙重管理，也就是傳媒企業(yè)應(yīng)該進行全面的薪酬管理。參考文獻：[1】潘朝陽我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析Ⅱ]經(jīng)營管理者，20